- 相關(guān)推薦
人力資源管理創(chuàng)新途徑探究論文
“新常態(tài)”的含義是“速度”、“結(jié)構(gòu)”、“動(dòng)力”。其中，“速度”指的是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的速度，從以往的高速變?yōu)橹懈咚伲弧敖Y(jié)構(gòu)”是指我國(guó)現(xiàn)在的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)管理；“動(dòng)力”指的是我國(guó)的產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng)模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣?chuàng)新驅(qū)動(dòng)為主；我國(guó)的“新常態(tài)”這一說(shuō)法是習(xí)提出。新常態(tài)提出于2014年，說(shuō)明的是我國(guó)目前的國(guó)情以及應(yīng)對(duì)該國(guó)情我國(guó)應(yīng)該擺正的心態(tài)，也就是說(shuō)面對(duì)新形勢(shì)，我們要保持平穩(wěn)的心態(tài)。在新常態(tài)下，我國(guó)的企業(yè)面臨了改革轉(zhuǎn)型的壓力，企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)該尋求創(chuàng)新從而適應(yīng)新常態(tài)經(jīng)濟(jì)。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”可以從九個(gè)方面的特點(diǎn)：第一，消費(fèi)需求，消費(fèi)仍舊是我國(guó)目前經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要驅(qū)動(dòng)力，需要繼續(xù)促進(jìn)消費(fèi)驅(qū)動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)和進(jìn)一步發(fā)展；第二，投資需求，消費(fèi)與投資相輔相成，新常態(tài)下我國(guó)的投資機(jī)會(huì)增多，涌現(xiàn)出多種投資方式，新經(jīng)濟(jì)、新電商、新商業(yè)都逐漸成為投資的熱門(mén)；第三，出口和國(guó)際，出口顯示了一國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，成為我國(guó)新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的另一個(gè)動(dòng)力，發(fā)展好國(guó)際關(guān)系也是新常態(tài)下逐漸涌現(xiàn)的特點(diǎn)，國(guó)際關(guān)系的重要性在新常態(tài)下尤其明顯；第四，生產(chǎn)能力和生產(chǎn)組織，新常態(tài)下小型生產(chǎn)力的作用不可忽視，微生產(chǎn)、微電商逐漸興起，同時(shí)也興起了一大批以互聯(lián)網(wǎng)為核心的小微企業(yè)，生產(chǎn)的組織模式多樣化；第五，生產(chǎn)要素配置，以往的生產(chǎn)要素勞動(dòng)、資本等在新常態(tài)下正在尋求新的配置方式，創(chuàng)新成為資源配置最重要的前提；第六，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，新常態(tài)下更注重高質(zhì)量、差異化的產(chǎn)品或服務(wù)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必須重視這兩點(diǎn)，提高資源的有效配置；第七，資源環(huán)境約束，經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，環(huán)境越重要，合理配置環(huán)境和自然資源是新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點(diǎn)，發(fā)展不能以破壞環(huán)境為代價(jià)；第八，經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)積累，由于互聯(lián)網(wǎng)在新常態(tài)下有一個(gè)廣泛的應(yīng)用，對(duì)于信息的安全就更需要引起重視，新常態(tài)下更需要建立健全的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和風(fēng)險(xiǎn)化解措施；第九，宏觀調(diào)控，政府逐漸放權(quán)給市場(chǎng)，更多地依靠市場(chǎng)自動(dòng)優(yōu)化配置實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
1新常態(tài)下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
新常態(tài)為我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新帶來(lái)了挑戰(zhàn)。就企業(yè)管理者而言，新常態(tài)是新事物，如何理解新常態(tài)的本質(zhì)內(nèi)涵，如何提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如何提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，如何在新常態(tài)下創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作，這都是新常態(tài)下企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。
1.1企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型，需要人力資源適應(yīng)新型企業(yè)
當(dāng)前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)發(fā)生巨大的變化，企業(yè)為了適應(yīng)新常態(tài)下的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，逐漸開(kāi)始轉(zhuǎn)型，使得我國(guó)服務(wù)業(yè)呈現(xiàn)穩(wěn)步增長(zhǎng)的趨勢(shì)。在這種情況下，以往僅僅停留在重視人、用好人和激勵(lì)人的一般人力資源管理水平已經(jīng)不能適應(yīng)和滿足企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)如果還是采用以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式或者傳統(tǒng)的管理制度，將會(huì)阻礙企業(yè)的轉(zhuǎn)型，使得企業(yè)內(nèi)部資源配置不完善，企業(yè)轉(zhuǎn)型失敗，導(dǎo)致企業(yè)失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新必須適應(yīng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型要求。
