企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)及防范論文

時(shí)間：2023-05-02 23:23:54 論文范文我要投稿

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　　摘要：隨著全球化時(shí)代的到來和社會分工的細(xì)化，人力資源管理外包已逐漸成為企業(yè)提高核心競爭力的重要手段。但是企業(yè)人力資源管理外包面臨法律法規(guī)不完善、企業(yè)文化差異、信息不對稱、外包商專業(yè)能力低下、企業(yè)成本管理失誤、員工猜疑不穩(wěn)等多方面的風(fēng)險(xiǎn)。因此，必須做好企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的識別、評估。本文在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對策。

企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)及防范論文

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；外包；風(fēng)險(xiǎn)防范

　　隨著全球化時(shí)代的到來與社會分工的細(xì)化，人力資源管理外包已漸漸成為企業(yè)提高核心競爭力的重要手段。成功的人力資源管理外包，對企業(yè)降低運(yùn)行成本、改善經(jīng)營績效、專注于自身核心業(yè)務(wù)等各個(gè)方面都有著重要的意義。但是，實(shí)施人力資源管理外包也面臨著諸多潛在的風(fēng)險(xiǎn)，這些風(fēng)險(xiǎn)一旦發(fā)生，企業(yè)又未能及時(shí)防范和控制風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，就會使企業(yè)人力資源管理外包難以取得預(yù)期理想的成效，使企業(yè)蒙受巨大的損失。所以，對人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范與控制是企業(yè)必不可少的環(huán)節(jié)。

　　1企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)

　　1.1來自企業(yè)外部的風(fēng)險(xiǎn)

　　1.1.1法律法規(guī)不完善的風(fēng)險(xiǎn)

　　由于我國外包產(chǎn)業(yè)起步較晚，關(guān)于企業(yè)人力資源管理外包的法律、法規(guī)發(fā)展也相對不完善。目前，我國法律體系中有關(guān)外包行為的法律較少，僅有為數(shù)不多的針對外包行業(yè)的法律法規(guī)，但也都是針對物流運(yùn)輸行業(yè)、信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)和工程監(jiān)理等發(fā)展較為成熟的行業(yè)外包行為進(jìn)行約束與規(guī)范。對外包行業(yè)中的人力資源管理外包行為卻缺乏相關(guān)法律法規(guī)的約束，且在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，對于人力資源管理外包沒有較為成熟的管理經(jīng)驗(yàn)可以遵循。因此，國家相關(guān)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡快頒布相關(guān)的法律法規(guī)，為企業(yè)營造良好的政策環(huán)境，如果企業(yè)不能很好地把握相關(guān)的政策法律規(guī)定，就容易在其人力資源管理外包的過程中，因政策因素導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

　　1.1.2企業(yè)文化差異的風(fēng)險(xiǎn)

　　企業(yè)在長期的經(jīng)營過程中,會逐漸形成自身獨(dú)特的文化。企業(yè)文化一旦形成，就會保持相對的穩(wěn)定性，且對企業(yè)經(jīng)營的全過程產(chǎn)生影響。人力資源外包涉及到企業(yè)與外包商雙方的人力資源整合，由于雙方文化的差異性特點(diǎn)，必然會使雙方在合作過程中產(chǎn)生文化的碰撞。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式不能與發(fā)包方的文化相適應(yīng)，就會使服務(wù)質(zhì)量與效率大打折扣，由此引發(fā)發(fā)包企業(yè)員工的不滿情緒，進(jìn)而弱化企業(yè)的凝聚力。

　　1.1.3信息不對稱的風(fēng)險(xiǎn)

　　企業(yè)人力資源管理外包活動實(shí)際上就是企業(yè)與外包方之間形成“代理和被代理”的活動，企業(yè)在承擔(dān)外包服務(wù)成本的同時(shí)，還應(yīng)向外包方提供有關(guān)的信息，保證人力資源外包活動的順利進(jìn)行，所以需要雙方的共同達(dá)成、協(xié)作。人力資源管理外包服務(wù)質(zhì)量的高低取決于兩方面因素，一是外包方的專業(yè)能力、努力程度及道德水平，二是發(fā)包方企業(yè)提供的相關(guān)信息的有效度。倘若信息不對稱，或者導(dǎo)致企業(yè)選擇的外包服務(wù)商的不當(dāng)，或者導(dǎo)致外包活動難以達(dá)成預(yù)期，從而使企業(yè)人力資源外包活動受挫受損。

　　1.2來自外包商的風(fēng)險(xiǎn)

