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醫(yī)院人力資源激勵偏差及對策論文
一、對人力資源管理中激勵機制的解構(gòu)
結(jié)合筆者的工作體會，以下從兩個方面來對激勵機制進(jìn)行解構(gòu)：
�。ㄒ唬┘顧C制設(shè)計所遵循的理論框架。作為內(nèi)容型激勵計劃的主要理論框架———馬斯洛的“需求層次理論”，在很大程度幫助了激勵設(shè)計主體合理選擇激勵內(nèi)容。該“需求層次理論”是建立在兩大假設(shè)基礎(chǔ)之上的，即H1：人的需求具有非飽和性；H2：人只有在滿足了所在層次的需要，才會產(chǎn)生更高一級需要。在此假設(shè)條件下，人從低級需要到高級需要分別是：生存的需要、安全的需要、情感的需要、尊重的需要、自我價值實現(xiàn)的需要。本文的考察對象為醫(yī)院中的專業(yè)技術(shù)人員，他們大多處于“情感的需要”到“自我價值實現(xiàn)需要”之間。從而，這就為糾正激勵計劃偏差提供了理論視野。
�。ǘ┘顧C制設(shè)計所遵循的原則導(dǎo)向。公立醫(yī)院隨著內(nèi)在機制、體制的變革，成為了兼具經(jīng)濟(jì)效益和社會效益目標(biāo)為一體的組織。在這種組織類型下仍保留著傳統(tǒng)事業(yè)單位的文化痕跡，即追求內(nèi)部“和諧”。然而，這種和諧在某種意義上便是“論資排輩”和“平均主義下的大鍋飯”。這樣以來，便使得在激勵計劃的制訂下未能遵循激勵兼容原則。在醫(yī)院黨委、人力資源部門的共同策劃下，激勵計劃反映在績效獎金的發(fā)放上仍存在著違背“按勞分配”的地方。因此，在強化內(nèi)部競爭激勵的同時，還應(yīng)在激勵計劃的公平性上下工夫。
二、解構(gòu)基礎(chǔ)上的激勵計劃偏差分析
在上述解構(gòu)基礎(chǔ)上，醫(yī)院激勵計劃偏差可從以下三個方面進(jìn)行分析：
�。ㄒ唬┘钣媱澋哪康钠睢２浑y理解，現(xiàn)階段醫(yī)院激勵計劃偏差屬于系統(tǒng)性偏差，它首先發(fā)端于激勵計劃制訂者的主觀意識偏差。不可否認(rèn)，激勵計劃制訂者在面對這項工作時，一定是朝向鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的目標(biāo)而進(jìn)發(fā)的。然而，在傳統(tǒng)的薪酬體制安排下，他們卻未能跳出“和諧”的禁錮，在建立分層化的績效獎金制度時沒有充分考慮與勞動貢獻(xiàn)對等獎勵的要求。另外，專業(yè)技術(shù)人員還有尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，這種基于精神層面需要并沒有被激勵計劃制訂者所重視。
�。ǘ┘钣媱澋氖侄纹睢＿@里著重來考察績效獎金問題，績效獎金的發(fā)放需要建立在科學(xué)、合理的績效考核活動之上，而在當(dāng)前卻因諸多技術(shù)問題存在著挑戰(zhàn)。首先，各個科室的專業(yè)技術(shù)人員在工作特征上存在差異。其次，諸多醫(yī)院采取的兩級考核措施，即醫(yī)院考核部門、部門考核內(nèi)部醫(yī)生的做法，在很大程度上存在著人為因素干擾，而難以形成切實的激勵效果。
�。ㄈ┘钣媱澋慕Y(jié)果偏差。所謂激勵計劃的結(jié)果偏差，則是指向激勵效果的評價問題。筆者發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院建立了激勵計劃效果的反饋通道，但在認(rèn)真研究這些問題和解決問題的力度上明顯不夠，或者說存在著實質(zhì)的情況。這樣一來，將可能導(dǎo)致醫(yī)院部分專業(yè)技術(shù)人員采取“非暴力不合作”的工作態(tài)度來對待崗位職責(zé)，其后果是不堪設(shè)想的。
三、對策構(gòu)建
根據(jù)上文所述并在分析基礎(chǔ)上，解決激勵計劃偏差的對策可從以下四個方面來構(gòu)建：
�。ㄒ唬┥罨瘜钣媱澠顔栴}的認(rèn)識。醫(yī)院黨委和人力資源管理部門，應(yīng)深化對激勵計劃偏差問題的認(rèn)識。認(rèn)識的邏輯路徑包括：專業(yè)技術(shù)人員的需求特點，這里可根據(jù)職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行分層認(rèn)識；績效考核實施辦法中的不妥之處，以及激勵計劃偏差信息的反饋機制等方面。筆者建議，應(yīng)通過問卷的調(diào)查、部門調(diào)研、個別交談的形式來進(jìn)行問題認(rèn)識。為了提高效率，醫(yī)院可在網(wǎng)頁上設(shè)計出問卷調(diào)查的對話窗口，由專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)自己情況進(jìn)行選擇。
