據(jù)一份來自韓國貿(mào)易公社的數(shù)據(jù)顯示，至2004年5月，已有40%的韓國企業(yè)選擇將其海外投資注入中國，而在上海，韓國企業(yè)的數(shù)量也在逐年上升，在這股越來越強(qiáng)勁的“韓流”中，如何把握好職業(yè)方向、尋求發(fā)展的機(jī)會(huì)已經(jīng)成為很多人關(guān)心的主題，
喜歡“韓流”，不妨就進(jìn)韓企
。近日，知名韓國企業(yè)LG公司人力資源部的經(jīng)理丁志浩小姐在接受本刊記者采訪時(shí)就這一話題，為許多有志進(jìn)入韓國公司的求職者提供了建議。招聘求職篇
經(jīng)驗(yàn)VS學(xué)歷
以LG為例，韓國的機(jī)械電子類企業(yè)目前招收的員工主要集中在哪些崗位上？
丁志浩：我們目前有三大崗位空缺。一是研發(fā)類工作。從前韓國企業(yè)大多把研發(fā)中心設(shè)在本國，中國的員工很少承擔(dān)核心的技術(shù)工作，但現(xiàn)在很多公司都提出了“韓國技術(shù)，中國習(xí)慣”的口號，即由中國的科研人員協(xié)同開發(fā)適合中國人的產(chǎn)品。例如我們公司2002年末就在北京開設(shè)了研發(fā)中心，當(dāng)時(shí)網(wǎng)羅了清華、北大一大批相關(guān)專業(yè)的研究生和博士生。
我們也考慮在上海招募高學(xué)歷的科技人才，然后派往北京進(jìn)行工作，這些崗位對專業(yè)背景要求很嚴(yán)格，在機(jī)械類等工科專業(yè)上需求較大。而且大部分會(huì)直接到高校進(jìn)行招聘。
另兩類崗位分別是銷售和管理。其中銷售對學(xué)歷沒有很高的要求，經(jīng)驗(yàn)才是最重要的。而管理基本上兩者的要求兼而有之，其中教育程度也是很關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
求職者在應(yīng)聘時(shí)需要注意什么？
丁志浩：首先是禮節(jié)，韓國企業(yè)不會(huì)因?yàn)槟氵t到一分鐘而將你拒之門外，但卻可能因?yàn)槟阋痪洳坏皿w的言行而對應(yīng)聘者本人產(chǎn)生不好的印象。所以，要注意保持彬彬有禮和恰當(dāng)?shù)囊轮虬纭?/p>
其次是韓國的企業(yè)文化。應(yīng)聘者必須事先對此有基本的了解，并且在問答的過程中表示出理解和接受的態(tài)度，這也是進(jìn)入韓國企業(yè)的前提。另外我們會(huì)通過履歷判斷求職者是否對原來的工作和公司有較強(qiáng)的忠誠度，通過游戲和問答的方式測試求職者是否有堅(jiān)強(qiáng)的意志力和對新事物的接受程度等。
企業(yè)文化篇
家族制VS本土化
韓國企業(yè)中有不少是家族制公司，其中就包括LG，這在企業(yè)管理上會(huì)有什么特點(diǎn)？
丁志浩：LG的確是一個(gè)家族制的企業(yè)，但進(jìn)入中國后，它在力圖做到中國化，這是很多韓國大企業(yè)的一個(gè)共同趨勢。
無論是在管理模式還是人員結(jié)構(gòu)上，韓企都會(huì)按照一些國際企業(yè)的方式來操作。以招收的員工為例，目前LG中98%左右是中國員工，許多經(jīng)理級別的職位也是由中國人擔(dān)任，并沒有所謂家族企業(yè)在管理上壟斷或?qū)Ｖ频淖龇�。相反，許多韓國企業(yè)還會(huì)努力適應(yīng)中國的管理方式和制度。
韓國特色的企業(yè)文化是什么？
丁志浩：韓國企業(yè)雖然在具體行業(yè)上分工不同，特色各異，但都會(huì)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神、意志力和創(chuàng)新意識(shí)這3個(gè)方面。
在文化上，韓國人非常推崇“堅(jiān)韌”的精神。因此也把這一精神帶到了管理中去。
韓國公司希望員工有克服困難、堅(jiān)韌不拔的意志，即使在不利的狀況下，也要盡最后一分努力，決不能輕言放棄。因此，員工在平時(shí)的工作中要盡量完成已經(jīng)制定的目標(biāo)計(jì)劃，知難而不退，表現(xiàn)出堅(jiān)定的意志力和踏實(shí)的團(tuán)隊(duì)合作精神。
