正常情況下，組織結(jié)構(gòu)設(shè)置是先設(shè)計了崗位，然后再配置崗位上的人，
因人設(shè)崗不是錯
。從組織結(jié)構(gòu)需求的原生態(tài)來考慮，組織就是一伙人為了一個目標一起來做一些相關(guān)的事情，那么，進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的目的就是看看這些事情和這些人如何很好地組合以更好地實現(xiàn)組織的目標。由此看來組織結(jié)構(gòu)還是要為企業(yè)所做的事情服務(wù)，也就是說應(yīng)該是先有了事情，然后再考慮做事情的人。因此在組織結(jié)構(gòu)設(shè)置過程中有個比較普遍的原則就是要因崗設(shè)人，并提倡不能因人設(shè)崗。
但實際情況是企業(yè)進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的時候，經(jīng)常會遇到繞不開因人設(shè)崗這個限制。為什么呢？理論上講，如果企業(yè)知道自己要做的所有事情，那么只需要把每個事情交待給合適的人去做就可以了。然而通常情況下，組織不可能架構(gòu)出自己所有要做的事情，這些事情中有些是不確定的，有些是未知的。這個時候企業(yè)對這類事情的期待自然就落在了具體的執(zhí)行個體上，沒有崗位說明，只有一個期待結(jié)果。崗位內(nèi)事情不明確，所以無所謂具體的崗，該個體什么樣了，該崗位也就什么樣了。
顯然，像這樣因人設(shè)崗的崗位有一定的特性。
特性一，崗位與組織某個發(fā)展階段相關(guān)。如開篇所言，組織的誕生來源于特定的人和特定的事兒，是先有了事情還是先有了人根本分不清楚，總之，是這樣一些人和一些這樣的事情為了一個目標存在著。此時先因某人的加入，再為某人找到相應(yīng)崗位的情況比較突出，隨著企業(yè)規(guī)模的變化，有些崗位開始人崗分離，也就是我們常說的合適的人去做合適的事兒，崗位劃分比較清晰，崗位上配置的人也相對明確。然而有些崗位是不可能與崗位上的人剝離，只要這個個體存在組織中，就需要與此相配的崗，
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《因人設(shè)崗不是錯》(http://clearvueentertainment.com)。并且這個人無論走到組織的哪一個角落，這個崗就要帶到相應(yīng)的地方，也就是崗隨人走。這個時間或長或短，直至組織發(fā)展到某個階段為止。特性二，崗位標準化程度低。這類崗位的根本職責可以描述，但具體任務(wù)無法明確。這樣的崗位對相應(yīng)職責到底會有多大的輸出沒有定式。比如企業(yè)里的高層，或者新項目的負責人等。這種帶有很強未來不確定的崗位，其崗位帶給企業(yè)的價值與具體的人息息相關(guān)，而像一些新項目或者企業(yè)新方向的嘗試往往都是與具體的個體有關(guān)，而不能靠對崗位的制定及要求達到預(yù)期的效果。
特性三，崗位所需要特定資源程度高。這種情況比較好理解，因某個階段的特殊需要尋找到某個具備特殊資源的個體，并為了讓這個帶有特殊資源的個體在企業(yè)中正常發(fā)揮作用，設(shè)計一個相應(yīng)的崗位納入企業(yè)運轉(zhuǎn)系統(tǒng)中。如公關(guān)、外事等崗位。
如果把人作為一種資源來看，人本身創(chuàng)造價值的能力是一種資源，人的經(jīng)歷以及社會關(guān)系也是一種資源。后者這種資源的個體化性質(zhì)比較明顯，所以企業(yè)此時的崗必然與人發(fā)生捆綁，也就是崗因人在，人在崗在。
由此想來，組織結(jié)構(gòu)中因人設(shè)崗是可以理解的事情。不管是先有崗，再有人，還是先有人，再有崗，目的只有一個：即實現(xiàn)組織目標。但這不表明組織結(jié)構(gòu)設(shè)置中因人設(shè)崗要大行其道，反而更應(yīng)強調(diào)在組織管理中局部效益要服從整體效率的基本思想，畢竟組織的運行效果在某一時點上只會有一個結(jié)果。與此同時，企業(yè)管理者在日常管理中對因人設(shè)崗應(yīng)該保持一個客觀辯證的心態(tài)。
張林強，北大縱橫管理咨詢公司高級咨詢顧問，zhanglinqiang@allpku.com