醫(yī)院績效工資分配制：度防止陷入激勵(lì)陷阱
醫(yī)院績效工資制度是為了激勵(lì)員工的積極性而設(shè)立，實(shí)際情況中卻出現(xiàn)了績效工資激勵(lì)性不足問題，主要表現(xiàn)在分配不公、績效工資福利保障化、員工期望值增幅與實(shí)際增幅落差、績效工資核算方式不合理、績效考核指標(biāo)不科學(xué)等，都直接或簡介影響員工積極性的發(fā)揮，提出績效工資分配制度改革的對(duì)策建議，
醫(yī)院績效工資分配制：度防止陷入激勵(lì)陷阱
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關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效工資分配制度激勵(lì)性陷阱
激勵(lì)是人力資源管理的重要手段。它能有效地協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。如果激勵(lì)措施不當(dāng)，則難以達(dá)到理想的激勵(lì)效果。這些不當(dāng)?shù)募?lì)措施，我們稱之為"激勵(lì)陷阱"。
目前醫(yī)院績效工資分配，大部分采取按照收入減去結(jié)余提成的方式，這種績效工資計(jì)算方式導(dǎo)致多收多得，由于醫(yī)療收費(fèi)價(jià)格定價(jià)不合理，以及科室的差異，不能充分體現(xiàn)多勞多得。單純的以收支結(jié)余提取績效工資的結(jié)果，促使醫(yī)院陷入了激勵(lì)陷阱。激勵(lì)陷阱對(duì)醫(yī)院的發(fā)展具有很大的危害性，因此對(duì)激勵(lì)陷阱的研究不但具有十分重要的理論意義，而且對(duì)公立醫(yī)院改革，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度也具有十分重要的實(shí)踐意義。
一、醫(yī)院激勵(lì)陷阱成因分析
1.激勵(lì)陷阱是相對(duì)于正激勵(lì)而言的負(fù)激勵(lì)。激勵(lì)分為兩種，一種是正激勵(lì)，一種是負(fù)激勵(lì)。無論是正激勵(lì)還是負(fù)激勵(lì)都是建立在滿足人們需要基礎(chǔ)上的。具體而言，當(dāng)通過滿足員工的需要而使其努力工作、從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程就是正激勵(lì)。反之，當(dāng)員工的需要沒有得到滿足，或滿足程度不夠，或滿足絕對(duì)量大但相對(duì)量不夠，難以去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而難以強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨槌欣诮M織目標(biāo)發(fā)展的過程就是負(fù)激勵(lì)，即激勵(lì)陷阱。
2.激勵(lì)陷阱產(chǎn)生的根本原因不在于差距，而在于不公平。判斷是否公平的依據(jù)主要來源于比較。如果對(duì)某個(gè)人的報(bào)酬提升幅度大，但與他同條件的人進(jìn)行比較，他的提升幅度較小，就感覺不公平，對(duì)他就可能沒有多大的激勵(lì)。因?yàn)椋?dāng)一個(gè)人獲得了成績并取得了報(bào)酬的結(jié)果之后，人們會(huì)自覺或不自覺地將自己付出與所得的報(bào)酬與心目中的參照系比較。在比較過程中，當(dāng)個(gè)人覺得自己的報(bào)酬是合理的`、公平的，其心態(tài)就比較平衡;當(dāng)覺得自己的報(bào)酬低了，不公平了，就要求設(shè)法消除這種不公平，通常會(huì)要求增加報(bào)酬，如果不能做到，則會(huì)產(chǎn)生抱怨情緒，降低工作的積極性，用減少付出的辦法來求得心理平衡，從而產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)。
3.激勵(lì)陷阱產(chǎn)生的重要影響因素不在于激勵(lì)的絕對(duì)量，而在于激勵(lì)的相對(duì)量。只有絕對(duì)量的滿足而沒有相對(duì)量的滿足，決策者就會(huì)掉入激勵(lì)陷阱，也就是說，不管你付出多大的報(bào)酬，不但得不到預(yù)想的激勵(lì)效應(yīng)，反而使被激勵(lì)者產(chǎn)生不滿，降低其工作積極性。比如在同一個(gè)組織內(nèi)部，存在著兩個(gè)系列的報(bào)酬及升遷制度，二者的比價(jià)關(guān)系不合理，同條件下，其中一個(gè)序列報(bào)酬提升幅度大于另一個(gè)序列報(bào)酬提升幅度，激勵(lì)相對(duì)量不合理，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)陷阱。
二、醫(yī)院激勵(lì)陷阱表現(xiàn)形式分析
通過以上分析可以看出，負(fù)激勵(lì)即激勵(lì)陷阱產(chǎn)生的根本原因在于不公平，重要影響因素在于激勵(lì)的相對(duì)量。以此分析，醫(yī)院中存在的激勵(lì)陷阱主要表現(xiàn)為以下幾種：
