目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)負債率居高不下，造成了整個企業(yè)的內(nèi)部效率低下，
淺談企業(yè)激勵機制的建設(shè)
。事實證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵機制來激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競爭力。而那些國際知名的大集團，或是國內(nèi)具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)，其成功的一個必要條件就是具有合理完善的人才激勵機制，從而吸引、留住了大批人才�，F(xiàn)在我們應(yīng)該注意到，當(dāng)代企業(yè)的競爭正在由“資本主義”向“人本主義”和“知本主義”演變，而競爭的實質(zhì)歸納到一點就是人才的競爭，“得人才者得天下”。一個企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢，才能在激烈的市場搏殺中無往而不勝。所以說，不管是那些存在激勵機制缺陷的企業(yè)，還是那些激勵機制比較完善的企業(yè)，面對世界經(jīng)濟一體化發(fā)展的趨勢，適應(yīng)我國加入WTO的要求，應(yīng)對越來越激烈的國際競爭，都應(yīng)該重視人力資源的管理，繼續(xù)完善和加強企業(yè)的激勵機制建設(shè)，而這項建設(shè)是一個系統(tǒng)而復(fù)雜的龐大工程，它始終貫穿于企業(yè)的引才、留才、用才及人才培養(yǎng)的全過程的始終，應(yīng)該注意其連續(xù)性和長期性，對于如何完善和加強企業(yè)的激勵機制的建設(shè)問題，對于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地調(diào)動人才的積極性的問題，下面我們結(jié)合管理實踐和相關(guān)理論，提出一些對解決此問題有實質(zhì)性幫助的建議。引才激勵
一個企業(yè)要增強其核心競爭力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關(guān)鍵是憑借企業(yè)雄厚的實力，廣闊的發(fā)展前景和巨大的市場潛力，優(yōu)厚的待遇等軟硬條件來招賢納士。其具體措施如下：
憑借企業(yè)雄厚的實力和強勁的發(fā)展前景來吸引人才。企業(yè)要樹立良好的形象，作好宣傳工作，擴大知名度和美譽度，讓人才了解企業(yè)，如企業(yè)在本行業(yè)中的地位，產(chǎn)品在市場競爭中的優(yōu)勢和市場占有率等現(xiàn)有情況，更要讓他們知道本企業(yè)的發(fā)展前景是廣闊的，市場潛力是巨大的，只要投身本企業(yè)，個人就會有廣闊的施展才華的空間，企業(yè)一定會作到“人盡其才，才盡其用”，使其才能得到淋漓盡致的發(fā)揮；作到“各得其所”，使其得到最佳發(fā)揮才能的工作崗位。從而使他們產(chǎn)生加入本企業(yè)的強烈愿望和動機。
以優(yōu)厚的報酬和待遇來吸引人才。古人云：“軍無財，士不來”，這句話在市場經(jīng)濟的今天仍然不過時，據(jù)零點調(diào)查公司的調(diào)查表明，學(xué)歷越高的人，對自己的報酬期望值也就越高，所以企業(yè)應(yīng)該用高額的報酬來吸引人才，同時企業(yè)提供保險、福利等待遇也比其它同行企業(yè)具有明顯的優(yōu)惠條件，從而產(chǎn)生巨大的誘惑力。對于企業(yè)急需的人才，企業(yè)可以實行政策傾斜，如可以安排其家屬就業(yè)，給予一定數(shù)額的安家費，提供寬敞舒服的住房，配車等更加優(yōu)厚的條件，實現(xiàn)吸引人才、聚集人才的目的。
提供培訓(xùn)、進修和鼓勵人才自由發(fā)展等條件吸引人才。企業(yè)應(yīng)該堅持以人為本，尊重人才，注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立專門的培訓(xùn)部門，根據(jù)個人的技術(shù)特點和工作的實際需要，有計劃地給予人才培訓(xùn)和到國外繼續(xù)深造的機會，鼓勵個人考取高級學(xué)位和高級技術(shù)職稱，并給予一定的優(yōu)惠條件。同時，企業(yè)應(yīng)走校企聯(lián)合辦學(xué)培養(yǎng)人才的路子，滿足個人豐富知識、提高技能、增強個人素質(zhì)、適應(yīng)知識更新的要求�，F(xiàn)在，特別是一些高學(xué)歷的人才，非常注重企業(yè)是否能提供培訓(xùn)的機會，例如西安楊森公司就通過優(yōu)良的培訓(xùn)條件，網(wǎng)羅了很多人才。所以，企業(yè)為了吸引人才，也應(yīng)該創(chuàng)造良好的培訓(xùn)條件和學(xué)習(xí)環(huán)境。
