薪酬績效試點工作思路
作為一名人事專員的你，是否了解公司績效薪酬考核體系是如何轉(zhuǎn)變、如何發(fā)展的?又是否理清了薪酬績效試點工作思路?以下是薪酬績效試點工作思路內(nèi)容，歡迎參考!
薪酬績效試點工作思路【1】
20xx年11月份來到公司主要負責薪資績效方面的工作，帶著初來時的激情與信心度過了忙碌的20xx年的11月份，在此期間學到了很多專業(yè)知識。轉(zhuǎn)眼間20xx年已經(jīng)來到，自己還是要保持高度的熱情，繼續(xù)虛心學習，做好20xx年的本職工作及各級領導交辦的其他任務。
一、 薪酬發(fā)放及制作
20xx年在戴部長的帶領下，新的薪酬績效方案將正式開始實行。工資方面：
1、負責各級員工薪酬福利的核算、發(fā)放，建立各種薪酬信息臺賬
1.1每月制作新進員工的薪資構(gòu)成及核對
1.2及時更新薪資表
2、完成公司月度人事、薪酬報表，每月13日之前上交工資表給財務
2.1 調(diào)薪表：凡是有工資變動的都要提交調(diào)薪表——含工齡、學歷、晉升、調(diào)崗(正(副)主管級別的晉升名單直接制作表格李總定薪即可)
2.2財務表:員工每月的社保、工傷、公積金繳納扣款明細
3、負責各類獎罰的統(tǒng)計與執(zhí)行
3.1統(tǒng)計每月差錯人員名單扣款明細及其他工作中的獎懲明細表
3.2每月離職人員扣款明細
3.3每月員工的日常工作的獎勵明細表。
二、社保公積金的繳納及工傷事故的申報
1、及時做好每月社保、公積金表格的制作、審核、繳納每月8日之前完成社保及公積金繳納表格的制作，并提交財務審核。
2、接到工傷報告，根據(jù)工傷報告填寫“工傷事故情況申報表”72小時內(nèi)送至溧
水區(qū)勞動保障局;一個月之內(nèi)完成工傷申請所有材料遞交。申報工傷走完申報及鑒定工傷流程后，與工傷人員進行工傷面談，所有工傷人員必須先處理再上班。禁止三無人員在家無時間的修養(yǎng)。工傷談完之后看部門領導意見，愿意留著的建議以新晉員工身份進廠。
3、與員工多溝通，及時解決員工提出的各種與社保公積金方面的問題。
三、 檔案管理
1、整理員工的薪資表和各項福利表格進行存檔，便于日常工作查閱
2、負責薪酬及福利的檔案資料維護和管理工作
四、績效考核
1.加強人事考評，逐步推行績效考核，使得員工有激情、有信心為了多拿錢而全副身心投入工作。
2完善員工晉升體系，制定內(nèi)部晉升制度。兩條員工晉升跑道實施之后，我相信包括我在內(nèi)的大部分人肯定會積極主動的去做事去干事，爭取下一個晉升人員就是我。
3、協(xié)助匯總、統(tǒng)計、歸檔績效考核數(shù)據(jù)，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎資料與依據(jù)。
4、協(xié)助做好年度績效考評工作，結(jié)合日常績效考核結(jié)果，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關工作
五、繼續(xù)加強學習與工作有關的法律法規(guī)及理論知識
1、學習國家勞動人事政策法規(guī)，及時發(fā)現(xiàn)最新的法律變動和新頒布的法律內(nèi)容，為公司員工提供相關信息支持
2、學習與薪酬相關的法律法規(guī)
3、學習薪酬福利管理流程
4、繼續(xù)熟練操作辦公軟件
5、多上三茅學習網(wǎng)站多與圈內(nèi)人溝通相關薪酬績效方面問題
6、計劃學習三本與工作相關的資料，目前以學習余澤忠著的《績效考核與薪酬管理》這本書為主。
六、完成各級領導交辦的各項臨時性工作
七、20xx年主要工作：
1、20xx年的年審和繳費基數(shù)申報工作
2、xxxxx工傷面談處理。
回顧20xx展望20xx，需要學習和改進的地方還有很多，自己在做好本職工作的同時要多加學習與工作有關的資料，做到理論聯(lián)系實際。薪資績效工作關系到每位員工的切身利益，是搭建公司和員工和諧關系的一座重要的橋梁，任何細節(jié)的問題都不可疏忽，醫(yī)社保問題也是員工最關心的問題，應熟練掌握相關法律法規(guī)，為員工提供滿意的服務，為公司創(chuàng)造更多的價值!
