煤電企業(yè)人力資源管理思考論文
摘要：近年來，伴隨著社會進入快速發(fā)展階段，企業(yè)的規(guī)模較之前相比都有一定程度的擴大，這無疑就增加了企業(yè)人力資源管理的難度，尤其是對于煤電企業(yè)而言，人力資源管理一直是企業(yè)管理中的重點內(nèi)容，但是受到傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，煤電企業(yè)的人力資源配置一直存在著一定的問題，且這些問題的存在對企業(yè)的正常運行等造成了不利的影響，因此應當加大對這些問題的研究力度，切實提高煤電企業(yè)人力資源管理水平。接下來本文將對目前煤電企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題進行綜合性的分析，并提出相應的解決措施，以供今后參考使用。
關(guān)鍵詞：煤電企業(yè)；人力資源管理；思考；探討
一、新形勢下煤電企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題
在當前經(jīng)濟形勢下，傳統(tǒng)的煤電企業(yè)人力資源管理模式在實際的應用過程中存在著諸多的問題，且這些問題的存在對降低企業(yè)人工成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益等有一定的阻礙作用，因此迫切需要對當下企業(yè)人力資源管理模式進行一定的創(chuàng)新，以適應當下社會企業(yè)發(fā)展的需要。而其中存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，經(jīng)過一定的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，大部分煤電企業(yè)在進行相關(guān)人才招聘的過程中對應聘人員的工作經(jīng)驗有一定的要求，對此招聘管理人員忽略了一個重要的問題，就是原有的工作經(jīng)驗對于當下的企業(yè)發(fā)展而言有一定的不足，甚至部分有工作經(jīng)驗的人員會將之前工作中不良的工作習慣帶入現(xiàn)在的工作中，這樣將會對其生產(chǎn)活動的順利進行帶來一定的阻礙。第二，部分煤電企業(yè)的經(jīng)營效益較差，且認為引起這一現(xiàn)狀的原因是缺乏相應高科技的人才，進而向人才引進方面投入大量的精力和資金，且在招聘過程中過分重視資歷而忽視工作能力，但是這種做法發(fā)揮的作用并不明顯，最終導致資金沒有得到有效的利用，經(jīng)濟效益提升的也并不明顯。另外煤電企業(yè)的領(lǐng)導層對現(xiàn)有員工的專業(yè)知識在培訓沒有引起高度的重視，究其主要原因是擔心培訓員工會在培訓完成之后跳槽，造成企業(yè)人力投資失敗。第三，大部分煤電企業(yè)為了進一步調(diào)動員工的工作積極性會建立一定的獎懲制度，但是在實際執(zhí)行過程中只重視貢獻較大的職工，而忽視了其他員工的努力，使得這部分員工心有抱怨，工作積極性較低。另外部分煤電企業(yè)對人力資源管理沒有引起足夠的重視，沒有做好人力資源配置長期規(guī)劃的準備，使得在職員工對自身的職業(yè)規(guī)劃缺乏一定的信心，使得工作效率較低，影響企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。通過以上的介紹可以發(fā)現(xiàn)，在新的經(jīng)濟形勢下，部分煤電企業(yè)仍舊使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，導致企業(yè)人力資源配置方案不科學，職工的工作積極性較低，最終影響了企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。
二、探討如何提高煤電企業(yè)人力資源管理
通過對以上的分析發(fā)現(xiàn)，部分煤電企業(yè)人力資源管理存在著嚴重的問題，這些問題的存在對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高以及資源的利用率的提高有一定的阻礙作用，因此煤電企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況制定出科學合理的解決措施，為企業(yè)實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化配置提供基礎(chǔ)。
1.進行招聘的過程中應當對應聘人員的能力引起重視
對于煤電企業(yè)而言，對工作人員的專業(yè)知識及相關(guān)技術(shù)的要求比較高，因此企業(yè)人力資源部門在進行相關(guān)人才招聘的過程中應當對應聘人員的技術(shù)基礎(chǔ)以及專業(yè)知識能力等進行綜合性的考查，以確保其在今后的工作崗位中為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升做出貢獻。另外煤電企業(yè)的部門較多，需要各種類型的專業(yè)人才，其人力資源構(gòu)成具有一定的多元化特點，因此價值觀、人生觀以及職業(yè)規(guī)劃等都存在一定的差異，而為了在一定程度上提高企業(yè)職工的凝聚力，應當對傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源模式進行一定的創(chuàng)新，使其符合最廣泛職工的職業(yè)規(guī)劃目標，以最大限度的調(diào)動職工的工作積極性。
2.根據(jù)企業(yè)需要引進高科技人才，重視員工的知識再培訓
煤電企業(yè)在進行高科技人才引進的過程中應當根據(jù)自身的實際情況制定科學合理的人才招聘計劃，切不可只重視學歷而忽視工作能力。同時企業(yè)還應當對在職員工專業(yè)知識的再培訓工作引起高度的重視，并設(shè)置相關(guān)的培訓課程，以提高職工的專業(yè)素質(zhì)水平以及技術(shù)操作能力。有關(guān)煤電專業(yè)知識的培養(yǎng)是一項長期的工程，但是部分煤電企業(yè)卻沒有對此引起高度的重視，只實行短期專業(yè)知識培訓計劃，這在一定程度上影響了職工技能的增長，因此應當以構(gòu)建系統(tǒng)循環(huán)的學習型組織為目標，這種學習形式的實施將會極大地提高員工的工作學習積極性，為其在企業(yè)做長期職業(yè)規(guī)劃提供基礎(chǔ)。另外煤電企業(yè)在對員工進行專業(yè)知識培訓的過程中應當同等看待，切不可有重有輕，以免影響職工的學習積極性。企業(yè)提供平等學習機會將會極大的'提高員工參與培訓的主觀能動性，進而為職工專業(yè)水平的提高打下堅實的基礎(chǔ)。
3.建立健全企業(yè)獎懲制度
隨著煤電企業(yè)的不斷向前發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式中獎懲制度的實施已經(jīng)不再適用，因此應當建立健全煤電企業(yè)職工獎懲制度，用全新的管理模式對企業(yè)職工進行管理，以避免人才的流失。在新的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)獎懲制度的建立應當以公平、公正、透明為基礎(chǔ)，尤其是在對職工進行業(yè)務(wù)等考核的過程中應當同等對待，且保證考核工作的透明化，避免暗箱操作現(xiàn)象的發(fā)生。另外相關(guān)工作人員在進行人力資源配置的過程中，應當根據(jù)職工的性格、能力以及進取創(chuàng)新精神等這些合理安排職工的工作崗位，使其與崗位要求相匹配，這樣以來一方面提高了職工個人的工作業(yè)績。另一方面對企業(yè)經(jīng)濟效益的增長也具有一定的推動作用。
三、結(jié)論
綜上所述，對于煤電企業(yè)而言，人力資源最優(yōu)化配置對提高企業(yè)的經(jīng)濟效益等具有十分重要的作用，但是受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，部分企業(yè)的領(lǐng)導層對人力資源管理模式的創(chuàng)新并沒有引起足夠的重視，導致人力管理模式與企業(yè)發(fā)展之間存在一定的差異，因此應當對這一點引起高度的重視，建立健全企業(yè)人力資源管理模式，為企業(yè)長遠發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
參考文獻:
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