下屬投機(jī)行為形成根源與管理策略的論文
本文以領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系為研究視角，剖析下屬投機(jī)行為產(chǎn)生的本質(zhì)原因，并提出治理下屬投機(jī)行為的應(yīng)對策略。大家在相關(guān)論文寫作時，可以參考這篇題目為“下屬投機(jī)行為形成根源與管理策略”的管理學(xué)原理論文。
原標(biāo)題：治理下屬投機(jī)行為的管理學(xué)思維
每個單位的領(lǐng)導(dǎo)者都希望下屬誠信正直、忠于職守、執(zhí)行力強(qiáng)，但是在現(xiàn)實(shí)生活中，下屬常常出現(xiàn)偷懶、“搭便車”、損公肥私、敷衍了事等投機(jī)行為。下屬投機(jī)行為對個人、單位和社會都會帶來消極影響。對于下屬個人而言，由于投機(jī)行為，優(yōu)秀的下屬可能變得平庸、無所作為；對于單位而言，由于投機(jī)行為，單位戰(zhàn)略管理目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致單位陷入困境，甚至威脅單位的生存；對于社會而言，投機(jī)行為會導(dǎo)致社會誠信缺失，敗壞社會風(fēng)氣。本文以領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系為研究視角，剖析下屬投機(jī)行為產(chǎn)生的本質(zhì)原因，并提出治理下屬投機(jī)行為的應(yīng)對策略。
一、下屬投機(jī)行為產(chǎn)生的本質(zhì)原因
1.領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系本質(zhì)上是一種委托-代理關(guān)系
在信息不完全的環(huán)境下，單位領(lǐng)導(dǎo)者與下屬作為契約雙方，他們所掌握的信息是不對稱的。根據(jù)委托-代理理論，代理人的一些投機(jī)行為不能被委托人觀察到，這些行為是代理人的私人信息；而委托人為了獲取該信息，則需要付出代價。由于委托人與代理人的目標(biāo)不一致，擁有私人信息的代理人為了追求自身利益最大化，可能做出一些有損于委托人利益的行為，這些行為就是代理人的投機(jī)行為，這類問題在經(jīng)濟(jì)學(xué)中被稱為道德風(fēng)險問題。單位可以被看作由領(lǐng)導(dǎo)者和下屬通過契約而構(gòu)成的一個組織。由于領(lǐng)導(dǎo)者不能觀察到下屬的所有行為，這些行為是下屬的私人信息，因此，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系本質(zhì)上是一種委托-代理關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬雙方的目標(biāo)既有共同點(diǎn)，也有不同的利益訴求。下屬為了追求自身的利益，可能做出不利于領(lǐng)導(dǎo)者目標(biāo)的投機(jī)行為。
2.領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的目標(biāo)差異
領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間具有共同目標(biāo)，這是單位得以存在的基礎(chǔ)。第一，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬作為單位的成員，單位能否生存是他們面臨的共同問題。如果單位都不能生存了，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬就會失去合法的組織身份和地位。顯然，維持單位的生存是領(lǐng)導(dǎo)者和下屬必須共同追求的首要目標(biāo)。第二，按照相似的邏輯推理，如果單位發(fā)展勢頭不佳，組織不斷萎縮甚至消失，就會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者和下屬都不愿意看到的情形。因此，單位的強(qiáng)大與可持續(xù)發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)者和下屬都希望看到的結(jié)果。第三，競爭優(yōu)勢是單位在激烈的外部環(huán)境下實(shí)現(xiàn)發(fā)展壯大的關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬都希望其所在單位具有競爭力。第四，在管理水平和發(fā)展勢頭較好的情況下，單位能夠?qū)崿F(xiàn)自身的愿景和運(yùn)作目標(biāo)，其組織效能得以提高。對于營利性組織而言，單位獲得了比較好的經(jīng)濟(jì)效益，這有利于改善員工的經(jīng)濟(jì)收入狀況；對于非營利性組織而言，單位公益性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提高了公民的社會福利水平，這有利于提升單位成員的社會地位。因此，單位的組織效能是領(lǐng)導(dǎo)者和下屬共同追求的目標(biāo)。第五，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系是因工作而形成的勞動關(guān)系，因?yàn)閺谋举|(zhì)上講，在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，他們都是勞動者�！皠趧恿Σ皇巧唐贰边@一命題是為我國社會所共同接受的價值信念，因此，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬必須共同追求充滿人文關(guān)懷、公正性的勞動關(guān)系。