另外，因?yàn)楹芏囗n國公司都集中在高新技術(shù)領(lǐng)域，他們會(huì)要求員工具有創(chuàng)新的能力和思維，要對新事物非常敏感和關(guān)注，有獨(dú)到的見解。
職業(yè)發(fā)展篇
循序漸進(jìn)VS培訓(xùn)充電
在韓國企業(yè)內(nèi)部，員工如果要獲得晉升的機(jī)會(huì)，有哪幾種途徑呢？
丁志浩：基本上韓國企業(yè)會(huì)有一套自己的晉升時(shí)間表。就LG而言，進(jìn)入公司稱之為“入社”，而職位是普通的“社員”，3年之后，可以提拔為主任，4年之后，可以提拔為經(jīng)理，5年之后，可以提拔為部長。
當(dāng)然，根據(jù)每個(gè)人具體的表現(xiàn)不同，在時(shí)間先后上會(huì)有差異，但在韓企中依據(jù)資歷來晉升的比例還是比較高的。
對于一些表現(xiàn)出眾的員工，LG有沒有一些特殊的培訓(xùn)機(jī)會(huì)呢？
丁志浩：培訓(xùn)也是我們提拔和考察員工的一個(gè)方式。但為了節(jié)約成本和時(shí)間，大多數(shù)會(huì)采用在職的網(wǎng)上培訓(xùn)，我們會(huì)在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上開設(shè)一些課程供員工自由選擇，這樣，既能夠根據(jù)每個(gè)人不同的興趣來學(xué)習(xí)，又能使不同程度的人自主地安排不同的學(xué)習(xí)進(jìn)度，
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《喜歡“韓流”，不妨就進(jìn)韓企》(http://clearvueentertainment.com)。雖然和一些歐美的企業(yè)相比，韓國企業(yè)在員工的福利和待遇上并不占優(yōu)勢，但我們決不會(huì)有克扣員工薪水等違規(guī)的行為出現(xiàn)，在保障上完全按照中國的法律規(guī)定進(jìn)行，可以說不會(huì)多，也決不少。
韓日對比篇
寬松VS嚴(yán)謹(jǐn)
很多日企在招聘中要求日語能力，韓國企業(yè)是否同樣要求應(yīng)聘者必須會(huì)韓語呢？
丁志浩：恰恰相反，我們要求韓國員工會(huì)漢語。我說的是事實(shí)，在公司，韓國員工被派往中國前，需要接受一個(gè)漢語考試，即現(xiàn)在國際通行的HSK（漢語水平考試），只有通過漢語七級的人，才會(huì)被派往這里。就像我，自進(jìn)入這家韓國企業(yè)以來，一句韓語也沒有學(xué)會(huì)呢。
有些日企會(huì)優(yōu)先錄用有日企工作經(jīng)驗(yàn)的求職者，韓國企業(yè)有這方面的考量嗎？
丁志浩：應(yīng)該不會(huì)。我們更看重求職者與職位的契合度，只要他認(rèn)同韓企的文化，無論是否有相關(guān)的企業(yè)工作背景，我們都會(huì)一視同仁的。
在工作環(huán)境和管理模式上，韓國企業(yè)與日資企業(yè)還有哪些方面的不同呢？
丁志浩：應(yīng)該說韓國企業(yè)的管理更人性化。我們的員工每年有一定時(shí)間段的帶薪假期。另外我們非常尊重員工的人格，工作環(huán)境也較為寬松。在職業(yè)前景方面，很多韓企的高級職位上中國員工的比例很高，等等。
韓企生存黃金守則
守則A：不要在正式場合對上級或同事的方案提出不同意見。這是一條在韓企非常特別的辦公室守則。在一些會(huì)議或小組討論上，基本上不會(huì)有人直接批評或評論別人的想法和草案，否則會(huì)被視為越禮或者是越級，導(dǎo)致他人的不滿。即使有不同意見，最好在私下的時(shí)候，非常委婉地告知，才是明智的做法。
守則B：韓企的另一個(gè)特色是他們在工作之余的同事交流非常頻繁。因此，想要融入這種氛圍，首先就要培養(yǎng)出自己“合群”的個(gè)性來，要能夠隨意地多和同事在工作之余發(fā)展友誼，進(jìn)行各種聚會(huì)或活動(dòng)。在LG中，公司還會(huì)主動(dòng)組織這樣的小團(tuán)體，通過一些興趣小組，把志趣相投的員工拉到一起來。所以，“辦公室友誼，辦公室外發(fā)展”的原則不可忽視。
