就面試而言，在經(jīng)過學(xué)習和實踐后，就可以熟練掌握現(xiàn)場，與應(yīng)聘者做到感覺不錯的溝通，也能得心應(yīng)手的問問題。多數(shù)人力資源感覺面試不會有太大問題。但面試合格的人員，在試用一段時間下來，情況有了變化原先很看好的人員卻漸漸褪“色”，直到“真相”外露，從一個很有“修養(yǎng)”的人突然變成一個沒“素質(zhì)”的人，連點頭認可的面試官都不敢相信是同一個人，“是不是有雙胞胎替換了?!”驚訝或是幽默，但最后我們不得不承認是自己看錯人了，只好忍痛割“愛” 終止試用。還有幾個“幸存者”總算有所沉淀，通過了試用，但再稍長一點的時間去看，又會因為各種理由說：不合適，能力不匹配�！懊嬖嚥煌x才”，你會說這不需要筆者的提醒，可是真正能夠做到面試等于選才，占的成分又是多少?
從理性角度來說一般企業(yè)都會先前制定面試評價的標準，計劃采用面試、筆試、測評多組合評價獲取和多層多部門篩選面試，應(yīng)該是全面了吧。但問題是，這只是第一步的理性，在執(zhí)行中如果做不到理性，那一切都是“一廂情愿”。試問，我們在面試中到底是你去靠標準，還是標準來靠你?設(shè)計了各類功能性問題，別人給出的答案，哪個算是有效答案?多部門面試，是否確保就比一個人面試更加有效?這些面試過程中的感性狀態(tài)完全不知覺的顛覆了前期一切的理性。面試就是“霧里看花以為花”,要看清而丟掉以為，就得要撥開云霧。
那么，筆者在企業(yè)運用教練技術(shù)時，感覺把教練技術(shù)的對話運用在面試選才方面，取得的效果還是不錯的。我們可以交流一下。
我想想看透別人，先要走出自己。面試官還是停留在個人主觀意識的面試，以己度人，這樣的面試說透了，其實已經(jīng)演變成了“個人(企業(yè))專場”。有時自我感覺良好或渲染過度，有時則將自己的觀念強加給應(yīng)聘者，說的比問的多，即使問了也多半為傾向性問題，引導(dǎo)式問話。這樣我們的問題通常只停留在表面，無法深入解讀真實。甚至過了頭，采用強勢扭轉(zhuǎn)手法，以達到面試效果。筆者認為，面試應(yīng)該是取而不應(yīng)該是給，這恰是教練技術(shù)的精髓所在。也是教練技術(shù)運用到面試中來，可以解決的首要步驟走出自己不當?shù)牧�，讓�?yīng)聘者有機會多說，多展現(xiàn)“本色”;企業(yè)教練強調(diào)的是既不是顧問的角色也不是培訓(xùn)師，而是抽離角色去聆聽。什么是顧問，就是比別人更懂些更強些;什么是培訓(xùn)師，就是要把自己的經(jīng)驗教導(dǎo)與別人。我們真的可以發(fā)現(xiàn)有的面試現(xiàn)場，真好象是顧問咨詢或者在做培訓(xùn)，很認真很熱鬧。其實，只有記住真正的角色(面試官)，走出自然的角色(個人經(jīng)歷、公司的職務(wù))，把握聆聽技巧，才能獲得你的角色所想要的答案。
面試也是一種考試，但是切不能為了考試而考試，因為多數(shù)的應(yīng)聘者還是使然的在為了應(yīng)試而應(yīng)試。他們甚至已經(jīng)學(xué)習了很多的應(yīng)試技巧。想想，雙方都在玩“道高與魔高”的游戲，這算是面試選人嗎?面試官呢，為了使面試有些懸念，去設(shè)計些懸念性問題和套用外企的面試題，比如“水井蓋為什么是圓的?”之類。也許這樣的問題可以得到自己一些想要的答案，但是大多數(shù)應(yīng)聘者回答完之后變得警覺起來，恐有玄機，過于謹慎，失去了真我。(也或是有了經(jīng)驗?zāi)軐Υ鹑缌�，令面試官滿意。俗不知，我們選中的恰是那些“應(yīng)試高手”)。通常，對于這種你知他不知的面試問題能不用則不用，做到真正的開放溝通。如果變成一種藏貓貓、猜心思式的溝通，那不是一種高效的面試，如果猜對了大家都幸運;如果猜錯了，還努力去表現(xiàn)，卻不是考官想要的，這會是一個什么樣效率的面試呢?雖不能說對他們負責就是對自己負責，但是至少對自己負責也是對他們負責。通過教練的開放式問話，做到應(yīng)聘者知道我們想要什么樣的人，需要什么樣的能力，只要你是你有的話你就盡管展示出來，而我們就是幫助確認與提醒�！澳阏J為一名合格的銷售經(jīng)理應(yīng)具備什么樣的能力?”“還有呢”“為什么需要具備這些能力?”“你具備哪些的能力呢?”“你是基于什么認為你有這樣的能力的?”，“如果有這樣一個項目，你會怎么做?”“為什么?”“是什么讓你想到要這樣做的?”這些教練技術(shù)中強調(diào)的澄清、具體、明確、區(qū)分的問話，就是要當事人自己明白真實現(xiàn)狀，看到真實的答案。最后面試者即使“輸”也能心悅誠服。這樣一種“陽光面試”是值得提倡的，也是教練技術(shù)運用在面試中的第二個優(yōu)勢。