雖然領(lǐng)導(dǎo)者與下屬具有一些共同目標(biāo)，但是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬也存在一些目標(biāo)差異與利益沖突。第一，領(lǐng)導(dǎo)者是單位的管理者，他們必須對單位的戰(zhàn)略負(fù)責(zé)。對于營利性組織而言，利潤最大化是其戰(zhàn)略重點(diǎn)，在這樣的戰(zhàn)略下，下屬的報酬會被盡可能地壓低；而報酬是下屬的主要經(jīng)濟(jì)來源，是下屬追求的優(yōu)先目標(biāo)。此時，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的目標(biāo)與利益就會產(chǎn)生沖突。對于非營利性組織而言，單位的戰(zhàn)略目標(biāo)是公共目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而員工則追求個人薪酬、福利、發(fā)展機(jī)會、社會聲譽(yù)等回報的最大化。同樣地，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的目標(biāo)仍然會產(chǎn)生沖突。第二，領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必然會對單位資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制。下屬作為單位的人力資源，是領(lǐng)導(dǎo)者控制的重點(diǎn)。但下屬作為社會成員，除具有經(jīng)濟(jì)需要之外，社會需要也是他們所看重的，他們希望能夠積極參與單位的決策與管理，而不喜歡被動地接受工作任務(wù)與安排。顯然，領(lǐng)導(dǎo)者的管理控制與下屬的參與管理需要之間會產(chǎn)生沖突。第三，領(lǐng)導(dǎo)者作為單位的管理者，單位資源投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系是他們需要重點(diǎn)考慮的問題。領(lǐng)導(dǎo)者總是希望下屬能夠使用最少的資源來達(dá)成最大的產(chǎn)出，在這樣的指導(dǎo)思想下，生產(chǎn)效率就成為領(lǐng)導(dǎo)者的主要管理導(dǎo)向，這使得領(lǐng)導(dǎo)者可能較少關(guān)注下屬的其他需要和利益，因而必然降低下屬的工作滿意度，從而導(dǎo)致下屬以投機(jī)行為獲取其他方面的滿足。第四，在共享經(jīng)濟(jì)與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代，由于環(huán)境變化越來越快，單位對員工的工作靈活性提出了更高的要求。理想的員工是能夠隨時隨地投入工作、具有高度適應(yīng)性的多面手，單位可能會要求下屬在工作時間之外也能夠及時投入工作之中，這可能導(dǎo)致下屬長時間地加班，造成下屬過度疲勞，從而不得已采取投機(jī)行為。第五，領(lǐng)導(dǎo)者通常希望下屬盡可能少地提出勞動爭議申訴、仲裁或訴訟，因?yàn)閯趧訝幾h的處理需要占用領(lǐng)導(dǎo)者的時間、精力、物力等資源，提高了單位運(yùn)行成本，甚至?xí)o單位造成不良的社會影響。但是，當(dāng)面臨單位管理中的程序、人際和分配不公平時，下屬通常采取抱怨、申訴、仲裁等勞動爭議解決渠道，以表達(dá)他們的不滿情緒與訴求，爭取獲得公平的待遇與報酬。這就造成了領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的一種利益矛盾。
綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的目標(biāo)既有共同點(diǎn)，也有沖突之處。領(lǐng)導(dǎo)者總想讓下屬按照自己的意圖開展工作，但其通常很難直接觀察到下屬的所有行為，或者觀察到的只是一些表象。在領(lǐng)導(dǎo)者不能觀察到下屬行為的情境下，由于領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在工作中的目標(biāo)存在差異，下屬為了達(dá)到自身的目標(biāo)，必然會做出一些不利于單位發(fā)展的投機(jī)行為。
二、應(yīng)對下屬投機(jī)行為的策略