守則C：在韓企工作，升職這個(gè)話題往往成為讓很多人困惑不已的“瓶頸”。上文提到的三四五年的時(shí)間劃分，其實(shí)還要加上一個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)，就是在公司的考核中排在中上游，有資格擠進(jìn)這僅占10%左右的名單里，才能真正循著這個(gè)順序向上攀升。丁小姐目前在LG中的職位相當(dāng)于部長，而她進(jìn)入這家公司也已經(jīng)有7年了。就她的個(gè)人感受而言，工作業(yè)績加上工作資歷是最重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，對于女性職員，韓國企業(yè)是不會(huì)另眼相待的。
守則D：在韓企中，所謂的“天花板現(xiàn)象”還是存在的�；旧显谧龅讲块L這個(gè)職位后，中國人很難有機(jī)會(huì)再向上攀升，對于這一點(diǎn)，韓國企業(yè)直言不諱，關(guān)鍵在于員工自己的職業(yè)期望值如何，當(dāng)然，隨著資歷的累積，工作權(quán)限或其他附加值會(huì)上升，只是職位基本到達(dá)“頂部”了。
守則E：對一些有上進(jìn)心的員工來說，充電可以說是一條為自己的職業(yè)道路添磚加瓦的有效途徑，在韓企，這一原則同樣適用，而且在這里最有效的兩個(gè)課程同樣也是目前最為流行的語言和計(jì)算機(jī)。
但值得一提的是韓企尤其重視PPT的能力，因?yàn)榇蠖鄶?shù)工作都用報(bào)告形式展示，PPT的制作技術(shù)直接影響到對工作質(zhì)量的評估，需要員工不斷在這方面下功夫。而在語言方面，雖然說中文是工作語言，但如果英語或韓語出色的話，可能會(huì)為自己贏取赴韓國總部或海外培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。
守則F：現(xiàn)在韓企的很多工作也越來越傾向于個(gè)人負(fù)責(zé)，只要把自己的工作完成，就能夠下班休息，而非像以前那樣，一個(gè)TEAM里，如果大家都在工作，那么獨(dú)自回家是“大不敬”的。所以，只要安排好自己的工作，壓力并不是非常大。
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應(yīng)聘韓企業(yè)，小心三大考驗(yàn)
1.很多人誤以為在韓國企業(yè)招聘時(shí)提到薪水是禁忌，其實(shí)，韓國企業(yè)往往會(huì)主動(dòng)在招聘時(shí)詢問求職者的心理價(jià)位。在這個(gè)時(shí)候，不要因?yàn)橛袚?dān)憂而主動(dòng)降低酬薪。相反的，如果你為自己提出一個(gè)高薪，韓國企業(yè)還會(huì)對你進(jìn)一步地交流和考察，確定你是否真的是他們需要的“人才”，這種自信，有時(shí)還能夠?yàn)榍舐氄呒臃帧?/p>
2.以LG為例，韓國企業(yè)在招聘時(shí)還會(huì)有一些特殊的考驗(yàn)環(huán)節(jié)。如一系列的測試問卷等，據(jù)丁小姐透露，這些其實(shí)是有關(guān)性格、心理測試的軟件，對于公司想招募的人員，往往會(huì)事先再設(shè)立這樣一道關(guān)卡，當(dāng)然，如果你能充分體現(xiàn)韓國企業(yè)最重視的幾大員工素質(zhì)的話，通過考察就不在話下了。
3.由于相當(dāng)數(shù)量的韓國公司招聘的目標(biāo)是高學(xué)歷的技術(shù)或管理人才，應(yīng)屆大學(xué)生通常在其中會(huì)占據(jù)較高的比例。而這些大學(xué)生往往不知道其實(shí)韓國公司真正看重的是他們的專業(yè)素質(zhì)和能力，而不是之前的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)或?qū)W校的社團(tuán)活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)。在一些韓國公司看來，只要專業(yè)成績好，實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)甚至可以忽略不計(jì)。
來源: 職場指南