留才激勵
一個企業(yè)引進人才以后，還要想方設(shè)法把人才留住，防止人才流失。人才普遍對本企業(yè)的要求都較高，一些企業(yè)的條件如果達不到他們的滿意度，那么他們就會毫不猶豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。所以，一個企業(yè)引進人才以后，還要創(chuàng)造條件把人才給留住，防止人才流失，杜絕人才跳槽現(xiàn)象的發(fā)生，也要有效防止獵頭公司挖走人才，而造成企業(yè)人才缺乏，為了解決以上難題，把人才留住，企業(yè)不防試用以下留才辦法。
高薪留才。成功的企業(yè)支付的酬金在其所屬的行業(yè)中往往居于最高水平，這并非是由于它們經(jīng)營上的成功，而使它們有能力付高薪酬，而是因為它們認(rèn)識到提供最高的報酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段。有一項研究資料表明，員工教育程度越高，對企業(yè)的忠誠度越弱，大多受過高等教育的人，都是為了獲得物質(zhì)方面的成功而工作，因此，他們最不可能從工作中得到滿足。所以，支付高薪往往能留住企業(yè)所需的人才，在這方面，英國的穆勒家具集團，這個專門經(jīng)銷廉價組合家具的企業(yè)作的相當(dāng)成功，即通過高薪不但留住了人才，而且不斷有優(yōu)秀人才投歸門下。
減時提薪和帶薪休假。企業(yè)應(yīng)該在不影響個人工作效率和工作業(yè)績的條件下，適當(dāng)減少工作時間，給員工更大的工作之外的可自由支配時間，個人的工作時間的減少，同時也意味著其相對報酬的增加，來提高其工作的滿意度。在這個提倡休閑與旅游的大環(huán)境下，企業(yè)也應(yīng)該考慮每年給企業(yè)員工一定的帶薪休假的優(yōu)惠條件，特別對于一些有突出貢獻的管理人才和技術(shù)人才，還可以享受企業(yè)提供的全家免費療養(yǎng)的特殊待遇。在這方面IBM公司為我們做出了很好的榜樣。
事業(yè)留才與感情留才。報酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特別是對于一些經(jīng)濟實力不是很強的企業(yè)，在報酬激勵不占優(yōu)勢的情況下，應(yīng)該提倡“用事業(yè)留人，用感情留人”。所謂事業(yè)留人，是指企業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引。事業(yè)的紅火，既能吸引人才，又能留住人才，因為有干頭，有前景，他們不但不會走，還會越干越有動力，使他們相信這里才是自己施展才華最理想的天地。感情留人，就是在生活的各個方面關(guān)心員工，愛護員工，建立良好的人際關(guān)系，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感，從而產(chǎn)生“士為知己者死”之心。
通過參股的形式實現(xiàn)留才的目的。對于股份制的企業(yè)，留住人才的一個行之有效的辦法就是讓其認(rèn)購一定數(shù)量的股份，它賦予股份所有者按持有股數(shù)的比例，來分享股份公司利潤的權(quán)利，和對公司資產(chǎn)享有剩余索取的權(quán)利。但是，這些股份是不可隨意轉(zhuǎn)讓的，這樣如果持股者要離開本公司，那么他就會喪失一部分利益，特別是對于高級人才來說，因為他們持有的股份較多，如果從公司跳槽，所以他們的成本就會加大，這一辦法將有效地成為栓住人才的柱子和繩子。
對于一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，可以把個人的管理能力和技術(shù)能力作為一項特殊的生產(chǎn)要素，科學(xué)量化后，按一定合理的比例來入股，讓他們明白個人與企業(yè)休戚與共的關(guān)系，從而達到留住人才和激勵人才的目的，
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《淺談企業(yè)激勵機制的建設(shè)》(http://clearvueentertainment.com)。用才激勵
企業(yè)吸引人才和留住人才不是企業(yè)的終極目的，而企業(yè)的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基礎(chǔ)上如何使用人才，利用人才，作到人盡其才，各盡其能，把他們的智力、能力最大化地轉(zhuǎn)化為先進的生產(chǎn)力，為企業(yè)的總體目標(biāo)和長遠目標(biāo)服務(wù)。所以說，利用人才是關(guān)鍵、是重點，要解決好這個重中之重的問題，就必須用一系列綜合的激勵手段和方法，重視物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合，“兩手抓，兩手都要硬”，才能更好地調(diào)動人才的積極性，下面我提出如下方法供參考。