領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的信息不對稱和目標(biāo)差異是導(dǎo)致下屬投機(jī)行為產(chǎn)生的本質(zhì)原因，因此，單位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該致力于解決領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的信息不對稱問題，重視下屬的利益訴求與目標(biāo)，構(gòu)建良好的激勵與約束機(jī)制，求同存異，不斷增進(jìn)下屬與單位目標(biāo)的一致性，促使下屬與領(lǐng)導(dǎo)者一起將單位的蛋糕做大，這樣就可以保證下屬在追求個人目標(biāo)的同時，也實(shí)現(xiàn)單位的組織目標(biāo)。
1.重視基于價值觀的招聘與社會化過程，促進(jìn)下屬與領(lǐng)導(dǎo)者價值觀的匹配
價值觀是影響下屬工作態(tài)度與行為的根本因素。下屬的價值觀與領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀是否匹配將影響下屬與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。如果下屬與領(lǐng)導(dǎo)者具有相同的信念與價值觀，那么下屬與領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)差異與分歧將會縮小，這有利于抑制下屬的投機(jī)行為。
單位主要領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)始人的價值觀對單位的集體價值觀有重要影響，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做好基于單位價值觀的下屬招聘與社會化過程。首先，單位的招聘政策和程序必須公開、公平。其次，領(lǐng)導(dǎo)者可以綜合運(yùn)用技能測試、書面測試、直接主管面試、管理層面試、調(diào)查階段結(jié)束時的面談測試等下屬甄選措施，選擇與單位具有共同價值觀的新員工。再次，在新員工招聘過程中，領(lǐng)導(dǎo)者需要正確介紹單位的價值觀與勞動關(guān)系政策，不能夸大其詞，避免下屬對單位形成過高的心理預(yù)期。最后，在新員工入職時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做好下屬的社會化工作，創(chuàng)造良好氛圍，組織老員工積極指導(dǎo)幫助新員工，并且給予下屬工作和生活方面的幫助，促進(jìn)下屬認(rèn)同單位的價值觀，實(shí)現(xiàn)下屬與領(lǐng)導(dǎo)者價值觀的匹配。
2.建立科學(xué)的戰(zhàn)略性績效薪酬體系，確保下屬與領(lǐng)導(dǎo)者目標(biāo)一致
由于領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的目標(biāo)差異是造成下屬投機(jī)行為產(chǎn)生的重要原因，因此確保領(lǐng)導(dǎo)者與下屬目標(biāo)一致是解決下屬投機(jī)行為的關(guān)鍵�？茖W(xué)的戰(zhàn)略性績效薪酬體系能夠?qū)⑾聦俚男袨榭冃�、薪酬待遇與單位的戰(zhàn)略相聯(lián)系，因此，單位需要構(gòu)建完善的戰(zhàn)略性績效管理體系和薪酬福利制度。
戰(zhàn)略性績效管理要求單位將總體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可以考核的下屬績效指標(biāo)，并努力使下屬個人目標(biāo)與單位戰(zhàn)略保持一致，以實(shí)現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。理想的績效管理體系要求領(lǐng)導(dǎo)者做好以下幾方面工作：績效目標(biāo)能被下屬正確理解；績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須具有明確性、挑戰(zhàn)性、時間限制性；績效是基于下屬可控的工作行為與結(jié)果；及時對下屬的績效行為進(jìn)行指導(dǎo)與反饋；從顧客、同事等處收集有效的和可信的數(shù)據(jù)，并且將工作績效信息整合到對下屬的績效考核之中；為下屬改進(jìn)績效提供支持與指導(dǎo)，并且將績效同下屬的報酬與發(fā)展相聯(lián)系。
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬福利仍然是下屬追求的主要個人目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者必須從戰(zhàn)略高度出發(fā)，完善薪酬管理制度，提高下屬對單位的工資、獎金、福利政策的滿意度。在薪酬福利水平方面，單位必須提供具有市場競爭力的工資、獎金與福利。在薪酬政策方面，單位需要建立對優(yōu)秀下屬進(jìn)行獎勵的績效薪酬政策，努力提高下屬的公平感和忠誠度。領(lǐng)導(dǎo)者還需要為下屬提供可以發(fā)揮其才能的工作崗位，以發(fā)揮下屬的創(chuàng)造力，促進(jìn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.努力推行民主參與管理制度，提高下屬的工作滿意度
