對員工的管理，我們經(jīng)常聽到的一句話就是：“我對他們都是一視同仁”，
向“一視同仁”說不！
。這句話聽起來似乎頗為公平、公正，實(shí)際上這句話既不公平，亦不公正，因?yàn)橐粋�(gè)企業(yè)的員工數(shù)多則上萬，少則幾位，無論上萬還是幾位，他們彼此、相互之間并非“一個(gè)模子”制造出來，因而有許多差異。就有形的方面來說，他們性別不同、身高不同、體重不同、膚色不同、講話速度與腔調(diào)不同；就無形的差異來說，家庭與教養(yǎng)、成長過程、價(jià)值取向、教育程度、反應(yīng)速度、個(gè)性敏感度、事物認(rèn)知，甚至行為導(dǎo)向等均不一樣，我們?nèi)绾我浴耙灰曂省钡姆椒▉眍I(lǐng)導(dǎo)與管理他們？因此，任何組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者，或任何企業(yè)內(nèi)的管理者均應(yīng)對個(gè)別員工的管理不可一視同仁，而要因個(gè)別的差異，以不同的管理方法與管理技巧施以管理。面對員工存在的“自然差異”，管理者不能一味強(qiáng)調(diào)對員工“一視同仁”，而要因人而異實(shí)行差異化管理。比如不同性別或不同教育程度的員工，當(dāng)同樣的績效，或同樣的過失發(fā)生后，我們應(yīng)該用同樣的方式處理嗎?答案可能是否定的。因?yàn)榕詫ω?zé)難的承受程度通常與男性有別；教育程度較高的員工在溝通方式及技巧上與教育程度較低的員工亦不一樣。如果再以體質(zhì)來說，一個(gè)體質(zhì)強(qiáng)壯的員工與體質(zhì)較弱的員工，我們能要求他們做需要同樣體力的工作嗎?
● 制度單一化與管理差異化
我們所謂“管理員工一視同仁”是從制度的層面來說的。法律面前人人平等，而企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)制度就是企業(yè)的法律，這是每一個(gè)企業(yè)在管理上都應(yīng)該具備的管理工具。任何企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)都必須了解，管理是通過人建立管理工具，并由這些工具來管理員工的系統(tǒng)，而不是由人來管理人，這也就是所謂的“法治”，而非“人治”；如果是依靠“人治”，人有情緒的高低、價(jià)值判斷的差異、人際關(guān)系的良否以及甚至個(gè)人利益的差別，都會(huì)影響到對員工管理時(shí)所下的決定及處理的方式。為避免因管理者自身的這些差異，所以用制度加以規(guī)范，希望能以制度的單一化，而消除、降低管理者在管理決策或技巧的差異。
但是，制度雖有其單一性與一致性，但在運(yùn)用這些制度管理員工時(shí)，則要因員工個(gè)人的差異而運(yùn)用不同的方式或技巧處理相關(guān)問題。諸如從對員工表揚(yáng)的角度來說，有的希望公諸于他人，有的希望上級主管的私下激勵(lì)；就處分來說，有的輕輕一句責(zé)難的話，員工已羞愧難當(dāng)，甚至淚流滿面；有的即使聲色俱厲，員工卻安之若素，毫無悔意。就管理者應(yīng)盡的輔導(dǎo)責(zé)任而言，有的員工簡單交代，即能從中體會(huì)，順利執(zhí)行；有的則必須巨細(xì)無遺交代清楚，外加千叮嚀、萬囑咐，再輔之以事必躬親的督導(dǎo)。
● 了解員工的差異與差異的取舍
為了對個(gè)別員工進(jìn)行差異管理，各級管理者必須對其所屬員工用心進(jìn)行了解；不僅僅要了解其外表的差異，諸如身高、體重、平凡與俊美、嚴(yán)肅與隨和、身體反應(yīng)快與慢等，
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《向“一視同仁”說不！》(http://clearvueentertainment.com)。同時(shí)更要多與員工接觸，以了解其個(gè)體行為，其中包括員工的價(jià)值觀、態(tài)度、性格、認(rèn)知、能力，以及員工學(xué)習(xí)與模仿能力對員工行為塑造與增強(qiáng)的效果。員工價(jià)值觀是了解員工態(tài)度、認(rèn)知、性格和用何種激勵(lì)可以產(chǎn)生作用的基礎(chǔ)，管理者不可不知。千萬不要以為某一位員工的價(jià)值觀與你并不相同，就是針對你個(gè)人而來，其實(shí)這僅是個(gè)人價(jià)值觀的差異性而已。
至于員工的態(tài)度，反映出一個(gè)人對于某件事情的感覺如何，這和價(jià)值不同，價(jià)值觀是更廣泛、更概括的概念，而態(tài)度則比價(jià)值觀更具特定性。一個(gè)人可能有好幾千種態(tài)度，包括了工作滿足、工作投入以及組織認(rèn)同等等。
身為管理者要真正了解這些差異，從中可以探討他們的差異，對其差異加以了解，進(jìn)而取舍與運(yùn)用，采取對癥下藥方式予以激勵(lì)，以寬容方式體諒其無心之失。
● 差異化管理與逾越紀(jì)律
從國家法律與企業(yè)紀(jì)律來看：對員工固然應(yīng)當(dāng)采取寬容的政策，但是如果員工行為逾越了企業(yè)紀(jì)律或國家法律則不在寬容的限度之內(nèi)，否則不僅沒有履行管理者的職責(zé)，也有違管理者的道德規(guī)范，這樣下去則有可能形成縱容員工的風(fēng)氣，到了那個(gè)時(shí)候再進(jìn)行管理制度上的調(diào)整則是亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)晚矣。
企業(yè)聘用員工都盼望其能為企業(yè)創(chuàng)造效益，如工作態(tài)度及工作績效均有具體結(jié)果，其它細(xì)微價(jià)值與行為差異，身為管理者自然不必亦不應(yīng)該過分追根究底、明察秋毫，否則在眾多員工彼此存有差異的情形下，管理者肯定會(huì)遇到很多煩惱，寢食難安，久而久之就會(huì)形成揮之不去的心理壓力，不但會(huì)耽誤正常工作的進(jìn)展，對管理者的健康也存在一定的危害。
由于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，在后現(xiàn)代時(shí)期所形成的人際關(guān)系，已從感情的互動(dòng)漸漸質(zhì)變成利益的互動(dòng)，使人與人之間的接觸，慢慢從友誼質(zhì)變到較多的工作利益。主管與部屬之間的關(guān)系不僅是“工作化”，而且漸漸質(zhì)變到“公事化”，這對員工管理的差異化是一種負(fù)面的影響；因而管理者應(yīng)該了解員工的差異點(diǎn)，使之成為員工差異化管理的必要條件。
個(gè)別員工的差異在任何組織或企業(yè)內(nèi)不僅存在，而且是任何領(lǐng)導(dǎo)者或管理者不可忽視的一項(xiàng)管理認(rèn)知。如果我們面對這些存在的“自然差異”不去細(xì)心探討、謹(jǐn)慎面對，而一味地強(qiáng)調(diào)對員工“一視同仁”，其結(jié)果只會(huì)使企業(yè)既無法運(yùn)用順勢而必要的因差、因異施教，又有可能造成與員工之間不可逾越的鴻溝，失去員工的尊敬，以及領(lǐng)導(dǎo)者對員工應(yīng)有的影響力，使企業(yè)喪失人力資源的績效優(yōu)勢，喪失企業(yè)應(yīng)有的競爭優(yōu)勢，這樣的企業(yè)最后只能走向消亡。