1.陷阱一:固定工資高浮動(dòng)工資低
固定工資主要起到基礎(chǔ)保障作用，如果固定工資過高，員工工作的積極性不高，容易形成養(yǎng)懶人。因此醫(yī)院在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，只有使員工的收入和他們的業(yè)績掛起鉤來，提高績效工資比重，才可能達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的目的。
2. 陷阱二：績效工資方案缺乏對(duì)崗位的分析
醫(yī)院在實(shí)施績效工資激勵(lì)方案時(shí)，要根據(jù)不同員工不同的崗位特點(diǎn)制訂不同的激勵(lì)方案，而不能千篇一律，不加區(qū)別。由于醫(yī)院崗位很多，崗位差異也很明顯，不同崗位具有不同的價(jià)值，很多醫(yī)院沒有開展崗位價(jià)值評(píng)估，激勵(lì)方案單一采取收支結(jié)余提成，通過結(jié)余提成比例不同進(jìn)行激勵(lì)調(diào)整，比例調(diào)整的結(jié)果很難達(dá)到公平性，造成要么一個(gè)提取比例、要么比例認(rèn)為調(diào)整。
3. 陷阱三：個(gè)人績效與科室績效不能有效
醫(yī)院很多科室需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作才能獲得更好的效益，個(gè)人效益有時(shí)很難界定對(duì)科室績效的貢獻(xiàn)，績效工資分配是側(cè)重個(gè)人還是側(cè)重團(tuán)隊(duì)，采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式，由于科主任的管理風(fēng)格不同，容易造成二次分配中的不公，直接影響科室員工的積極性。采取個(gè)人激勵(lì)方式，會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。因此團(tuán)隊(duì)工作方式并不總是有效率的，采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式，要分具體的情況加以對(duì)待，
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《醫(yī)院績效工資分配制：度防止陷入激勵(lì)陷阱》(http://clearvueentertainment.com)。如果要采用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式，最好也能夠明確團(tuán)隊(duì)成員之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系，使他們既能通力合作完成組織任務(wù)，又能得到與各自的努力水平相一致的報(bào)酬激勵(lì)。4. 陷阱四：金錢激勵(lì)需求
對(duì)于金錢的追求雖然是一種外在動(dòng)機(jī)，但是離不開的基本需求。好多人羞于談錢，似乎錢是低級(jí)的，至少不夠高尚。其實(shí)，在正常情況下，金錢可以幫助人們實(shí)現(xiàn)任何層次的需要：生理的、安全的、歸屬的、尊重的、自我實(shí)現(xiàn)的。對(duì)于許多人，經(jīng)濟(jì)收入是衡量所謂成就動(dòng)機(jī)的成就的標(biāo)志。
5.陷阱五：激勵(lì)不公
不患貧婦患不均是社會(huì)現(xiàn)象，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為:一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看絕對(duì)值，而是要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較看相對(duì)值。醫(yī)院績效工資分配不公，將會(huì)挫傷員工努力工作的積極性。因此，采取激勵(lì)措施時(shí)，要盡量對(duì)員工的業(yè)績給予客觀正確的評(píng)價(jià)，貫徹按勞分配的原則，以克服產(chǎn)生激勵(lì)陷阱。
6.陷阱六：績效考核評(píng)價(jià)不合理
績效考核評(píng)價(jià)制度具有二重性，一方面，指導(dǎo)和幫助員工做好工作，另一方面對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，為今后的晉職、加薪等提供依據(jù)。在實(shí)踐中，在通過績效考核評(píng)價(jià)制度給員工以反饋，員工從績效考核評(píng)價(jià)中所體察到的信息，對(duì)其工作動(dòng)力可能有正面的或負(fù)面的影響。因此，對(duì)員工進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)時(shí)，要掌握一定的"度"，謹(jǐn)慎地處理這些問題。
7.陷阱七：短期激勵(lì)與長期激勵(lì)脫節(jié)