物質(zhì)激勵，主要是報酬激勵。企業(yè)員工報酬應(yīng)該依照其工作的績效而定，提倡“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，堅持“效率優(yōu)先”的原則，按照個人工作的量與質(zhì)來確定其報酬的多少，讓他們看到個人的收入與自己的貢獻是正相關(guān)的，使他們明白個人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益是緊密聯(lián)系的。員工要想獲得高收入，便會努力工作，提高工作效率，這樣便會出現(xiàn)了一個雙贏的結(jié)果，即既實現(xiàn)了個人獲取高報酬的需要，也實現(xiàn)了企業(yè)提高經(jīng)濟效益的目標(biāo)。這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵方式，實行報酬激勵時，要作到公平、公正、公開。
為了有效地調(diào)動企業(yè)的高級管理人才、高級技術(shù)人才的工作熱情和積極性，體現(xiàn)他們的價值，把他們的利益與企業(yè)的利益有機地結(jié)合在一起，企業(yè)不妨根據(jù)自身的現(xiàn)狀和條件，實行以下長期性薪酬激勵方法：
年薪激勵。對于一些條件成熟的企業(yè)，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經(jīng)營管理人員的有效激勵，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其經(jīng)營管理效率和對企業(yè)的責(zé)任感與使命感。企業(yè)實行年薪制具有重大的意義：（1）是對傳統(tǒng)分配制度的突破，是對經(jīng)營者特殊勞動的體現(xiàn)和承認(rèn)。（2）有利于理順和明確所有者與經(jīng)營者之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系。（3）有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增殖。（4）有利于促進企業(yè)改制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。（5）有利于造就職業(yè)經(jīng)理人隊伍。
企業(yè)實行年薪制，需要謹(jǐn)慎行事：一、有計劃、有步驟地穩(wěn)步進行，因為大多數(shù)企業(yè)的廠長經(jīng)理多為任命制，還沒有完全職業(yè)化，如果普遍推進，一旦失誤，損失巨大，影響嚴(yán)重。二、科學(xué)確定合理的年薪額，主要依靠經(jīng)理人所實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的程度來確定。三、必須建立有效的監(jiān)督約束機制，防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。
股票期權(quán)激勵。股票期權(quán)激勵是國際上通行的對職業(yè)經(jīng)理人的一種高效激勵方法，也是一種新興的激勵方法，對于解決我國企業(yè)所有者與經(jīng)營者缺乏有效的共同利益的問題，找到了一條有效的解決方法，這是對經(jīng)理人的一種長期激勵。一方面，經(jīng)營者通過行權(quán)，可以獲得數(shù)量不容忽視的獎勵；另一方面，通過給行權(quán)者一定數(shù)量的股票（經(jīng)營者行權(quán)后就可獲得），分配給經(jīng)營者一定比例的剩余索取權(quán)，讓他們承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，將經(jīng)營者收益和企業(yè)長期利益緊密地聯(lián)系起來，從而實現(xiàn)有效的激勵。
股票期權(quán)激勵機制還有助于穩(wěn)定出色的經(jīng)營者。股票期權(quán)激勵機制將經(jīng)營者的利益與公司自身的利益緊緊地捆在一起，保證了有能力和有貢獻的人可以獲得相應(yīng)的報酬，因此可以有效防止人才因企業(yè)回報不對稱而流失。
虛擬股票激勵。高級管理人員和技術(shù)骨干完成目標(biāo)后，除了獲得薪酬以外，企業(yè)每年從稅后利潤中提取一定數(shù)量的資金作為“獎勵基金”，按其業(yè)績確定獎勵額度，依據(jù)當(dāng)時市價將獎勵金折算成股票數(shù)，由人才“虛擬持有”。將來股票分紅，持有者也同樣獲得相應(yīng)的現(xiàn)金額。當(dāng)員工服務(wù)期達到一定年限后（一般為5年），可以將虛擬持有的股票按當(dāng)時的市價折算為現(xiàn)金，發(fā)還給員工。
