淺談高校教師激勵機制建設(shè)的論文
論文關(guān)鍵詞:高校教師 激勵機制 問題 建議
論文摘要:激勵機制是高校教師人才發(fā)展戰(zhàn)略的一項重要內(nèi)容，建立有效的激勵機制，對于發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，調(diào)動教師工作的潛能，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，實現(xiàn)高校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展都具有重要的意義。文章從高校教師獨特的職業(yè)需求出發(fā)，在對高校教師現(xiàn)有激勵機制研究的基礎(chǔ)上，提出了高校教師激勵機制優(yōu)化和完善的主要內(nèi)容。
一、高校教師管理中實施激勵的必要性
1、激勵機制能有效滿足教師的需要，有利于教師隊伍的穩(wěn)定
需要是人們由于自身的生存和發(fā)展而產(chǎn)生的一種對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境要求獲得補償?shù)闹饔^感受。未滿足的需要是激勵的開端，而需要的滿足則是激勵過程的完成，一定的需要往往要有特定的激勵去滿足。只要針對性地實施激勵策略，了解個體的需要，才能發(fā)揮教師個體的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此，在實施教師激勵實踐時，主觀上要有意識地把實施激勵與實現(xiàn)教師不同層次的需要有機結(jié)合起來，在可能的情況，針對個體不同層次的需要，急其所需，分別實施不同的激勵方法，調(diào)動廣大教師的積極性，確保一個穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)教師隊伍的形成。
2、激勵機制能強化教師的角色意識和角色行為
在高校對教師進行激勵時，一方面要給予表現(xiàn)突出的教師進一步認可、強化自己的角色意識和角色行為，增強自己作為一名現(xiàn)代經(jīng)濟時代教師的歷史責(zé)任感和時代緊迫感;另一方面，也可以使其他教師在對比中找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺地履行崗位職責(zé)。因此，有效的激勵，有利于創(chuàng)造一個互相學(xué)習(xí)、取長補短的群體氛圍，促進良好校風(fēng)的形成。
3、激勵機制能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動性
激勵無論從教師追求的目標(biāo)，還是從調(diào)動教師積極性的過程來看，它是教師行為的動力系統(tǒng)。進行有效的激勵，有利于營造一個不斷積極進取、開拓創(chuàng)新的群體氛圍，對教師的思想和行為具有重要的導(dǎo)向、鞭策和推動作用。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使教師的創(chuàng)造性潛力能夠得以充分發(fā)揮。
二、當(dāng)前高校人力資源激勵機制存在的主要問題
目前，我國各高校均建立了相應(yīng)的激勵機制，其運行也取得了不同程度的效果。但客觀上說，現(xiàn)行激勵機制還存在著諸多弊端，發(fā)揮的作用有限。
1、激勵層次和結(jié)構(gòu)較為單一
現(xiàn)有的激勵手段主要以報酬激勵為主，忽略與員工的溝通和為員工提供職發(fā)展機會基于工作本身的精神層面的制度安排。作為高校而言，其目標(biāo)應(yīng)不只是教學(xué)和科研的量化業(yè)績的實現(xiàn)，還應(yīng)輔之以高校的社會價值，如知識創(chuàng)新能力的提高，個人的成就感等。應(yīng)盡可能使高校委托給教職工的工作更有意義，并盡可能促進教職工積極向上的個性和能力的發(fā)展而不是相反。
2、工作業(yè)績評價和考核不夠科學(xué)
目前高校對教師工作業(yè)績的評價主要以上級評議和民主評議為主，考核手段單一，缺乏科學(xué)的量化指標(biāo)。為了測量教師的勞動，現(xiàn)行高校教師的考核評價主要以教學(xué)科研為導(dǎo)向，以完成教學(xué)、科研工作的業(yè)績指標(biāo)作為考核評價的依據(jù)。這些指標(biāo)包括:承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(教學(xué)工作量)、承擔(dān)科研項目及完成經(jīng)費情況、獲得成果獎勵、發(fā)表學(xué)術(shù)論文、出版專著(教材)多少等，尤為注重的是教師的科研成果。就教學(xué)和科研工作而言，高水平的成果往往需要長時間的積累，但量化考核在某種程度上使得教師和科研人員必須為積累一定的成果而疲于奔命，從而缺乏必要的思考、積累及創(chuàng)新的時間，很難做出高水平的成果。這種過于細化和絕對化的量化考核指標(biāo)會導(dǎo)致很多教師在科研上急功近利，相互之間爭搶科研經(jīng)費，協(xié)作精神、奉獻精神下降。
