本人從事人力行政工作滿打滿算亦有6年半的時(shí)間了，從一個(gè)零基礎(chǔ)什么都不懂的助理，到現(xiàn)在中型企業(yè)的HRBP，因?qū)W歷低起點(diǎn)零，從自我的不斷學(xué)習(xí)，與同行交流，不斷充實(shí)自我，在人力資源諸多板塊中，我也是主攻招聘模塊，聽(tīng)到很多有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的HR談?wù)衅该嬖嚨冗^(guò)程時(shí)，多數(shù)會(huì)談到，我們做招聘的是“相” 人，同時(shí)把應(yīng)聘者想看到的東西(公司以及發(fā)展空間和崗位的明確)展示出來(lái)，其間談得最多的面試經(jīng)驗(yàn)就是：“觀”需看其“德”，“談”則需考其“才”。其實(shí)不管什么事都是相對(duì)性，對(duì)同一件事不同的人從不同的角度看，會(huì)出現(xiàn)很多種不同的結(jié)果、觀念，而招聘說(shuō)白了就是為企業(yè)補(bǔ)充人才，找尋相應(yīng)空缺崗位人才并適合公司的人才，這么多年的招聘經(jīng)歷告訴我，想要面試時(shí)精準(zhǔn)的完全評(píng)估一個(gè)人是幾乎不可能的，特別是“面試達(dá)人”，人有自私性、善變性等因素，所以多數(shù)我們面試時(shí)要體現(xiàn)的就是公司明確透明化，多讓?xiě)?yīng)聘者多講，我們?cè)趶钠溟g找出疑點(diǎn)或是疑問(wèn)來(lái)提問(wèn)應(yīng)聘者!
近些年來(lái)，招聘難、用工難、找工難一直困擾著企業(yè)與應(yīng)聘者，其實(shí)真的是找不到工作或是找不到人才呢?其實(shí)也不盡然，的確，現(xiàn)在企業(yè)招聘面臨者巨大的考驗(yàn)，想方設(shè)法通過(guò)N種渠道去尋求適合企業(yè)的人才，在找到的人才中面試篩選出最適合公司的人，很多人也說(shuō)沒(méi)有一套最好或是比較好的方法去面試，其實(shí)我個(gè)人認(rèn)為綜合感覺(jué)判斷和AOP面試測(cè)試都是比較好的判斷方法，具體我們?cè)谝韵路治鱿掳?
一、AOP測(cè)評(píng)
AOP測(cè)評(píng)其實(shí)就是職場(chǎng)個(gè)性測(cè)試，但是它不同的是根據(jù)該崗位的基本條件要求或?qū)I(yè)技能，如達(dá)不到標(biāo)是不能錄用D，我相信這點(diǎn)大家都十分清楚，那么不同的崗位需要哪些基礎(chǔ)條件呢，我們要重視的又是哪些呢?如下：
1.1、根據(jù)崗位需求的人才不同,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行性格測(cè)評(píng)，初試時(shí)可以通過(guò)電話面試及網(wǎng)上簡(jiǎn)歷信息自由設(shè)定題目(筆試)后進(jìn)行深入面談，在公司里不同崗位的人，需要不同性格的人，例如，營(yíng)銷、公關(guān)類崗位的人，我們應(yīng)該選擇外向型的人才，而科研開(kāi)發(fā)類型則應(yīng)該選擇偏內(nèi)向型的人;
1.2、普工：可根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)或其職責(zé)，總結(jié)出所需具備的素質(zhì)應(yīng)聘條件，其需具備的相關(guān)主要件條有：詳細(xì)基本信息(如年齡、性別、學(xué)歷、健康、身高、體重、工作經(jīng)驗(yàn)等)、資格等級(jí)、工資福利、勞動(dòng)合同等情況，需要通過(guò)簡(jiǎn)單的問(wèn)詢或證件核實(shí)來(lái)了解，最多通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作來(lái)測(cè)試，較少采用通過(guò)背景調(diào)查去證實(shí)。