認(rèn)清個體需求差異，多種激勵并舉，重視精神激勵。企業(yè)中的每一個員工都是一個獨立的不同于他人的獨立個體，他們的需要、態(tài)度、個性等都有不同之處，必須具體了解每個員工的需要，具體需要具體對待，作到有的放矢。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在滿足他們物質(zhì)激勵的同時，還要滿足他們的心理、精神的更深層次的需求，所以多種激勵方法結(jié)合，才能最大限度調(diào)動員工的積極性。
民主參與激勵。實踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會提高他們的積極性，增強他們的主人翁意識與責(zé)任感，使他們對組織更忠誠，對工作更滿意，從而提高工作效率。根據(jù)激勵——保健理論，適當(dāng)放權(quán)，滿足員工的責(zé)任、成就、認(rèn)可、自尊的需要，員工參與管理能增加其在工作中成長的機會、責(zé)任，可以為員工提供內(nèi)部激勵。
內(nèi)在激勵。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么？”時指出：“工作的報酬就是工作本身！”深刻地指出內(nèi)在激勵的無比重要性。特別在解決了溫飽之后，員工更關(guān)注工作是否豐富多彩，具有吸引力和無窮的樂趣；工作是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性；在工作中能否取得成就，獲得自尊，實現(xiàn)自我的價值；是否感受到生活的意義等等。為了搞好內(nèi)在激勵，企業(yè)必須精心設(shè)計工作程序，豐富工作內(nèi)容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此來提高員工的積極性。
建立和諧的組織氛圍。天時不如地利，地利不如人和。在一個團結(jié)、和諧的組織中，擁有融洽的人際關(guān)系，無疑對保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵的基礎(chǔ)。加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關(guān)系。同時管理層應(yīng)該團結(jié)上進，為員工樹立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。
人才培養(yǎng)
目前看，中企在和外企爭奪人才中難以占優(yōu)勢，因為國內(nèi)企業(yè)缺乏競爭的實力，甚至中企的很多優(yōu)秀的人才被外企挖走也證明了這一點，而且人才加劇必然帶來人才引進成本的大幅度提高，培養(yǎng)將體現(xiàn)成本優(yōu)勢。由于企業(yè)內(nèi)部和外部條件在不斷變化，知識在不斷更新，一個人如果不能及時充電，知識就會老化，一個企業(yè)如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。員工是企業(yè)的主體，員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業(yè)無限生機的源泉。因此，我國企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)人才、發(fā)展人才。
美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)IBM公司有一句名言：“員工能力與責(zé)任的提高，是企業(yè)成功之源。”現(xiàn)代企業(yè)看到對員工進行職業(yè)培訓(xùn)、思想教育給企業(yè)帶來的巨大利益：能充分開充分開發(fā)本企業(yè)人力資源潛力，提高個人的綜合素質(zhì)，增強企業(yè)的核心競爭力，滿足個人的榮譽、自尊與自我發(fā)展的需要；能作到人盡其才，尤其是發(fā)現(xiàn)后備干部和技術(shù)骨干，保證了企業(yè)管理層和技術(shù)層質(zhì)量銜接的連續(xù)性；引導(dǎo)個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，保證了員工的積極性，創(chuàng)造性和對企業(yè)的忠誠度與歸屬感。
結(jié)束語
總之，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。如何做好企業(yè)的激勵機制建設(shè)，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個永無止境的值得探究的課題。在今后的工作中，應(yīng)該根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而努力！
來源：中人網(wǎng)