　　1.2.1機(jī)會主義心理作祟

　　在人力資源管理外包過程中，如果企業(yè)的監(jiān)管不到位或不嚴(yán)，外包方則有可能心存僥幸，采取偷工減料、降低服務(wù)質(zhì)量等方式來節(jié)省運(yùn)行成本，特別當(dāng)發(fā)包方企業(yè)不能按合同如期支付報(bào)酬或支付的報(bào)酬不能達(dá)到外包服務(wù)商的期望值時(shí)，更容易使外包服務(wù)產(chǎn)生機(jī)會主義心理，給發(fā)包方企業(yè)帶來重大損失。

　　1.2.2外包專業(yè)能力低下

　　一方面，一些企業(yè)可能由于自身資金實(shí)力不足或其他原因，他們在人力資源管理外包后，把人力資源管理事務(wù)全權(quán)交給外包服務(wù)商而撒手不管。倘若外包服務(wù)商專業(yè)能力欠佳，就會因?yàn)槿狈ΡO(jiān)督而引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，由于我國外包行業(yè)起步較晚，外包商的資質(zhì)水平參差不齊，一些資質(zhì)較弱或者根本不具備人力資源管理外包資質(zhì)的人力資源管理中介機(jī)構(gòu)混入市場，一旦企業(yè)選擇他們作為人力資源管理外包服務(wù)商，則會給企業(yè)帶來較大風(fēng)險(xiǎn)，最終導(dǎo)致人力資源管理外包失敗，給企業(yè)帶來損失。

　　1.3來自企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)

　　1.3.1綜合成本估算不科學(xué)帶來的風(fēng)險(xiǎn)

　　企業(yè)進(jìn)行人力資源外包最根本的原因就是為了降低綜合成本。如果外包的成本大于企業(yè)自行完成的成本，企業(yè)當(dāng)然不會選擇外包；反之，企業(yè)便會選擇外包。但是，在外包決策做出之前，倘若企業(yè)對綜合成本的測算不精準(zhǔn)、不科學(xué)，將會導(dǎo)致企業(yè)外包決策的重大失誤，從而增加外包的風(fēng)險(xiǎn)。

　　1.3.2來自企業(yè)員工的風(fēng)險(xiǎn)

　　人力資源管理職能外包必然會影響到部門部分員工的切身利益，員工可能面臨被解聘、輪換崗位等問題。如果處理不妥當(dāng)，則可能產(chǎn)生兩方面的負(fù)面效應(yīng)，一是影響其他在崗員工的工作積極性，他們可能會擔(dān)心自己被解聘、辭退等；二是可能會增長轉(zhuǎn)崗或下崗員工的不滿情緒，從而影響企業(yè)的和諧與工作效能，使企業(yè)人力資源管理外包失敗或難以達(dá)成預(yù)期目的。

　　1.3.3人力資源管理職能風(fēng)險(xiǎn)

　　人力資源管理外包，剝離了企業(yè)人力資源管理部門的部分業(yè)務(wù)，使人力資源管理部門可以專注于核心業(yè)務(wù)，人力資源管理的職能發(fā)生了變化。但這樣做，也有可能形成對外包的依賴，從而難以應(yīng)對企業(yè)不斷變化的人力資源需求。同時(shí)外包使企業(yè)原有的管理流程、職責(zé)分工、員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展定位都會產(chǎn)生不同程度的變化，自然會使員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑。這會直接或間接地影響員工的工作情緒，增加了企業(yè)不穩(wěn)定性因素，甚至造成內(nèi)部沖突，使得企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)環(huán)節(jié)難以和諧、協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營效率大大降低。

　　2企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的防范

　　2.1加強(qiáng)政府監(jiān)管與引導(dǎo)

　　一是政府職能部門應(yīng)根據(jù)我國人力資源管理外包服務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，借鑒西方發(fā)達(dá)國家人力資源外包發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，建立一套適合我國國情的人力資源外包業(yè)務(wù)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括行業(yè)準(zhǔn)入制度、操作流程、服務(wù)項(xiàng)目、收費(fèi)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)等。二是政府職能部門宜設(shè)計(jì)一套簡約但高效的審批制度和監(jiān)管程序，加強(qiáng)監(jiān)管，尤其要重視事中、事后的監(jiān)管，既要杜絕外包機(jī)構(gòu)無證經(jīng)營的現(xiàn)象，更要堅(jiān)決取締外包機(jī)構(gòu)違法經(jīng)營的現(xiàn)象。

