在事實勞動關(guān)系中，員工可以得到哪些保障？
用人單位雖然沒有與員工簽訂勞動合同，但是只要員工在事實上為用人單位提供了勞動，用人單位與員工之間就形成了事實勞動關(guān)系，
在事實勞動關(guān)系中，員工可以得到哪些保障？
。事實勞動關(guān)系受勞動法律法規(guī)的規(guī)范和保護。
勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規(guī)定： “中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”因此，除有關(guān)勞動合同解除的條款不適用于事實勞動關(guān)系外，勞動法律法規(guī)中有關(guān)最低工資、最高工作時間、延長工作時間的規(guī)定、工資支付的.規(guī)定、社會保險的規(guī)定都適用于事實勞動關(guān)系。用人單位不得以未簽訂勞動合同為由拖延支付工資、或者安排員工超出勞動法規(guī)定的加班加點的最長時限工作、或者不為員工繳納社會保險。
但是勞動法只是基準性的規(guī)范，不可能也沒必要將用人單位與勞動者之間的關(guān)系全部規(guī)定在法律里，
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《在事實勞動關(guān)系中，員工可以得到哪些保障？》(http://clearvueentertainment.com)。因此沒有書面勞動合同的約定，勞動關(guān)系的一些基本要素仍然難以確定。例如，勞動法及相關(guān)法規(guī)規(guī)定了各地的最低工資標準，要求用人單位支付員工工資的時候不得低于該標準，卻沒有規(guī)定某一個用人單位應該向某一個勞動者支付多少薪水。面對這些不確定的因素，勞動者的權(quán)益如何得到保障呢？《上海市勞動合同條例》第二十七條從保護勞動者的角度出發(fā)規(guī)定：“應當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的，當事人的勞動合同關(guān)系成立，勞動者的勞動報酬和勞動條件，按照下列規(guī)定確認：
(一)勞動報酬和勞動條件高于用人單位規(guī)章制度、集體合同規(guī)定或者法定勞動標準相應內(nèi)容的，按照實際已經(jīng)履行的內(nèi)容確認；
(二)勞動報酬和勞動條件低于用人單位規(guī)章制度、集體合同或者法定勞動標準的，按照有利于勞動者的原則確認。”根據(jù)《關(guān)于實施<上海市勞動合同條例>若干問題的通知》（上海市勞動局滬勞保關(guān)發(fā)（2002）13號）的規(guī)定，“按照有利于勞動者的原則確認”是指勞動者的勞動報酬和勞動條件低于法定勞動標準的，按照法定勞動標準予以確認，用人單位規(guī)章制度、集體合同規(guī)定的相對應標準高于法定勞動標準的，按照用人單位規(guī)章制度、集體合同規(guī)定中相對應的標準確認。