3、激勵內(nèi)容忽視組織文化建設(shè)和工作環(huán)境建設(shè)
高校作為知識的傳播、創(chuàng)新之地，應(yīng)具有較高層次的組織文化和明確的價值觀念。高校在給予人才優(yōu)厚待遇的同時，還要為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。很多高校都十分注重給高層次人才提供高薪、高福利，甚至還有對家屬的照顧政策，但卻很少考慮到工作環(huán)境對他們的影響作用。對高水平的知識分子，個人的才能能否得以發(fā)揮、工作的環(huán)境、學(xué)術(shù)的氛圍，這些都是決定他們能否留下來的重要因素。高校需要的不僅是幾個高水平的優(yōu)秀人才，還有更重要的是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)和良好的學(xué)術(shù)氛圍。如果缺少這些條件，即使能夠吸引到一些優(yōu)秀人才，也沒有能力留住他們。
三、不斷完善高校教師激勵機制的建議
1、實現(xiàn)高校教師的分層次激勵
基于教師之間具有分明的層次特點，對教師激勵不能籠統(tǒng)地總結(jié)為更注重精神滿足或物質(zhì)需求，而要通過對不同的人群進行細致深入的分析，把具有共同需求的人劃分為一個群體，針對不同的群體建立相應(yīng)的激勵體系，從而有針對性地進行分層激勵，以達到最大的激勵效果。對于學(xué)科帶頭人等高收入階層，要注重給他們營造良好的工作氛圍，讓他們多出學(xué)術(shù)成果。對于骨干教師，既要注重在物質(zhì)待遇上多關(guān)心他們，解決他們在生活中遇到的困難，更要為發(fā)展人才提供廣闊的平臺。對于青年教師，則要注重培養(yǎng)實踐教學(xué)和科研能力，幫助其制訂個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加大對人才開發(fā)培訓(xùn)力度，提供更多的人才培訓(xùn)發(fā)展機會。高校要有目的、有重點地讓有培養(yǎng)前途、有潛力的教學(xué)科研人員或出國訪問、或讀博讀研，為培養(yǎng)人才和多出成果提供一切必要的環(huán)境和條件。在設(shè)計薪酬以及精神激勵等機制時，在傾斜重點的同時，要兼顧不同人群的激勵需要，激勵全體人員努力工作，形成合力，保證學(xué)校人力資源的整體開發(fā)。
2、建立多元的考核評價體系
教師考核評價是對教師工作實現(xiàn)的或潛在的'價值作出判斷的活動，它的目的是促進教師的專業(yè)發(fā)展與提高教學(xué)效能。建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的教師隊伍是實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的根本保證，也是學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。為了對教師的評價盡量做到客觀、公正、全面，必須建立一個適合的多元的考核評價體系一也稱360度評價法或全方位評價法.它是一種從不同層面人員中收集評價信息，用多個視角對教師進行綜合反饋評價的方法，也就是有被評價者本人以及與其有密切關(guān)系的人，包括單位領(lǐng)導(dǎo)、專家、同行和學(xué)生，分別從相關(guān)的指標(biāo)內(nèi)容(政治思想品德、業(yè)務(wù)水平、教學(xué)工作、科研工作和社會服務(wù)工作等)對被評價者的績效、工作能力、特定的工作行為和技巧等進行全方位的匿名評價。然后由專業(yè)人士根據(jù)各方面的評價結(jié)果，對比被評價者的自我評價，向被評價者提供反饋，評價結(jié)果的反饋包括被評價者的工作業(yè)績狀況、取得工作成果的原因、可能有的獎懲情況、評價者的要求、建議和期望等。以達到幫助被評價者找出組織或個人在這些方面的優(yōu)勢與發(fā)展需求的過程。多元的考核評價體系著眼于管理的過程和職業(yè)的發(fā)展，從不同的角度，不同來源獲取管理過程的反饋信息，并客觀地分析和使用這些信息，支持和鼓勵教師不斷改進與提高自己的工作能力、工作行為和績效，通過對教師的激勵來實現(xiàn)人力資本價值與增值，達到教師、高校和社會和諧發(fā)展的目的。
3、建立和完善和諧的工作環(huán)境
高校應(yīng)該根據(jù)教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。一方面要引導(dǎo)教師提高對教書育人重要性的認識，使其認識到白己所從事的工作有重大的社會價值，產(chǎn)生很強的自豪感、責(zé)任感、激發(fā)其潛能和工作熱情;另一方面要認識到任何有效的激勵都應(yīng)考慮環(huán)境對人的行為的影響，為教師的工作和成長創(chuàng)造寬松、和諧、競爭、向上的環(huán)境和氛圍。
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