沒人教會你的面試技巧
在上一篇中，我希望大家能理解，面試只是求職的一個過程，
沒人教會你的面試技巧
。最關(guān)鍵不是這個過程，而是你的求職目標。目標不清晰下的面試，都是無效的。所有的面試技巧都只是教你如何成功獲得offer，而我要教你的是，如何分析自己的需求，如何分析現(xiàn)狀，如何評估新的工作機會是否適合自己，以及如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。
接下來準備聊聊如何提問了。為什么許多人不會提問呢。我發(fā)現(xiàn)，是因為不知道要問啥，需要了解什么信息。今天先分享，你必須要了解的信息之“你所應(yīng)聘職位的前世今生與未來”。
前世：公司之前有這個職位嗎?你的前任什么時候走的?什么原因離職的?
分析：
(1)你應(yīng)聘的職位也許是一個新設(shè)的崗位，如果這個崗位的名字你從來沒有聽過，就要問得更細一些，“我對這個職位蠻好奇的，好像在業(yè)內(nèi)還沒有聽說有這個崗位?”， “不知道公司出于什么樣的原因而考慮設(shè)置這個崗位呢?”新職位是新機遇，也潛藏風(fēng)險。很可能因為公司沒有考慮成熟，未來這個職位會隨時撤消;還有一種可能就是辦公室政治下的產(chǎn)物。多一個職位來牽制某人或是某部門。你自己權(quán)衡好。
(2)當然大部分情況下，你應(yīng)聘的職位存在很久了。比如采購，不用多說，生產(chǎn)制造企業(yè)常規(guī)職位，那么就要問“之前的采購是什么時候離職的?他離職的這個階段，是誰在接手相關(guān)工作?不知道他是什么原因離職呢?”——大部分是前任正準備離職，還在公司正常工作。前任還沒有走，那么對你的入職時間要求就會比較緊了，而且通過面試流程會走得比較快，最終結(jié)果出來的也會比較快。有的時候，你可能會覺得聊得蠻好，在家等消息呢，其實人家早就定好別人了。所以你可以借這個機會確認下要求多久到崗，你結(jié)合自己的情況做說明，如果人家看中你，你卻不能快帶到崗，人家也就肯定先考慮別人了。
今生：具體工作內(nèi)容是什么?直接主管是誰?下屬有幾人?這個崗位的試用期多久?考核要求是什么?有機會提前轉(zhuǎn)正嗎?轉(zhuǎn)正后加薪嗎?入職就簽勞動合同嗎?簽合同就辦理社保、房屋公積金嗎?
分析：
(1)對于新職位來說，這些問題都特別重要。不能因為過去沒有對比，也不能因為同行業(yè)沒有可以借鑒的范例，而讓你先進來干了再說。誰不是在談戀愛的'時候海誓山盟啊?你是瘋兒還是傻啊?這話你也信?
(2)別以為你之前做過人事，你到哪里就都會干人事了!你不問清楚具體工作內(nèi)容，我告訴你，很可能接下來你干的就不是人事啊!——請仔細品味人事二字!嘻。
(3)以人事專員舉例。有的公司人事專員還兼干總務(wù)、行政的工作。有的呢，只干一樣活兒，就是員工入職和離職手續(xù)辦理。公司越大，分工越細。因為公司越大，一件事情的工作量就越大，
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《沒人教會你的面試技巧》(http://clearvueentertainment.com)。如果人事專員直接匯報對象是經(jīng)理，并且公司只有300人規(guī)劃，好吧，你這個人事專員，啥都要干的。所以順便再問一下，公司一共有幾位人事專員呢?如果加你只有2位，另一位孕婦馬上休假，你懂了!(4)以人事主管為例，如果你沒有下屬，給你一個人事主管的Title，說白了，就是想找個有人事工作經(jīng)驗的。在公司給你的待遇就是主管級別，沒有下屬說明了，你做的工作仍然是事務(wù)性層面的居多。同時問一下直接匯報對象，通常是人事經(jīng)理，也有行政總務(wù)人事經(jīng)理的，把人事的工作大部分交給你了，你下面又沒人，只能說明公司規(guī)模不大了。但如果你的匯報對象，是老板，嘿，那要問一下，公司有人事經(jīng)理嗎?不論有還是沒有，都有些復(fù)雜，要綜合公司的其它信息做分析。總之，伴君如伴虎，你最好了解下老板的風(fēng)格特點。
(5) 有許多工作所謂的考核要求，都只是主管的一句話。“說你行，你就行，不行也行!說你不行，就不行，行也不行!”。像人事、行政之類的工作，不像銷售容易考核，所以其實所謂的考核，不過是拼人品。你與你的直接主管做事風(fēng)格、理念、價值觀是否合拍就是最重要的了!
(6) 如果是銷售，一定要問清楚考核要求。有些公司對銷售只考核業(yè)績，有的公司除了業(yè)績以外還會考核其它的內(nèi)容，比如電話量、拜訪量，那么就要問清楚，拜訪的差旅是不是報銷?有多少額度。特別遇到試用期處于淡季的話，還要問公司這個期間對業(yè)績要求是否可以調(diào)低。
未來：如何能升職?多久有機會升職?在公司我的職業(yè)發(fā)展通路有哪些?
分析：這里就一定要結(jié)合自己的職業(yè)發(fā)展去評估了。如果你是專門做招聘的HR。你如果將來想成為招聘經(jīng)理或是人資經(jīng)理的。那也要明白，管理崗位的空缺不是很快有的。要么公司擴大規(guī)模，要么現(xiàn)任離職。你肯定只能問公司未來的發(fā)展了。你巴望著別人離職，其實別人還在等你離職呢。但也不是說一定要升到管理崗位就算升職。有些公司同一職位也有許多上升的級別，升職不一定是崗位職責(zé)發(fā)生變化，有的公司升職就是加薪。在這里也要注意觀察面試官，不要輕易相信他對你的承諾。當你說出自己職業(yè)發(fā)展的想法后，面試官如果說：在我們公司一定有機會的。那么你就要追問一句，“不知道這個機會最快什么時候會有?”“我想了解一下，在什么樣的情況下，我要做到什么樣的XXX(業(yè)績表現(xiàn))，才可以有這個機會呢?”總之，要和面試官進一步分析和探討。你要分清現(xiàn)實與理想。描繪理想都是美好的，現(xiàn)實殘酷的。每個人，一定是做好本職工作的基礎(chǔ)上再求發(fā)展的。也許公司只想找一個能做好本職工作的人，不要有太多想法的人。也許公司就想找一個儲備經(jīng)理的。
以上的分析還是比較片面的。僅供參考。個別問題可以單獨交流。記住一點：要問這個職位的過去現(xiàn)在和將來，這些問題，可以幫助自己判斷：我能否勝任這份工作，其中是否隱含風(fēng)險，未來是否能實現(xiàn)換工作的目標。
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