如果你不知道如何管理不聽話“愛出位”員工，就一定要看看下面的文章，會有所啟發(fā)的。
在小到一件事大到一個(gè)企業(yè)，最不可信賴的就是“人制”。人有七情六欲，人有片面性和狹隘性，用科學(xué)的制度去約束人性的弱點(diǎn)和丑惡，從而最大限度的發(fā)揮人的潛力和能動性。因?yàn)榇蠹覛v來崇拜英雄，認(rèn)為英雄創(chuàng)造歷史。認(rèn)為象李嘉誠、張瑞敏、柳傳志、劉永好這些成功企業(yè)家不都是依賴個(gè)人的努力、智慧和才能創(chuàng)造企業(yè)的輝煌嗎?但認(rèn)真研究過很多經(jīng)典企業(yè)百年經(jīng)營歷史的人都知道，它們成功的關(guān)鍵在于它的選人、用人、管人的機(jī)制。對員工的選拔、培養(yǎng)、理念素質(zhì)、激勵(lì)機(jī)制、戰(zhàn)略方向，都有系列的做法和規(guī)定。這也是真正的國際知名企業(yè)在進(jìn)行員工管理中成功經(jīng)驗(yàn)所在，更是對一些不聽話“愛出位”員工管理的良好手段。
尊重員工價(jià)值“合理獎(jiǎng)懲”
尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議，你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。員工不希望被簡單的命令和指示左右，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會時(shí)，他們就會疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。
以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具，封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄，做到合理獎(jiǎng)懲，這是很有效的一種激勵(lì)。員工做得有失妥當(dāng)?shù)牡胤焦倘粦?yīng)當(dāng)責(zé)備或處罰，而對其表現(xiàn)優(yōu)秀之處，更不可抹煞，要給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣員工的內(nèi)心才能平衡。在考核和獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)特別要注意的是，要注重其實(shí)際業(yè)績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎(jiǎng)勵(lì)了投機(jī)取巧，冷落了埋頭實(shí)干。成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作，滿足個(gè)人內(nèi)在的需要。獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重要。獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。
常與“出位員工”有效溝通
管理也不是組織中某幾個(gè)人的事，而是組織中全體人員的事。管理者是管理的主體，被管理者是管理的客體，只有兩者相互作用和影響，才會形成一個(gè)完整的管理過程。
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。主管與員工經(jīng)常就員工所承擔(dān)的工作，以及他的工作與整個(gè)企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系進(jìn)行溝通，員工就會受到鼓舞，就會使他感覺到自己受到的尊重和他工作本身的價(jià)值。這也就直接給員工帶來了自我價(jià)值的滿足，他們的工作熱情和積極性就會自然而然地得到提升。只有通過溝通，主管才能準(zhǔn)確、及時(shí)地把握員工員工的工作進(jìn)展、工作難題，并及時(shí)為員工工作中的難題的解決提供支持和幫助。這可有助于他的工作按照要求，及時(shí)、高質(zhì)量地完成，進(jìn)而保證整個(gè)單位、部門，乃至整個(gè)企業(yè)的工作協(xié)調(diào)進(jìn)行。
正是從這個(gè)意義上講，有效的溝通是提高企業(yè)組織運(yùn)行效益的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。實(shí)現(xiàn)管理溝通規(guī)范化，也就是通過把一種高效、科學(xué)的溝通技巧和方法作為一種員工的具體管理行為規(guī)范確立下來，讓每個(gè)員工都遵照執(zhí)行。
客觀的評價(jià)，誠懇的贊揚(yáng)
企業(yè)管理者在評價(jià)員工的工作時(shí)，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定員工的工作成績，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。描述問題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的員工不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價(jià)也許根本就不能說服你的員工，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數(shù)又不至于大跌面子。
評價(jià)員工的工作要清楚，誠懇的贊揚(yáng)很有必要。
不管是父母對孩子，還是主管對員工，贊揚(yáng)之事必須是真實(shí)的、發(fā)自內(nèi)心的。子虛烏有、隨意捏造的贊揚(yáng)遲早都會被識破，同時(shí)還會讓你的員工心中納悶：“我并沒有在這方面做得很好，他卻對我大加贊揚(yáng)，這是什么意思?諷刺我嗎?”這比批評還糟糕�！靶�，你是個(gè)很有上進(jìn)心的青年，我希望你下次做得更好�！薄靶↑S，我發(fā)現(xiàn)你的工作每次都有進(jìn)步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻(xiàn)�！辈灰】催@幾句評價(jià)的話，它能讓你的員工在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情。
崗位匹配授權(quán)，維護(hù)員工利益
企業(yè)管理實(shí)際上就是投資人通過對自己擁有的各項(xiàng)權(quán)力的層層分解，使崗位職責(zé)與崗位權(quán)力相匹配，從而使企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)都能夠有效運(yùn)營的過程。這種權(quán)力層層分解的過程就是授權(quán)的過程，合理的授權(quán)可以有效地提高企業(yè)的管理水平及管理效率，意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。不是每一項(xiàng)決策都由員工做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，員工要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
盡管許多中小企業(yè)都以有限責(zé)任公司的名義出現(xiàn)，但僅停留于少數(shù)幾個(gè)股東掌握著企業(yè)的控制權(quán)，形成企業(yè)組織中的兩層皮。而建立廣泛的員工持股制度，這將成為企業(yè)迎接挑戰(zhàn)、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、渡過危機(jī)的有效手段。員工利益得到保障必然會產(chǎn)生“眾志成城”的效果。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，在日常談話中，在評估員工業(yè)績時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識自己的長處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們，員工“出位”機(jī)率大大降低。
構(gòu)筑員工的企業(yè)文化核心
企業(yè)文化，是企業(yè)成員共同的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的動力，一個(gè)企業(yè)如有良好的企業(yè)文化，這才是人力資源管理師幫助企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)文化的建立絕非是空喊幾句口號，而是一種完整的文化體系。通過企業(yè)文化建設(shè)，樹立全員價(jià)值理念，全員參與，不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，注入更多的新鮮血液，人力資源管理師有必要讓企業(yè)文化成為大眾文化了，讓員工更容易接受，最后會成為一種行為，一種習(xí)慣。
營造良好的企業(yè)文化氛圍，這有利于穩(wěn)定人才隊(duì)伍，并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展。通過企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，凝聚人才的創(chuàng)造力量，激勵(lì)人才不斷奮進(jìn)，并且在價(jià)值觀上取得共識。而培育共同價(jià)值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，每一個(gè)成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神，用一種共同的價(jià)值觀來熏陶企業(yè)人才，引導(dǎo)企業(yè)奮發(fā)向上。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才“聽話”“不出位”，近而，也才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。