關(guān)于石油企業(yè)人才管理的調(diào)查報(bào)告
近年來(lái)石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高，關(guān)于石油企業(yè)人才管理的調(diào)查報(bào)告
。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前石油企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。一是流失率過(guò)高，如有的企業(yè)已高達(dá)25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。過(guò)去，我們說(shuō)某個(gè)單位的人才流失是否嚴(yán)重，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷，對(duì)人才流動(dòng)相對(duì)少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠(chéng)度高。實(shí)際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)重，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來(lái)但不出力或出力不夠的人。如果一個(gè)單位有很多人有才而沒(méi)有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個(gè)單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因及其管理對(duì)策作些探討。
一、人才流失原因分析
根據(jù)調(diào)查分析，近年來(lái)企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：
(1)員工對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低
據(jù)對(duì)石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中，表示滿意的所占比重僅為58%;表示不滿意的卻占到17%，而持一般態(tài)度即說(shuō)不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項(xiàng)共占42%，這表明了不少員工對(duì)于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對(duì)職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。
(2)員工對(duì)薪酬滿意度低
從對(duì)員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認(rèn)為采油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績(jī)效過(guò)程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細(xì)，考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過(guò)程中不可避免地帶有諸多的`人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。
(3)員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿意度低
從對(duì)員工培訓(xùn)措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認(rèn)為：第一，我們的培訓(xùn)存在重形式、走過(guò)場(chǎng)的問(wèn)題，缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實(shí)際，培訓(xùn)形式過(guò)于簡(jiǎn)單，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施不能一以貫之，培訓(xùn)的時(shí)間安排隨意性很大，沒(méi)有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，一旦遇到其它活動(dòng)時(shí)，首先讓路的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，而是憑感覺(jué)、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn);對(duì)培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。
(4)沒(méi)有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財(cái)富的滿意度低。
從對(duì)員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿意度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認(rèn)同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見(jiàn)，而是整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價(jià)值的企業(yè)文化。二是對(duì)人的尊重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個(gè)個(gè)體的成長(zhǎng)搭建了良好的平臺(tái)。三是沒(méi)有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價(jià)值觀對(duì)員工進(jìn)行灌輸，通過(guò)個(gè)體的考核指標(biāo)來(lái)達(dá)到詮釋核心價(jià)值觀的目的。
二、人才流失管理對(duì)策
根據(jù)對(duì)企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問(wèn)題，
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《關(guān)于石油企業(yè)人才管理的調(diào)查報(bào)告》(http://clearvueentertainment.com)。(1)確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付過(guò)實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對(duì)把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來(lái)管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問(wèn)題就不再重要。“如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上，首先想到的是給予更高的報(bào)酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹(shù)為“經(jīng)濟(jì)人”,認(rèn)為你勞動(dòng)，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無(wú)關(guān)。有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所――食堂――宿舍三點(diǎn)一線，企業(yè)沒(méi)有文娛活動(dòng)，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒(méi)有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開(kāi)。
管理者樹(shù)立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有
了合格的員工，才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，才能創(chuàng)造更多的效益，員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺(jué)。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企 業(yè)的“雙贏”。
(2)開(kāi)展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)
職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進(jìn)人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施制度建設(shè)上進(jìn)行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計(jì)劃地安排員工不同崗位進(jìn)行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程，積累經(jīng)驗(yàn)，塑造堅(jiān)韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。二是積極促進(jìn)人才流動(dòng)，適才適用。主要采用直接聘任、公開(kāi)競(jìng)聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機(jī)會(huì)。同時(shí)，有計(jì)劃地對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。通過(guò)輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識(shí)更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過(guò)程，使他們樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)為主，其他相關(guān)專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)采取脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式，力爭(zhēng)形成培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)。還應(yīng)積極創(chuàng)造條件，安排員工參加本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)交流、技術(shù)考察等活動(dòng)，及時(shí)掌握國(guó)內(nèi)外先進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)，拓寬視野。四是完善獎(jiǎng)勵(lì)制度，增強(qiáng)員工不斷進(jìn)步的動(dòng)力。當(dāng)員工取得重大成果或顯著成績(jī)時(shí)，對(duì)其成績(jī)進(jìn)行評(píng)估、鑒定，并按照有關(guān)規(guī)定申報(bào)、評(píng)審有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)，享受相應(yīng)榮譽(yù)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。五是加強(qiáng)績(jī)效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實(shí)行以績(jī)效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考核制度，對(duì)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核辦法，定期對(duì)員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對(duì)它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會(huì)，形成職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估制度，加強(qiáng)信息溝通，進(jìn)行定期評(píng)估，并及時(shí)舉辦經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)。
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