1.3、基層管理：除去普工所需的資料內(nèi)容外，我們還應(yīng)通過(guò)結(jié)構(gòu)化流程面試、AOP筆試測(cè)評(píng)或是案例分析等方面來(lái)進(jìn)行評(píng)估，如有必要那么應(yīng)做背景調(diào)查。
1.4、專業(yè)/中高管人才：專業(yè)人才不管是銷售、技術(shù)、研發(fā)、電子商務(wù)等專業(yè)人才，除所需基本資料內(nèi)容外，其面試環(huán)節(jié)還要加入情景模擬測(cè)試和相關(guān)成功案例追問(wèn)，都因進(jìn)行背景調(diào)查。中高管人才不管是通過(guò)獵頭代招或是自行招聘到的，在評(píng)估時(shí)除了以上幾類型人才所用的方法外，我們還需通過(guò)崗位定位、角色認(rèn)知、性格測(cè)評(píng)(可用AOP測(cè)評(píng))、潛力評(píng)估、專家評(píng)價(jià)等多方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣做主要是可以做到更客觀的去評(píng)估候選人的綜合情況;
2.1、綜合情況判斷及方法：
不管是哪類型的人才，不管針對(duì)任何崗位的人才，我們通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選查看、電話邀約面試、筆試、測(cè)試/評(píng)、情景模擬或角色替入等情況，但有一個(gè)前提就是，HR必須得營(yíng)造出一個(gè)讓候選人(自然)放輕松的氛圍，這樣才能保證使候選人正常發(fā)揮，更容易看到候選人的能力及不足點(diǎn)。
而對(duì)一些初試者心理先天性容易緊張或經(jīng)歷不夠者，做為HR的我們更應(yīng)該花多點(diǎn)時(shí)間或是臨時(shí)想出一些適應(yīng)當(dāng)時(shí)可以用來(lái)調(diào)節(jié)面試者的心情，例如：采用聊天方式、閑聊或多講面試者感興趣或熟悉的內(nèi)容，借此平衡面試者的心理壓力，也以此企業(yè)可以獲得更為精準(zhǔn)的招聘信息。
3.1、最適合的人才才是企業(yè)的追求：
HR為企業(yè)篩選合適的人才，不是招聘最能干的人，而是要找最合適的人。固此各個(gè)崗位需要通過(guò)分析、研究撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，如用人部門提出臨時(shí)要求或公司領(lǐng)導(dǎo)提出的特別要求，那么一切按照用人部門和領(lǐng)導(dǎo)以及崗位職責(zé)來(lái)定位。任何崗位都需要在實(shí)際的運(yùn)行中HR們不斷的去修改和完善，只有這樣，才能更好的完善各個(gè)崗位的需要，找到更適合公司的人才。如若不然，評(píng)估出來(lái)的結(jié)果，篩選出來(lái)的人才也不一定是符合公司需求的人才，所以要把各方面的工作做足做細(xì)了，才不會(huì)浪費(fèi)時(shí)間及成本。
3.2、面試過(guò)程的平衡性：
在對(duì)面試者評(píng)估的過(guò)程中一定要公平公正，說(shuō)很容易，但是做起來(lái)就很難，所以在平時(shí)時(shí)，我們HR都要時(shí)時(shí)告誡自己，無(wú)論什么時(shí)候我們都不能在評(píng)估的過(guò)程中摻入個(gè)人主觀色彩，更不能主動(dòng)故意誘導(dǎo)或影響應(yīng)聘者，當(dāng)然也不能憑自己的喜怒哀樂(lè)各種情緒表現(xiàn)在面試測(cè)試的過(guò)程中，這樣不公對(duì)面試的結(jié)果導(dǎo)向產(chǎn)生直接且嚴(yán)重的影響外，還會(huì)給公司以及被測(cè)試者造成一定的影響，所以當(dāng)HR進(jìn)入工作時(shí)，在面試時(shí)，一定要以公司企業(yè)的立場(chǎng)為主，又要站在候選人的立場(chǎng)考慮，這樣才能更好、更準(zhǔn)確的評(píng)估求職者。
