中國企業(yè)發(fā)展過程中最受制約困擾的便是人才，
豐收的饑荒――的人力資源管理
。雖然中國不缺人，但中國的企業(yè)常常處于豐收的饑荒中。人才是企業(yè)永恒不變的話題
《首席人才官》：你覺得企業(yè)人力資源領域在2010年會有哪些趨勢？
忻榕：要預測年度趨勢很困難，只能說人力資源的某些層面在某一時段的大致趨勢。我覺得2010年可能有以下幾方面的趨勢：
1、宏觀層面，隨著經(jīng)濟回暖，中國的經(jīng)濟將帶動全球經(jīng)濟發(fā)展。而中國企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，無論是否走出國門都必須面對全球化發(fā)展問題，不僅僅是那些走出國門去兼并的企業(yè)，即便是在中國本土也需要國際化人才�；诖�，對有經(jīng)驗的管理和專業(yè)人才的需求在2010年體現(xiàn)的更明顯。
2、某些行業(yè)如金融，大量的海外人才會被中國企業(yè)引入。
3、企業(yè)會嚴格控制成本。雖然招聘始終是企業(yè)要解決的問題，但誰也不愿花冤枉錢。
4、未來一個階段企業(yè)會越來越多把風險轉嫁給員工，明顯表現(xiàn)是員工固定工資和浮動工資比例會發(fā)生變化，固定工資比例下降，浮動績效上升。這不僅僅針對2010年，以后相當長時期都會如此，國外企業(yè)也是這一趨勢。
5、企業(yè)更期待人力資本的價值和貢獻度，比如人才培訓要看回報率。
6、人力資源在執(zhí)行、組織發(fā)展層面所發(fā)揮的作用越來越大，企業(yè)會更重視人力資源建設，人力資源部的地位相應也會得到提升。
《首席人才官》：你提到“未來一個階段企業(yè)越來越多把企業(yè)風險轉嫁給員工”，為什么？
忻榕：今后一段時期內企業(yè)仍有很多不確定因素，也比較保守。所以，如果將浮動工資與績效工資捆綁，會將企業(yè)的不確定性轉嫁到員工身上，員工與企業(yè)形成利益共同體，風險共擔。
《首席人才官》：經(jīng)過金融危機的震蕩，企業(yè)對人力資源的重視程度具體有哪些轉變？
忻榕：在我最近與二、三十位企業(yè)家都有過交流，我問他們最受困擾的是什么，他們回答是人才。雖然中國不缺人，但我常常講中國企業(yè)處于豐收的饑荒中。企業(yè)在經(jīng)濟危機時期，人才匱乏確實給他們帶來很大的壓力。從另一面來看，這也讓企業(yè)老板看到了人才的寶貴，更重視人力資源部門。
《首席人才官》：那么，加強人力資本控制的深層原因又是什么呢？
忻榕：一方面是經(jīng)濟震蕩導致企業(yè)成本意識更強。更深層的原因則是人力資源部沒有很好地做培訓價值的量化評估，因為這個原因，人力資源主管很難理直氣壯去和老板對話，因為人才回報沒有明碼標價。所以，經(jīng)濟緊縮時期，培訓費是企業(yè)首先要壓縮的。假如人力資源主管理直氣壯地和老板說：去年一年培訓給公司帶來500萬收益，節(jié)省300萬成本，而培訓費用不過400萬……哪個企業(yè)還愿意去壓縮培訓成本？所以企業(yè)控制人力成本的表層原因是經(jīng)濟震蕩和業(yè)務的不確定性導致銀根緊縮，深層原因則是人力資源部門沒有將培訓和人才發(fā)展回報率有效地顯示出來，這就是人力資源的軟肋。
《首席人才官》：2009年12月，上海再次派出招聘團去華爾街招人，包括2008年，他們也出去過，當時《首席人才官》雜志也報道過。對這件事你怎么看？
忻榕：金融行業(yè)走出國門去招聘是好事，過去華爾街優(yōu)秀人才對中國金融機構不屑一顧，但這兩年隨著金融危機的出現(xiàn)，他們開始考慮到中國來工作。中國不缺有經(jīng)驗的人才，但缺少能運作大項目的操盤手。一些具有國際化經(jīng)驗和視野的人才，對中國金融行業(yè)極為需要。
但去海外招聘的人力資源工作者能不能真正把企業(yè)需要的人招進來，這是需要眼光的，僅憑看簡歷不夠，所以負責招聘的HR要有國際化眼光，看清人才所具有的價值觀、知識、經(jīng)歷是否與中國企業(yè)相匹配，
管理資料
《豐收的饑荒――的人力資源管理》(http://clearvueentertainment.com)。因此，我擔心的不是招不到人，而是招來的人才能發(fā)揮多大作用，能否長期待下去。《首席人才官》：民營企業(yè)未來有沒有海外人才的需求呢？
忻榕：有。這些年來民營企業(yè)一直在孜孜不倦地吸收國際高端人才，但苦于沒有途徑找到想要的人，這是他們最大的苦惱。
《首席人才官》：以往他們在這方面有哪些做法？
忻榕：以往民營企業(yè)也嘗試通過兼并重組、項目合作、獵頭等途徑尋找人才，但效果不是很好，他們想找的是職業(yè)經(jīng)理人+合作伙伴。