在面試中，應(yīng)聘者無論應(yīng)試技巧的多與少高與低，包裝和演繹自己是再所難免，也是人之常情。要么就是沒有基本的誠意了。那么“祛除演繹，看清事實”就是面試官面試的主要任務(wù)了。切不能走進“光環(huán)效應(yīng)”，因為應(yīng)聘者的形象、言辭、行為、經(jīng)歷等某方面的明顯突出，而忘記確認和推進。“你認為你的優(yōu)勢是?”“還有呢?”“是什么讓你覺得你很樂觀?”“還有呢?”“為什么這樣，你(或他人)就說你很樂觀呢?”“你是基于什么認為你很吃苦呢?”“舉個例子!”“還有呢?”“你這種吃苦和我們的工作有什么必然聯(lián)系呢?”這些問題都是運用教練技術(shù)問話。尤其值得關(guān)注的是有些應(yīng)聘者連自己也不知道自己是否只是出于某方面的自信，而感覺都好。比如一位應(yīng)聘者告訴你“有2年的管理經(jīng)驗”我們需要澄清：“為什么說你有 2年的管理經(jīng)驗?zāi)亍薄盀槭裁凑f那是一個成功的項目呢?”“為什么是2年呢?”“那么你2年來做了些什么，你確認你做的這些是你那個項目成功的關(guān)鍵因素嗎?”“你獲得的經(jīng)驗有哪些呢?說來聽聽”“這些經(jīng)驗?zāi)闶窃趺纯偨Y(jié)出來的呢?”。這樣可以驚醒那些錯將經(jīng)歷當經(jīng)驗的應(yīng)聘者，可以問出他的成功是屬于偶然，還是必然，他的成功是什么背景下成功的(比如他在大型跨國公司、大型品牌、或者別人協(xié)助，而我們有嗎?)，最關(guān)鍵還是要知道他們到底有些什么樣的經(jīng)驗，他們的智慧點到底在哪里�；诳陀^看清對方是否從過去的經(jīng)歷自省及總結(jié)一些經(jīng)驗，并運用到新的環(huán)境中去。而不是沉湎于應(yīng)聘者抽象性的演繹中去。
企業(yè)通常只關(guān)注了應(yīng)聘者的能力，而忽略影響這個人的行為和環(huán)境層面以及價值觀層面因素。剛才所談的就是要確認人選在能力、環(huán)境和行為的層面的匹配。一個員工(尤其是骨干人員)經(jīng)過試用，最后確認不在一家企業(yè)工作通常緣于兩種可能：一是由于企業(yè)的資源環(huán)境因素，他們沒有發(fā)揮現(xiàn)有資源的能力。二是不認同企業(yè)的價值觀和信念(這些形成的企業(yè)文化)。所以我們還得根據(jù)教練技術(shù)的從屬等級問題模式，在面試中獲取其價值觀和自我認同(精神層面可暫不考慮)，如果沒有獲得滿足和匹配，通常是這個“人才”很難留下來的。那么，了解這些內(nèi)容我們可以采用以下教練問題：“你為什么要選擇我們的企業(yè)(行業(yè))?，為什么要選擇這個職業(yè)?”“你未來三年的目標是?”“這些對你來說有什么重要的呢?”“是什么讓你覺得這樣重要呢?“選擇一家公司你最看重的是什么呢?”“如果已經(jīng)是一個集團(行業(yè))的人，那你自己會怎樣看待自己呢?形容一下那時的你?”。我們可以透過這些問題來確認應(yīng)試者的“完全”。很有能力，但是不認同企業(yè)的價值觀和信念的員工，是無法全身心的投入工作的，(能力也不會得到充分展現(xiàn)出來)。久之就會出現(xiàn)明顯的“人在曹營心在漢”的工作狀態(tài)，所為精神離職，指的就是從屬等級的不匹配。故而，在面試選才過程中有涉及到這幾個層次的問題，才是真正深入的到位的面試，才能發(fā)現(xiàn)“真正的人才”，適合的人才。
不得不承認，面試就像是“霧里看花”。丟掉以為、撥開迷霧，確是一件不容易的事情。而企業(yè)教練技術(shù)是一門非常實用的管理技術(shù)和工具，運用在面試選才中，可以幫助我們“舍末逐本，看清事實”，做出正確的選擇。
[銷售面試技巧之教練技術(shù)]