3.3、“頭可斷，發(fā)不能亂”：
在進(jìn)行測(cè)試時(shí)，HR都應(yīng)制定各類相關(guān)的表格、羅列說(shuō)明各類需注意的事項(xiàng)，并通過(guò)實(shí)際模擬測(cè)試和以后不斷的修改并完善整個(gè)流程，只有這樣才能將風(fēng)險(xiǎn)降到最低，并大大減少了個(gè)人因素影響導(dǎo)向結(jié)果的可能性，從而提高評(píng)估結(jié)果的精準(zhǔn)性。
二、綜合感覺(jué)判斷：
1.1、通過(guò)之前的分析與評(píng)估，基本上做到了公正、公平、客觀、詳細(xì)等條件，那么我們還可以通過(guò)綜合性的感覺(jué)，如：大家的感覺(jué)，透過(guò)應(yīng)聘者的眼神、神情、證據(jù)、手勢(shì)、動(dòng)作或是面部出現(xiàn)的一些變化，結(jié)合自我經(jīng)驗(yàn)以及各類結(jié)合情況得出自我感覺(jué)評(píng)估。雖說(shuō)自我感覺(jué)有點(diǎn)……怎么說(shuō)呢，嗯……有點(diǎn)不可思議，且可能出現(xiàn)相印或是HR本身情緒影響，但是HR本身的專業(yè)判斷和結(jié)合所有考評(píng)及評(píng)估，然后結(jié)合大家的意見(jiàn)來(lái)做最后的決定!
1.2、其實(shí)不管是哪個(gè)HR，不管他的工作經(jīng)歷有多豐富，不管他多有能力多專業(yè)，也不管我們面試的什么樣層次的人，一旦入職之后，經(jīng)過(guò)試用期到轉(zhuǎn)正期，工作之后，通常都會(huì)因?yàn)橛心承┩话l(fā)事件，使我們對(duì)當(dāng)初的應(yīng)聘者有不同的看法，甚至?xí)a(chǎn)生各種懷疑的態(tài)度，讓自己或是別人認(rèn)為當(dāng)初自己的判斷有誤，也就是說(shuō) “看走眼了”，我想大部分的HR者都會(huì)有這樣的感覺(jué)或是遇到相同或是類似的事情吧!我個(gè)人結(jié)合了自己的經(jīng)歷得出了以下結(jié)論：
1.2.1、人本來(lái)就是善變的，不管是誰(shuí)，不是你帶動(dòng)、影響改變了環(huán)境或氛圍，那么就是環(huán)境或氛圍影響、帶動(dòng)了“人”，HR面試、復(fù)試、經(jīng)歷核實(shí)、錄用，并通過(guò)試用、轉(zhuǎn)正一系例的事件都沒(méi)有問(wèn)題，但是隨著對(duì)企業(yè)的了解，對(duì)崗位的熟悉，并且個(gè)人目標(biāo)及績(jī)效等一系例的變化都會(huì)使新入職的員工產(chǎn)生一些變化，嚴(yán)重一點(diǎn)的還可能導(dǎo)致工作和處事的態(tài)度的變化，如果新入職的員工無(wú)法適應(yīng)公司的企業(yè)文化，無(wú)法融入團(tuán)隊(duì)，那么肯定會(huì)被淘汰。
1.2.2、做為一個(gè)專業(yè)的HR，我們需要做的是引導(dǎo)，并通過(guò)日常的溝通以確保新員工的穩(wěn)定性，同時(shí)使其更快、更融洽的融入工作、融入企業(yè)、團(tuán)隊(duì)中，我們做的不止是事，還要做人，所有模塊都是相互關(guān)聯(lián)的，如果僅僅把人招聘進(jìn)公司，然后棄之不理，任由發(fā)展，那么可能你前面的招聘工作全是徒勞無(wú)功!
三、論企業(yè)招聘與面試方法，其實(shí)個(gè)人文采并不出眾，也是從零起點(diǎn)，大部分通過(guò)工作和自習(xí)為主，以上是我多年來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)，不知是否能給大家一點(diǎn)啟示或幫助!當(dāng)然也請(qǐng)大家多多提寶貴的意見(jiàn)，謝謝!
[論企業(yè)招聘與面試方法]