薪酬績效試點工作思路【2】
人力資源部服務于公司各個部門的所有人員，是一個承上啟下的樞紐。此工作計劃意在加強20xx年度人力資源部工作的計劃性及執(zhí)行性。
一、組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃
根據(jù)公司的整體發(fā)展規(guī)劃，制定華北區(qū)組織架構(gòu)，明確職能、權(quán)責劃分，崗位設置以及人員配比的整體結(jié)構(gòu)。將所有崗位進行定崗定編，人力資源部配合各部門嚴格按照標準控制人員招聘、補充。
針對于各崗位的崗位職責加以明確，為招聘工作與評定薪資、績效考核提供依據(jù)。
二、招聘
20xx年的招聘工作將嚴格按照定崗定編標準執(zhí)行，針對崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。
超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須提報《人員需求表》，詳述所需人員的具體信息，由總經(jīng)理審批通過后才可實施。
擴大招聘渠道。20xx年計劃采取以網(wǎng)絡為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、代理招聘以及推薦等。網(wǎng)絡主要以智聯(lián)招聘為主，可以在網(wǎng)上交換簡歷。招聘會主要考慮海爾路人才市場，根據(jù)實際情況變化，不定期參加現(xiàn)場招聘會。5、6月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等;保持與相關院校就業(yè)中心學的聯(lián)系，以備所需 針對崗位需求，建立人力資源庫，合理儲備有用人才。
三、績效
20xx年將對所有崗位進行績效考評，工作量及工作質(zhì)量直接與薪酬掛鉤。建立月度考核、季度考核以及年終考核。
人力資源部與各部門負責人共同對各崗位人員的工作表現(xiàn)，業(yè)務能力等進行考核評估，嚴格落實績效考核工資的有效性，對于工作表現(xiàn)長期不良者或達不到任職要求的人員，采取淘汰、調(diào)崗等方式進行處理。與各部門緊密合作，清除冗余人員，補充完善相應的部門職能和崗位職責。
四、薪酬
薪酬管理體系直接影響公司團隊建設，人力資源部將針對于同行業(yè)進行薪酬調(diào)查，分析公司現(xiàn)階段各層級人員現(xiàn)有薪資狀況。
薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工、留住人才為支點。充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平。
五、勞動關系
團隊的穩(wěn)定是公司縱向發(fā)展的基礎，穩(wěn)定員工隊伍、增強團隊凝聚力、擴大公司在市場的占有率，關鍵在于穩(wěn)定員工的心態(tài)，減少關鍵崗位人員的流動。
(一) 制度規(guī)劃是長久穩(wěn)定發(fā)展的重要依托。建立健全的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊，使所有工作都有章可循，按照流程操作。規(guī)范的管理制度可以為公司吸引人才、留住人才，更可以提升團隊的執(zhí)行力、凝聚力。人力資源部將制定考勤請假、員工任用、招聘方面的制度，績效考核制度、培訓制度。
(二) 人事檔案建立。
做好員工人事檔案材料的收集、整理、獨立建檔。核查現(xiàn)在所有在職人員的人事檔案，補充檔案資料，保證檔案的完整性、齊全性、保密性。通過人力檔案能夠直接掌握人員信息，包括學歷、工作年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項資料。
(三) 勞動合同管理。
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。 勞動合同統(tǒng)一簽訂期限為3年，核查現(xiàn)有所有在職人員的`勞動合同，對勞動期限、崗位、工作地點、薪資等進行核查。對于沒有簽訂勞動合同的予以補簽，對于合同內(nèi)容有所變更的重新簽訂勞動合同。
(四)溝通
人力資源工作越來越重視溝通。20xx年將強化人力資源部與員工面談的力度，建立良好的員工溝通渠道，了解員工的心態(tài)、掌握員工信息、動向，對公司的意見和建議等。員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。開展員工離職面談和分析工作，及時處理勞動爭議和糾紛，協(xié)調(diào)好勞資雙方的關系。
開展員工離職面談和分析工作，及時處理勞動爭議和糾紛，協(xié)調(diào)好勞動雙方的關系。
(五)團隊建設
根據(jù)業(yè)務開展實際情況，組織員工業(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活�，F(xiàn)階段我們的團隊建設活動比較單一，多數(shù)是聚餐、唱歌等活動，未曾重視員工業(yè)余生活。為了提升員工對公司的歸屬感，豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性，20xx年團建活動主要一體育活動和文娛活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。促進企業(yè)文化宣傳工作。
六、培訓
20xx年人力資源部將加大力度配合督訓部門做好培訓工作。
進行培訓需求調(diào)查與分析。根據(jù)業(yè)務人員在工作中遇到的問題進行統(tǒng)計、對于行業(yè)動態(tài)進行搜集、對同行業(yè)的優(yōu)劣勢進行對比。
新員工培訓：根據(jù)招聘情況原則上每月1期，課程內(nèi)容安排在過去原有的基礎上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。
針對在試用期內(nèi)的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估，不合格者進行淘汰，合格者深化培養(yǎng)，從而控制新進人員的整體素質(zhì)。
建立內(nèi)部培訓體系，挖掘部門內(nèi)業(yè)績突出、知識豐富、善于演說的人才，來培養(yǎng)內(nèi)部講師隊伍。
七、人力資源部內(nèi)部工作計劃
根據(jù)現(xiàn)有在職人員進行摸底，了解現(xiàn)有人員綜合業(yè)務能力，針對工作中出現(xiàn)的各種問題，進行總結(jié)，統(tǒng)一要求，規(guī)范流程，進行綜合培訓。
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