作為一名企業(yè)管理者，對于如何激勵員工的積極性是很頭疼的。我一直以來有這樣一個觀點，人是懶惰的，也正因如此人的社會才能不斷進步。我們能有各種各樣的發(fā)明與創(chuàng)造，其一個根本的原因是因為懶惰，我們不斷解放勞動力、發(fā)展勞動力，因為我們懶惰。
有些員工在不同的崗位展現(xiàn)出不同的精神面貌，在一些好的崗位，他可能不需要付出太多的努力，就能掙到不錯的薪水，長此下去結果必然是懶惰。但是一旦讓他去一個新的領域，開拓新的市場，繁忙的工作會壓得他手忙腳亂，連生活都打亂了。一個很簡單的道理：繁忙的工作驅使他不斷地前進。
一定要不斷壓迫你的員工去工作，這樣他才能成長，才能進步。我們有些管理者是那種工作能力特別強，一夫當關萬夫莫開，什么事情都喜歡自己做，對于員工的能力十分不滿意。管理其實很簡單，就是充分信任你的員工，不斷壓迫他努力工作，僅此而已。
讓你的員工被迫成功，有三點值得重視：適度、拔高、放權。
1.適度
被迫成功的意思，就是不斷給予你的員工新的挑戰(zhàn)、新的任務，讓他不斷努力挑戰(zhàn)自己的潛力，但是如果管理不善就會造成相反的效果。管理本身就是一項藝術，不像數(shù)學那樣邏輯性很強，管理的界限非常模糊，多大的強度叫好，多大的強度不好很難拿捏。但是我想舉一個管理過嚴的一個例子。我們公司有一位分公司經理，他是那種特別勤快的人，喜歡晚上開會。但是有一點他似乎沒有注意到，那就是員工的感受。夏天的時候大家需要午休，但是他為了避免大家回宿舍后，中午睡覺太長，耽誤工作的時間，不允許大家回宿舍睡覺。結果其實是大家都很反感，感覺領導管理過于嚴苛、不人性，最后是大家都不轉店，每天出去找個賓館斗地主去了。一定要讓跟著你的員工能感覺到一種快樂，能感覺到一種希望，這樣才有動力、有心情去工作。
2.拔高
我曾經做過一位老總的助理，在一次崗位調整過程中，一位大區(qū)經理來找我們老總要人，說崗位空缺，管理人員不夠，需要總公司派人。我們老總回答“內部提拔”，這位大區(qū)經理說內部人我都考慮了，能力實在不行。我們老總很不給面子地說“你以為提拔你的時候你就行啊”。
這樣的例子其實說明了這樣一個道理，很多時候不是因為你行做了領導，更多時候是因為公司快速發(fā)展，很多崗位出現(xiàn)空缺，而不得不接受新的挑戰(zhàn)。而且我們也發(fā)現(xiàn)在新的崗位上，他們的確會有不一樣的表現(xiàn)。這或許就是屁股決定腦袋的道理。有的時候他不得不接受了一個崗位，而在這個崗位上，新的挑戰(zhàn)、新的工作迫使他不得不提高自己的能力。經歷本身就代表這一種能力，而更多的工作機會、更多的經歷會使人更快的成長，這或許也是環(huán)境決定論的另一種背書。
3.放權
我曾經跟著我們公司兩位風格完全迥異的領導工作過，他們都是從公司最基層做起的老總，但不同的經歷使他們的領導風格也迥然不同。一個沉默寡言善于思考，另一個開朗大氣善于交際。我不能評價哪個領導更有能力，但從我的感受來說，我更喜歡開朗領導的風格，他就是那種喜歡把什么事情都交給你去做，然后自己再進行批示，他常說“假如我什么都自己做了，你們就沒積極性了”。其實就是這個道理，一些領導必然是比員工更有能力，但凡事都親力親為，結果就只能是泯滅了員工的積極性。權利可能是一種誘惑，大部分領導都不喜歡放權。放權不放權也是一門藝術，凡事都請示領導必然就是效率過低，領導忙不過來。適當放權會增加員工的積極性，比如談業(yè)務來說，假如凡事都親力親為地跟客戶直接接觸，就會造成客戶對業(yè)務員、下屬經理不重視。我們公司有一位大區(qū)經理，就是那種凡事都喜歡親自出馬，而且喜歡直接接觸客戶，好處當然是效率高，溝通直接。但他下面的經理們則對他十分不滿，原因就在于大區(qū)經理過多的接觸，導致他們在客戶面前毫無威信。適當放權會讓你的員工更加有積極性，讓你的員工去做你能做的事情，并不是說你懶惰，而正是這樣的放權使你的員工在工作中有一種成就感，從而激發(fā)起他更大的工作熱情。
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