�。ǘ┩貙捈钣媱澋膬�(nèi)容設(shè)計和實施。拓展激勵計劃的內(nèi)容設(shè)計和實施在于，需要關(guān)注專業(yè)技術(shù)人員在精神層面的需要。隨著近年來社會上醫(yī)鬧事件的陸續(xù)發(fā)生，使得醫(yī)生在職業(yè)上逐漸缺少成就感，甚至還有些許的不安全感。針對這一實施，還應(yīng)在滿足他們安全的需要、尊重的需要、自我價值實現(xiàn)的需要上下工夫。這里還須指出，“安全的需要”應(yīng)理解為心理安全的需要，對此應(yīng)在心理干預(yù)和醫(yī)院組織文化建設(shè)下來實施。針對自我價值實現(xiàn)的需要，則可以設(shè)計出針對專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷提升計劃和進(jìn)修計劃。
�。ㄈ└纳瓶冃Э己酥行畔⒉粚ΨQ問題。醫(yī)院在實施激勵活動時的主要內(nèi)容，便是發(fā)放績效獎金。實踐表明，績效獎金在數(shù)量上占他們總收入的絕大部分份額。因此，專業(yè)技術(shù)人員對于績效獎金發(fā)放的公平性極為敏感。為此，針對不同科室的工作特點，醫(yī)院人力資源部門應(yīng)在降低信息不對稱現(xiàn)象的影響上下工夫。
�。ㄋ模┩晟萍钣媱潓嵤┬Ч答仚C制。完善激勵計劃實施效果的反饋機制是十分重要的，這不僅為糾正激勵計劃偏差提供了現(xiàn)實保障，也在疏導(dǎo)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的情緒上起到了重要作用。這里需要完善的地方便是，反饋通道的搭建應(yīng)基于互聯(lián)網(wǎng)平臺，以及人力資源管理部門應(yīng)對反饋信息做出及時回應(yīng)。
四、今后激勵計劃工作中還應(yīng)重視的問題
受到業(yè)內(nèi)競爭的影響，專業(yè)技術(shù)人員幾乎都有不斷提高自身業(yè)務(wù)水平的主動性。然而，在個體意識的作用下，他們往往存在著團(tuán)隊合作意識弱的現(xiàn)狀。針對這一缺失，在構(gòu)建績效管理模式時需要重視以下兩個方面的問題。
�。ㄒ唬┙⒖剖铱冃Э己酥贫�。根據(jù)目前規(guī)定，須將績效工資的30%作為年終考核。這一制度的實施，須在針對“個人工作績效和科室工作績效”的共同考核之中。前者是績效考核的本質(zhì)，意在激勵個人的工作主動性、積極性。但是在大量需要團(tuán)隊合作的工作下，這種考核難以滿足激勵兼容原則的要求。因此，還應(yīng)建立以部門、科室為單位的團(tuán)隊考核機制。醫(yī)院管理者可以根據(jù)物理元理論設(shè)計出可以量化的指標(biāo)，通過一系列的反饋渠道來對各科室打分。作為年終發(fā)放余下30%績效工資的依據(jù)之一。
�。ǘ┙⑼袠I(yè)務(wù)互評制度。建立同行業(yè)務(wù)互評制度在于，增強余下30%績效工資發(fā)放的透明度和公正度。與此同時，該制度的建立還為醫(yī)院管理者實施精神激勵奠定了前提。在同行業(yè)務(wù)互平中取得高分的技術(shù)人員，將有機會獲得事業(yè)單位年終考核的優(yōu)秀證書（這將有助于相關(guān)人員職稱的評定）；并且，醫(yī)院在開展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)活動時，還能在儀式性活動上對先進(jìn)工作者給予表彰。
五、小結(jié)
本文通過對激勵機制理論的解構(gòu)，以及對當(dāng)前激勵計劃偏差的分析，對策可圍繞著：深化對激勵計劃偏差問題的認(rèn)識、拓寬激勵計劃的內(nèi)容設(shè)計和實施、改善績效考核中信息不對稱問題、完善激勵計劃實施效果反饋機制等四個方面來展開構(gòu)建。具體而言，應(yīng)通過問卷的調(diào)查、部門調(diào)研、個別交談的形式來進(jìn)行問題認(rèn)識；還應(yīng)在滿足他們安全的需要、尊重的需要、自我價值實現(xiàn)的需要上下工夫；針對不同科室的工作特點，醫(yī)院人力資源部門應(yīng)在降低信息不對稱現(xiàn)象的影響上下工夫；反饋通道的搭建應(yīng)基于互聯(lián)網(wǎng)平臺，以及人力資源管理部門應(yīng)對反饋信息做出及時回應(yīng)。
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