醫(yī)院目前的績效工資制度，大部分側(cè)重近期利益的貢獻(xiàn)，卻忽略了對(duì)醫(yī)院遠(yuǎn)期利益的貢獻(xiàn)。激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績，刺激員工片面追求短期利益，不關(guān)注醫(yī)院與社會(huì)的和諧，醫(yī)院的美譽(yù)度。因此醫(yī)院在實(shí)施短期激勵(lì)的同時(shí)，還必須考慮運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L期激勵(lì)措施，將醫(yī)院的經(jīng)營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來。
8.陷阱八：重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)
醫(yī)院績效工資分配過分側(cè)重經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，造成了金錢主義績效文化，出現(xiàn)了嚴(yán)重的拜金主義，不關(guān)注員工精神層面的激勵(lì)，把醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)成為賺錢的機(jī)器，不很尊重、理解、關(guān)心員工，維護(hù)他們的權(quán)益和地位，造成醫(yī)院管理壓力增加。
9.陷阱九：激勵(lì)金額越來越高績效效果越來越差
醫(yī)院績效工資發(fā)放越來越多，但是激勵(lì)效果越來越差。隨著人們的期望值越來越高，績效工資已經(jīng)演變?yōu)榛竟べY性質(zhì)，只要有收入就一定有績效工資，績效工資分配方案變成為計(jì)算獎(jiǎng)金而計(jì)算的方式，造成激勵(lì)效果明顯下降。
三、激勵(lì)陷阱對(duì)策建議
面對(duì)醫(yī)院績效工資制度中存在的陷阱，如何進(jìn)行規(guī)避和防范，是擺在醫(yī)院管理者面前必須面對(duì)的話題，不可回避，提出對(duì)策建議：
1.策略一：設(shè)定合理的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例
醫(yī)院基本工資制度一般參照事業(yè)單位工資制度，基本工資中包含一定比例的績效工資，這部分績效工資應(yīng)劃入績效工資部分與績效獎(jiǎng)金合并，提高浮動(dòng)薪酬占比。
2.策略二：開展崗位價(jià)值評(píng)價(jià)
鑒于醫(yī)院科室崗位的不同，差異性較大，應(yīng)該建立科室風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值以及崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，開展工作分析，對(duì)科室及崗位進(jìn)行相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)，通過價(jià)值評(píng)價(jià)，實(shí)行定編定員，開展績效工資預(yù)算測算。
3.策略三：制定科室二次分配指導(dǎo)意見
針對(duì)科室績效工資二次分配中出現(xiàn)不公狀況，醫(yī)院統(tǒng)一制定科室績效工資二次分配指導(dǎo)意見，由各科室提出科室二次分配辦法，形成科室決議，提交醫(yī)院績效管理辦公室，每月科室提供績效考核意見，由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放績效工資，即保證了科主任的權(quán)利，同時(shí)也規(guī)避科主任二次發(fā)放獎(jiǎng)金過程中的不透敏不公開現(xiàn)象，便于醫(yī)院宏觀調(diào)控。
4.策略四：設(shè)計(jì)合理的績效考核體系
通過合理的指標(biāo)帥選，選擇共性的關(guān)鍵指標(biāo)，設(shè)計(jì)科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重分值，建立績效指標(biāo)考核體系，建立績效工資的調(diào)控制度。并把日常的績效考核廣泛應(yīng)用到員工晉升等各方面。
5.策略五：建立正常增長機(jī)制
醫(yī)院績效工資制度，在總額控制的同時(shí)，應(yīng)建立正常增長機(jī)制，沒有應(yīng)有合理的增長，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，效益的提高，每年應(yīng)制定合理的增長比例，抵消物價(jià)上漲的壓力，充分調(diào)積極性。
6.策略六：精神與物質(zhì)激勵(lì)并重
在重視物質(zhì)激勵(lì)同時(shí)，要廣泛使用精神激勵(lì)，尊重員工的創(chuàng)造性和能動(dòng)性，肯定他們的勞動(dòng)付出，讓他們有尊嚴(yán)的生活，營造較好的工作環(huán)境氛圍。
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