1.2人口紅利的消失，企業(yè)勞動(dòng)力成本增加
我國(guó)在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都以勞動(dòng)密集型企業(yè)為主，是世界以前的“大工廠”，而隨著第一批計(jì)劃生育實(shí)施幾十年以來(lái)，獨(dú)生子女占勞動(dòng)力的多數(shù)，以往的人口紅利逐漸消失。依靠勞動(dòng)密集獲得生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的可能性逐漸減少，勞動(dòng)力的成本逐漸減少。尤其是進(jìn)入21世紀(jì)，“劉易斯拐點(diǎn)”開(kāi)始來(lái)臨，我國(guó)的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)逐漸產(chǎn)生變化，人口老齡化開(kāi)始逐漸成為目前我國(guó)人口增長(zhǎng)普遍的問(wèn)題，勞動(dòng)力的逐漸稀缺使得勞動(dòng)成本不得不增加，這樣導(dǎo)致的結(jié)構(gòu)就是企業(yè)需要轉(zhuǎn)型升級(jí)，從勞動(dòng)密集型逐漸轉(zhuǎn)為資產(chǎn)密集型或其他類(lèi)型。因此，新常態(tài)下，我國(guó)企業(yè)面臨極大的挑戰(zhàn)，一方面必須加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，另一方面還要盡量減少勞動(dòng)力成本，同時(shí)還需要吸引人才、留住人才以保證創(chuàng)新。
1.3互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的沖擊使人力資源管理面臨挑戰(zhàn)
新常態(tài)經(jīng)濟(jì)伴隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)+意味著不論是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還是傳統(tǒng)企業(yè)，都需要針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)有一個(gè)全新的改革和升級(jí)。如果企業(yè)不能適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)，則可能面臨倒閉。因此，不論是企業(yè)主動(dòng)應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)還是被動(dòng)改變，其管理者都需要對(duì)人力資源管理有一個(gè)全新的思考，制定新的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)而言，其獲取利益的根本都是人力資本。著名學(xué)者貝克爾（1992）曾提出，發(fā)達(dá)國(guó)家資本的75%以上不再是實(shí)物資本，而是人力資本，人力資本成為人類(lèi)財(cái)富增長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。對(duì)于處于信息化時(shí)代的企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代如何進(jìn)行人力資源的創(chuàng)新是各行各類(lèi)企業(yè)需要思考的重要問(wèn)題。
2新常態(tài)下人力資源管理的創(chuàng)新途徑
現(xiàn)今中國(guó)企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入“新常態(tài)”，從“新常態(tài)”的九大特征來(lái)看，隨著我國(guó)人口老齡化趨勢(shì)的不斷擴(kuò)大，現(xiàn)代化思想的普及，農(nóng)村勞動(dòng)力逐漸減少，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不能依靠一味地壓榨剩余勞動(dòng)力，而是依靠創(chuàng)新和技術(shù)開(kāi)發(fā)。那么，企業(yè)中人力資源管理的創(chuàng)新成為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)和前提，新常態(tài)下的人力資源管理創(chuàng)新可以從幾個(gè)方面進(jìn)行：
2.1人力資源管理利用互聯(lián)網(wǎng)使用大數(shù)據(jù)，進(jìn)一步發(fā)展e-HR
互聯(lián)網(wǎng)是“新常態(tài)”下的一大趨勢(shì)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)基于大數(shù)據(jù)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人與人之間的交流會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)的背后隱藏著人的需求、個(gè)性特征、情感變化以及深度溝通和思想沖撞所產(chǎn)生的新信息和新知識(shí)。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源部門(mén)應(yīng)該學(xué)會(huì)采用數(shù)據(jù)化思維。
2.2人力資源部門(mén)主要以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，HRBP化是人力資源的趨勢(shì)
在“新常態(tài)”下，人力資源部門(mén)從發(fā)揮管理職能為導(dǎo)向變?yōu)橹С謽I(yè)務(wù)為導(dǎo)向是一種趨勢(shì)，在如今“用戶至上”的時(shí)代，人力資源管理者更多地成為業(yè)務(wù)伙伴和戰(zhàn)略伙伴（HRBP），這樣，人力資源部門(mén)必須由關(guān)注“事務(wù)”轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖櫋叭恕焙汀笆隆�。目前HRBP已經(jīng)不再是一個(gè)全新的概念，許多大型企業(yè)例如華為、阿里巴巴都開(kāi)始設(shè)立HRBP這一崗位，通過(guò)將人力資源管理者與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者兩者的身份相結(jié)合，在業(yè)務(wù)部設(shè)置HR職位，可以幫助業(yè)務(wù)部更好地配置人才資源。HRBP不僅僅是人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人才，也是專(zhuān)業(yè)的業(yè)務(wù)型人才，這使得其能夠更合理地幫助業(yè)務(wù)部實(shí)現(xiàn)人力資源管理，進(jìn)行人才創(chuàng)新管理，同時(shí)保證業(yè)務(wù)部門(mén)的人才供應(yīng)。