如果單位領(lǐng)導(dǎo)者推行民主參與管理制度，那么下屬將有更多的機(jī)會發(fā)表觀點(diǎn)，貢獻(xiàn)聰明才智。當(dāng)下屬積極參與管理決策時，特別是當(dāng)他們的貢獻(xiàn)得到領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可時，下屬將感覺到他們的命運(yùn)與領(lǐng)導(dǎo)者的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。與強(qiáng)加于下屬身上的管理決策相比，有下屬參與的民主決策更容易被下屬接受。民主參與決策將影響下屬的工作結(jié)果，可以提高下屬的工作滿意度和生產(chǎn)率，降低缺勤率和離職率，滿足下屬的自我實(shí)現(xiàn)需要，進(jìn)而提高下屬的工作績效。
下屬民主參與管理可以增加管理透明度，消除信息不對稱現(xiàn)象和溝通障礙。在領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施民主參與管理的環(huán)境中，如果下屬在其中獲得了工作上的成功，那么下屬將體會到一種自我實(shí)現(xiàn)感，這種自我實(shí)現(xiàn)感又會進(jìn)一步激勵下屬努力工作，并由此產(chǎn)生對領(lǐng)導(dǎo)者和單位的忠誠感。在參與管理失敗的情況下，下屬會有一種自責(zé)感，因?yàn)樗麄儏⑴c了整個決策過程。由此，他們不是一味地責(zé)備領(lǐng)導(dǎo)者和采取投機(jī)行為，而是致力于尋找解決問題的方法。這樣就可以最大限度地降低潛在的互相不信任、怨恨與沖突風(fēng)險。下屬與領(lǐng)導(dǎo)者之間的互信增強(qiáng)，相互猜疑降至最低，單位就會形成一種友好、和諧、互信的組織文化。這種組織文化有助于提高下屬的士氣和工作滿意度，改善下屬與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，減少下屬對單位的抵觸情緒，有利于下屬認(rèn)真執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者的工作安排與意圖，減少下屬的投機(jī)行為。
4.加大人力資本投資力度，增強(qiáng)下屬的組織承諾感
在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，下屬良好的職業(yè)發(fā)展空間有利于構(gòu)建和諧的下屬與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系。單位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該加大對下屬的人力資本投資力度，重視下屬的職業(yè)發(fā)展管理，保證職業(yè)發(fā)展與晉升的公平性。領(lǐng)導(dǎo)者需要設(shè)計(jì)多渠道的職業(yè)發(fā)展通道，為下屬創(chuàng)造豐富的晉升階梯。隨著下屬知識水平和技能的`提高，下屬應(yīng)該具有沿著工作晉升階梯向上發(fā)展的機(jī)會。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過對下屬職業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新管理，增強(qiáng)下屬的組織支持感。當(dāng)下屬感知到其在單位的職業(yè)發(fā)展前景廣闊時，其對單位將更加忠誠，組織承諾感將得以提升，將會受到更大的激勵，他們將努力工作，減少投機(jī)行為，提高生產(chǎn)效率。
單位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過培訓(xùn)投資，確保下屬獲得工作技能，從而實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略管理目標(biāo)，獲取競爭優(yōu)勢。面對日益激烈的市場競爭，單位對工作靈活性的要求迅速提高，許多單位的工作任務(wù)安排和轉(zhuǎn)換往往是非正規(guī)的。下屬工作技能培訓(xùn)有利于培養(yǎng)具有高度承諾感的員工隊(duì)伍，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬和諧關(guān)系的形成。單位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)鼓勵下屬積極參加在職培訓(xùn)和學(xué)歷教育，應(yīng)為下屬提供定期和不定期的工作技能培訓(xùn)與開發(fā)。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，單位領(lǐng)導(dǎo)者可以提供旨在完成多樣化工作任務(wù)的培訓(xùn)，以及跨部門培訓(xùn)，使得下屬能夠適應(yīng)靈活性的工作任務(wù)安排。單位領(lǐng)導(dǎo)者還可以創(chuàng)造機(jī)會讓下屬交換崗位。只有提供了充分的在職培訓(xùn)，才能保證下屬從一個工作角色向另一個工作角色的順利轉(zhuǎn)換，從而提高下屬對單位的整體承諾感，打造具有高度承諾感的員工隊(duì)伍，減少下屬的投機(jī)行為。