這兩年開始有了一些新的實踐，比如過去企業(yè)往往去招募一些高階主管，但招進來后發(fā)現(xiàn)很難駕馭。所以有些企業(yè)學會了借力，他們到德國、日本，把招聘目光放在一些有過在大型跨國企業(yè)工作經(jīng)驗的早退技術人才身上，這些人還不算老，成本不高，但有過多年外企歷練的經(jīng)驗，不僅能直接貢獻，還能幫助企業(yè)培養(yǎng)年輕人。
《首席人才官》：對高管薪酬你怎么看？
忻榕：我的預測是高管薪酬還會略有增長，傳統(tǒng)的激勵機制會繼續(xù)，比如期權、獎金一如繼往。另外，企業(yè)可能也會把高管的績效與薪酬捆綁，壓縮高管薪酬的可能性不大。
《首席人才官》：國外企業(yè)的人力資源有什么新趨勢？
忻榕：國外企業(yè)也缺乏人才，尤其是新興市場。其次，企業(yè)成本的壓力會很大，所以人力資源更多會去削減成本；第三，對人力資源成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的要求會越來越高；第四，經(jīng)濟目前很難講不會再有震蕩，所以裁員仍會是明年的一個主題。
《首席人才官》：除此之外，明年會有哪些人力資源方面的政策出臺？
忻榕：國家政策依然會強調就業(yè)，例如在鼓勵就業(yè)、職業(yè)學校培訓等方面都會有所加強。中國的人力資源還處于初級階段
《首席人才官》：經(jīng)歷過這樣一場危機后，HR有哪些需要豐富和修正的？
忻榕：HR主管首先要想到為企業(yè)創(chuàng)造價值，否則永遠不受重視，永遠是二線部門。另外人力資源的部分職能可以外包，如果不做企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴會被企業(yè)當成包袱甩掉。
《首席人才官》：明年會不會成為人力資源的轉折點？
忻榕：我希望成為轉折點。但未必會這么快，中國的金融危機相對溫和一些，陣痛和刺激沒有那么強烈，但危機感和緊迫感還是會有的。當然這也需要人力資源工作者自已去創(chuàng)造價值，金融危機不但是帶來機遇，帶給他們的要求也更高了。所以2010年對HR來說是發(fā)展的一年，展示才華的一年，但同時也是需要創(chuàng)新的一年。
《首席人才官》：你怎么看現(xiàn)在中國企業(yè)人力資源的水平。
忻榕：我覺得還處于小學階段吧。我們絕大多數(shù)企業(yè)把人力資源管理當成行政管理，還不認為是戰(zhàn)略或伙伴關系，這是定位問題。在這方面，真正優(yōu)秀的人力資源很匱乏，比管理人才和工程師還缺。
另外，我認為中國企業(yè)人力資源還處在跟著感覺走的階段，缺少正式的評估工具，都是東拼西湊，沒有真正理解人力資源是一項系統(tǒng)工程。所以，中國的人力資源還有很長的路要走。
《首席人才官》：這是企業(yè)和HR雙方的原因吧？
忻榕：是的。企業(yè)家還沒有真正意識到人力資源作為戰(zhàn)略合作伙伴給企業(yè)帶來戰(zhàn)略實施上的價值，他們不太會用人力資源的職能，所以老板常常身兼人力資源主管。他們也沒有意識到一個好的人力資源部能給企業(yè)帶來可以持續(xù)、難以模仿的優(yōu)勢。
在一些企業(yè)里，HR往往都是一些殘兵舊將，或是一些業(yè)務做的不好又難以裁撤的人，還有多數(shù)企業(yè)規(guī)模不大，要成立人力資源部需要投入，所以人力資源部在這樣的企業(yè)里就成了雞肋。另外，人力資源部主管確實不勝任，不精通業(yè)務，不知道企業(yè)的需求，做行政性的事務居多，這是人力資源工作者自身的不足。
《首席人才官》：與企業(yè)土壤也有關。
忻榕：和企業(yè)環(huán)境有一定關系，我們還處于拼命做企業(yè)階段。相對而言，中國企業(yè)更注重解決眼前利益問題，忽略了重要而不緊急的人力資源問題，比如很多企業(yè)關鍵崗位只有一個人，沒有接班人，這個人一旦離開企業(yè)就垮了。
《首席人才官》：這是一個長期問題，短期內很難有改觀。
忻榕：是的。好在企業(yè)已經(jīng)開始意識到這點了。
《首席人才官》：對比這兩年企業(yè)的發(fā)展環(huán)境，你覺得今年人力資源發(fā)展的機遇在哪里？
忻榕：真正的機遇是成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。經(jīng)歷過金融危機后，大家都知道企業(yè)持續(xù)發(fā)展過程中如果沒有人力資源的配合很難繼續(xù)走下去。我覺得中國企業(yè)在全球化過程中吃虧最多，交學費最多的就是缺少全球化人才。