人才測評——現(xiàn)代科學的“魔鏡”
作為美國加州技術管理咨詢公司Quest的首席執(zhí)行官， Tim Burke在過去十年間常常遇到甄別人才的麻煩，
人才測評——現(xiàn)代科學的“魔鏡”
。盡管決定雇傭時每個人似乎都勝任，后來卻發(fā)現(xiàn)相當一部分人并不稱職，有時還因此導致 煩。雖然很早以前就聽說個性測試這回事，Tim Burke對其作為人力資源管理有效工具的說法頗為懷疑。一年前，他終于決定試試個性測試，幫助他鑒別求職者是否具備崗位所需的特質(zhì)。從那以后，Quest公司的人職匹配程度果真明顯提高了�，F(xiàn)在，他在考慮現(xiàn)有員工的職位變動時也會使用個性測試。開始，一些應聘者和員工并不愿配合，但現(xiàn)在，很多人認為測評讓他們更多地了解自己，希望Quest公司為其家屬進行這種測試。
雖然究竟多少美國企業(yè)會對應聘者進行個性測試？雖然并無確切統(tǒng)計數(shù)據(jù)，但一些測評專家表示，約40％的企業(yè)正在這樣做，而且比例還在上升中。當經(jīng)濟緊張，企業(yè)尤需精干可靠的員工時，人才測評就更具價值。
越來越多的中國企業(yè)也如Quest公司,以人才測評獲取從書面材料和面試中不能捕捉到的信息，在新員工招聘選拔、人力資源診斷、高層關鍵崗位晉升、薪酬體系設計與實施、培訓需求分析等方面得到直接幫助。
現(xiàn)代科學的“魔鏡”
一份詢問人們在各種情勢下如何反應的問卷真的能測量出人的特質(zhì)，告訴我們這些人最適合做什么嗎？
答案是肯定的。
心理學家在大量的實例篩選中,發(fā)現(xiàn)智商水平、情商素質(zhì)及能力結(jié)構與人的成就機會存在著某種必然聯(lián)系，人的特質(zhì)有一定的穩(wěn)定性，通過一定方式表示出來，可以被我們捕捉到。有100多年歷史的測量統(tǒng)計理論已經(jīng)比較成熟，能對一些特質(zhì)進行量化描述，
資料共享平臺
《人才測評——現(xiàn)代科學的“魔鏡”》(http://clearvueentertainment.com)。這就是人才測評的主要依據(jù)。1956年，美國電話電報公司利用人才測評技術（當時稱為"管理發(fā)展研究項目"），對幾百名初級管理人員進行了評價，然后將評價結(jié)果封存起來，8年以后，將當時的情況與這8年里的實際升遷情況進行核對。結(jié)果證明，在被提升到中級管理職位的人員中，80%的評選鑒定是正確的；在未被提升的人中，有90%的人員早就預測到了。
資料表明，施樂公司曾對500名銷售人員和經(jīng)理進行測試，花費了34萬美元，而實際增加的經(jīng)濟效益是490萬美元；美國AT&T公司1998年投資3.3億美元咨詢費，重要工作之一是人才測評，綜合效益是15%，避免了55億美元的`經(jīng)濟損失。
測評技術的發(fā)展
近幾年，測評技術不斷發(fā)展，大大突破了傳統(tǒng)的紙筆考試方式，情景模擬、人機測評、專家面談、投射測評、背景調(diào)查等新形式開始被各類人才測評機構所采用。測評技術主要發(fā)展為兩個類別：
一是標準化心理測驗。通過測驗來了解人的基本能力素質(zhì)和個性素質(zhì)，其特點是深入了解人本身的特質(zhì)，具有較好的普遍性和通用性，比單一訪談的信息更客觀。同時，心理測驗可進行大規(guī)模的團體測驗，效率高，費用較低。
二是評價中心技術。包括文件筐測驗、小組討論、工作模擬及結(jié)構化面談等。評價終究以工作分析為前提，以對工作情境的模擬為核心思想，針對具體的工作崗位，通過規(guī)范的程序設計、測驗和評價過程，考察與工作崗位直接相關的人員因素。
相對于心理測驗而言，評價中心技術具有更高的精度和針對性。
測評手段的運用
�。�1）人才的招攬
在現(xiàn)有的人事招聘方法中，大致分為傳統(tǒng)招聘面談、參考以往工作經(jīng)驗、推（自）薦、測驗、人才素質(zhì)測評等方法，其信度與效度各有不同，從有關人事管理學會99年4月的統(tǒng)計結(jié)果看來，大致呈以下比例：
招聘方法 使用百分比 可預測性
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