5.加強(qiáng)勞動合同和心理契約管理，保障下屬的勞動權(quán)益
在單位管理之中，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的關(guān)系本質(zhì)上是一種契約關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬雙方不僅建立了以勞動合同為基礎(chǔ)的書面契約關(guān)系，而且建立了以心理期望滿足為基礎(chǔ)的心理契約關(guān)系。勞動合同具有強(qiáng)制性、規(guī)范性、格式化等特點(diǎn)。單位領(lǐng)導(dǎo)者必須嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》，規(guī)范對下屬的用工行為；落實(shí)國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)下屬體面勞動；完善單位內(nèi)部勞動爭議協(xié)調(diào)機(jī)制，預(yù)防和化解下屬與單位的勞動爭議。
事實(shí)上，相較于勞動合同而言，心理契約在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系中發(fā)揮著更重要的作用。勞動合同很難滿足下屬各方面的心理需要，例如，在勞動合同當(dāng)中，難以體現(xiàn)下屬的發(fā)展通道、晉升機(jī)會、社會地位、感情需要等綜合回報。心理契約作為一種隱形的契約關(guān)系，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間對付出與收獲的一種主觀心理約定，它更能體現(xiàn)下屬各方面的心理需要，而這些需要能否得到滿足，則直接決定了領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系的質(zhì)量。不同下屬的心理需要可能不同，例如有的下屬重視薪酬回報，有的則重視工作時間與工作環(huán)境。心理契約作為一種有效的、柔性的管理方式，比勞動合同更能夠滿足不同下屬的個性化需要，具有更強(qiáng)的激勵性和靈活性。
單位領(lǐng)導(dǎo)者可以通過以下方式來進(jìn)行心理契約構(gòu)建：通過調(diào)查與溝通，了解下屬不同層次的心理需要；采購專業(yè)化的員工援助計(jì)劃服務(wù)提供商的員工援助服務(wù)，以預(yù)防下屬產(chǎn)生身心健康問題；實(shí)施健康促進(jìn)計(jì)劃，對已經(jīng)存在心理和身體疾病的下屬進(jìn)行積極治療等。良好的心理契約關(guān)系有利于提高下屬的工作與生活質(zhì)量，滿足下屬的個性需要，提高下屬的執(zhí)行力，使領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的付出與回報達(dá)到平衡和諧的狀態(tài)，降低下屬投機(jī)行為發(fā)生的概率。同時，心理契約管理應(yīng)該是柔性和動態(tài)的，管理方式需要隨著實(shí)際情況的變化而變化。領(lǐng)導(dǎo)者要善于發(fā)現(xiàn)下屬的心理期望變化，采用靈活的方式來調(diào)整和改善心理契約，消除下屬投機(jī)行為，促進(jìn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
6.促進(jìn)管理過程中的程序、人際和分配公平，提高下屬的公平感
當(dāng)管理程序與結(jié)果變得不公平時，就會導(dǎo)致下屬的消極反應(yīng)與投機(jī)行為。如果下屬的不公平感不斷擴(kuò)大，并且激起怨憤，那么下屬的投機(jī)行為將會不斷滋生，這不僅有損單位的生產(chǎn)力和績效，甚至?xí)＜皢挝坏暮戏ǖ匚慌c生存。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者必須重視管理過程中的程序、人際和分配公平，增強(qiáng)下屬的公平感。程序公平是指影響下屬切身利益的管理決策過程應(yīng)該符合既定的程序與步驟。對于下屬而言，與其切身利益相關(guān)的管理決策主要包括薪酬和績效評價等級等。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該確保決定下屬績效評價等級和薪酬的決策程序是公平的，沒有遺漏或扭曲，保證下屬在單位的決策規(guī)則和程序的制定與實(shí)施方面具有發(fā)言權(quán)。人際公平是指領(lǐng)導(dǎo)者在管理過程中對待下屬的方式要保持公平，不能偏心，要體諒下屬并且樂于助人。分配公平是指下屬對其在單位中所獲得的各種工作結(jié)果和待遇的公平感知，這些工作結(jié)果和待遇主要包括績效評價等級、薪酬、晉升等。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該不斷建立和完善人力資源管理體系，促進(jìn)管理過程中的程序、人際和分配公平，增強(qiáng)下屬對績效評價等級、薪酬、晉升等方面的公平感，減少下屬投機(jī)行為的發(fā)生。
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