　　2.2建立外包風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控機(jī)制

　　建立雙方定期報(bào)告制度。外包服務(wù)商定期向企業(yè)發(fā)包方報(bào)告工作進(jìn)展?fàn)顩r和特殊問題，發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商的匯報(bào)，定期不定期地考量外包服務(wù)商目標(biāo)達(dá)成情況。同時(shí)，可采用訪談、問卷調(diào)查等方式了解員工對外包服務(wù)商所提供服務(wù)的滿意度，及時(shí)糾正偏差或?yàn)橥獍烫峁┍匾膸椭�。建立反饋修正機(jī)制和動態(tài)目標(biāo)管理機(jī)制。發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商工作進(jìn)展與目標(biāo)達(dá)成情況及企業(yè)的發(fā)展變化，適度調(diào)整預(yù)設(shè)目標(biāo)，重整內(nèi)外部優(yōu)勢資源，優(yōu)化外包方案。如果外包服務(wù)商的服務(wù)能力、服務(wù)水準(zhǔn)難以適應(yīng)企業(yè)的需要，就應(yīng)協(xié)商中止雙方協(xié)議，把損失降低到最小。

　　2.3促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合

　　為了促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合，首先，企業(yè)要了解雙方的文化差異。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在人力資源管理外包之初就應(yīng)了解外包服務(wù)商的發(fā)展歷史、管理理念、經(jīng)營特色等，清楚雙方的文化差異，預(yù)見潛在的文化沖突。其次，構(gòu)建文化交流管道與機(jī)制。文化差異是客觀存在的，但造成文化沖突的原因往往是由于企業(yè)雙方不能進(jìn)行有效的信息溝通，從而加劇了雙方的認(rèn)識偏差或誤解，所以，構(gòu)建文化交流的管道與機(jī)制，加強(qiáng)雙方的溝通與交流，有利于增進(jìn)理解、化解誤判，降低文化沖突的幾率。最后，促進(jìn)相互適應(yīng)。在前兩個(gè)方面的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)、研討等方式進(jìn)一步讓企業(yè)員工認(rèn)識外包服務(wù)商的文化特點(diǎn)，建立相互適應(yīng)、相互尊重的關(guān)系。

　　2.4重視與外包商的信息交流

　　企業(yè)在選擇人力資源管理外包服務(wù)商時(shí)，擬對外包市場進(jìn)行全面考察，在確定備選目標(biāo)后，要對備選目標(biāo)的資質(zhì)做重點(diǎn)考察，除查驗(yàn)它們提供的有關(guān)材料外，還要對外包服務(wù)商所開展的業(yè)務(wù)完成情況、服務(wù)對象的滿意度、服務(wù)對象的社會影響力、外包商同行的評價(jià)、外包費(fèi)用值等多方面要素進(jìn)行全方位的評估，最終做出選擇。同理，外包服務(wù)商在選定發(fā)包企業(yè)前也要對發(fā)包企業(yè)進(jìn)行全面評估，包括該企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、財(cái)務(wù)狀況、人事結(jié)構(gòu)、工資水平、同行評價(jià)等。當(dāng)然，企業(yè)在不涉及商業(yè)機(jī)密的前提下，應(yīng)盡可能全面地向外包服務(wù)商提供相關(guān)信息，這樣有利于雙方的溝通了解，有利于雙方合作質(zhì)量的提高。

　　2.5進(jìn)行有效的成本管理

　　實(shí)施人力資源管理外包，企業(yè)一定會非常關(guān)注投資的回報(bào)率。一般而言，企業(yè)往往會充分考慮現(xiàn)有人員完成某個(gè)特定任務(wù)的成本，包括員工薪酬、福利、辦公經(jīng)費(fèi)等，之后再與外包的成本相比較。實(shí)際上這只是其中的一個(gè)部分，還須考慮其他因素，比如，企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃�、企業(yè)的技術(shù)水平、員工對外包工作的滿意度、達(dá)到最高回報(bào)率的途徑與方式等。

　　2.6加強(qiáng)與員工的雙向溝通

　　外包實(shí)施之前，企業(yè)應(yīng)向全體員工闡明企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的必要性、意義、內(nèi)容、目標(biāo)及可能給企業(yè)帶來的變化等方面的事項(xiàng)，讓員工有一個(gè)心理準(zhǔn)備。外包實(shí)施之后，企業(yè)部分員工可能因?yàn)椴荒苓m應(yīng)新的崗位要求而被解聘。對于這部分員工，必須做好充分的溝通，并給予他們足夠的補(bǔ)償，避免因這部分員工的解聘給企業(yè)帶來不確定因素，影響企業(yè)的正常運(yùn)行。

　　2.7轉(zhuǎn)換人力資源管理職能

　　人力資源管理外包后，企業(yè)人力資源管理的職能就發(fā)生了變化，人力資源管理者必須調(diào)整與轉(zhuǎn)換工作思路與工作重點(diǎn)，應(yīng)把主要精力投入到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理工作上來。企業(yè)人力資源管理部門的中高層領(lǐng)導(dǎo)者的角色也要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)換，應(yīng)從行政管理領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和建設(shè)的推動者、企業(yè)變革的倡議者、企業(yè)人力資源優(yōu)化的策劃者。

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