2.3人力資源管理理念創(chuàng)新，其職能和業(yè)務(wù)將進(jìn)行擴(kuò)展
新常態(tài)下，組織與人之間的關(guān)系開(kāi)始發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)該去中心化，著重發(fā)展扁平化組織，在這種扁平化組織中，企業(yè)人力資源管理的職能和業(yè)務(wù)得到擴(kuò)展。將組織管理去中心化，激勵(lì)員工自主經(jīng)營(yíng)管理，打破了人力資源管理的部門(mén)邊界和職能邊界。向左向右來(lái)說(shuō)，不同部門(mén)之間的員工可以相互合作，員工的職能更廣，各部門(mén)之間也可以積極合作或互助，人力資源部員工可以與其他部門(mén)員工之間積極溝通，相互合作，擴(kuò)寬了各部門(mén)的職能，使組織內(nèi)部更加緊密，使人力資源工作更符合組織實(shí)際；向上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人力資源管理政策和組織戰(zhàn)略相結(jié)合，成為支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要?jiǎng)恿�；向下�?lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)員工如果更接近客戶，就可以直接與顧客進(jìn)行業(yè)務(wù)交流，因此企業(yè)人力資源產(chǎn)品可以延伸到價(jià)值鏈上的客戶。
2.4企業(yè)的招聘渠道增加，企業(yè)招聘呈現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化
新常態(tài)下，一些大型企業(yè)在招聘時(shí)已經(jīng)不再局限于以往的報(bào)紙、人才市場(chǎng)、電視廣告等渠道，而是在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，擴(kuò)寬了招聘渠道與招聘覆蓋范圍，消除因信息不對(duì)等對(duì)企業(yè)造成的損失，從而為企業(yè)招聘到合適的人才。調(diào)查表明，全國(guó)企業(yè)中有60%的人力資源部經(jīng)理認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘是一種有效的招聘手段。有的企業(yè)甚至認(rèn)為，應(yīng)聘者是否能從網(wǎng)上看到公司的招聘信息，找到公司的主頁(yè)也是考查應(yīng)聘者能力的一個(gè)隱形標(biāo)準(zhǔn)。
2.5打破組織的地理邊界，加強(qiáng)跨文化背景下的人力資源管理
新常態(tài)下最典型的進(jìn)步是互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)落后的時(shí)代，長(zhǎng)距離的溝通和交流存在極大的困難，處于不同國(guó)家和地區(qū)、不同文化范圍的組織被地理邊界嚴(yán)格地區(qū)分開(kāi)來(lái)。新常態(tài)下，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人們可以足不出戶地了解世界各地的信息，現(xiàn)如今實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)全球化，在這個(gè)時(shí)代，各個(gè)國(guó)家、各個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)組織將跨越地理上的邊界，彼此相互影響滲透，進(jìn)而融合成一個(gè)統(tǒng)一的有機(jī)體。新常態(tài)下，由于地理邊界的消除，企業(yè)更加需要加強(qiáng)跨文化背景下的人力資源管理，人力資源管理創(chuàng)新迫在眉睫。進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新需要優(yōu)化組織的人力資源配置。企業(yè)尤其是跨國(guó)企業(yè)的人力資源配置應(yīng)該去除單一化，建立具有本土化和國(guó)際化相結(jié)合特色的人力資源配置。地理邊界消除后的跨國(guó)企業(yè)中，員工的價(jià)值觀會(huì)呈現(xiàn)多元化，因此，要提高人力資源管理效率，就應(yīng)該在企業(yè)各個(gè)分（子）公司傳達(dá)一致的企業(yè)文化，讓全體員工樹(shù)立共同的企業(yè)價(jià)值觀。
3結(jié)語(yǔ)
我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了“新常態(tài)”階段，人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)、分析和預(yù)測(cè)“新常態(tài)”帶來(lái)的各種變化，從而建立適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。只有積極創(chuàng)新人力資源管理模式，發(fā)揮員工的積極性，建立“以人為本”的企業(yè)文化，積極利用互聯(lián)網(wǎng)，打破企業(yè)內(nèi)外部邊界，才能使企業(yè)更好地適應(yīng)“新常態(tài)”階段下的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)。
參考文獻(xiàn)：
�。�1］彭劍鋒.2013年中國(guó)人力資源管理十大觀察［J］.人力資源管理.2014(01):18-21.
�。�2］彭劍鋒.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維［J］.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).2014(12):6-9.
�。�3］鄧海毅.新常態(tài)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的創(chuàng)新及突破.現(xiàn)代商業(yè)［J］.2015(23):131-132.
［4］孫煥.新常態(tài)下如何做好事業(yè)單位的人力資源管理工作［J］.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì).2015(07):207-208.
�。�5］吳冬梅.人力資源管理的五次創(chuàng)新［J］.企業(yè)經(jīng)濟(jì).2012(12):5-9.
【人力資源管理創(chuàng)新途徑探究論文】相關(guān)文章：
論文化創(chuàng)新的基本途徑04-27
高校創(chuàng)新教育探究論文05-02
大學(xué)生德育新途徑探究論文05-02
大學(xué)體育教學(xué)創(chuàng)新途徑探析論文04-27
加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理四個(gè)途徑05-02
板書(shū)創(chuàng)新的途徑05-02