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《基業(yè)長青》讀后感（通用15篇）
當細細地品讀完一本名著后，相信大家的視野一定開拓了不少，何不寫一篇后感記錄下呢？到底應(yīng)如何寫后感呢？下面是小編整理的《基業(yè)長青》后感（通用15篇），歡迎閱讀與收藏。
《基業(yè)長青》讀后感 篇1
讀過《基業(yè)長青》一書，誠然知曉３Ｍ、美國運通、波音、福特、ＩＢＭ等為當今世界赫赫有名的高瞻遠矚公司。這些公司ＣＥＯ、經(jīng)理人與創(chuàng)業(yè)家們都是業(yè)界優(yōu)秀的企業(yè)家、精英，他們有豐富的管理經(jīng)驗，優(yōu)秀的企業(yè)文化和經(jīng)營理念，一流產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)，長期領(lǐng)導(dǎo)行業(yè)新潮流的遠大目標……作為聯(lián)想的合作伙伴，跟隨聯(lián)想風雨同舟十余年，看到聯(lián)想這十余年的輝煌歷史，成就卓越的今天，我以為，今天的聯(lián)想無論從那方面而論，完全可以與《基業(yè)長青》一書中的高瞻遠矚公司相提并論，甚至有過之而無不及。聯(lián)想的長期績效是有目共睹。聯(lián)想集團成立于1984年，由中科院計算所投資20萬元人民幣、11名科技人員創(chuàng)辦，到今天已經(jīng)發(fā)展成為一家在信息產(chǎn)業(yè)內(nèi)多元化發(fā)展的大型企業(yè)集團。2002財年營業(yè)額達到202億港幣，目前擁有員工12000余人，于1994年在香港上市，是香港恒生指數(shù)成份股。2002年內(nèi)，聯(lián)想電腦的市場份額達27.3％，從1996年以來連續(xù)7年位居國內(nèi)市場銷量第一，至2003年3月底，聯(lián)想集團已連續(xù)12個季度獲得亞太市場第一；2002年第二季度，聯(lián)想臺式電腦銷量首次進入全球前五，其中消費電腦世界排名第三。
聯(lián)想的核心理念是基本不變的，但一直堅持“唯一不變的是變動”的經(jīng)營管理理念。在過去的十幾年里，聯(lián)想集團一貫秉承"讓用戶用得更好"的理念，始終致力于為中國用戶提供最新最好的`科技產(chǎn)品，推動中國信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。為了這個核心理念，聯(lián)想每年都有新舉措、新方法、新產(chǎn)品，來滿意廣大客戶的需求�！褒堯v東方、龍騰世紀、服務(wù)溶入聯(lián)想的DNA、關(guān)聯(lián)應(yīng)用……”年年使你耳目一新，一個不變的名字：聯(lián)想，它時刻在以變化促發(fā)展。正如聯(lián)想那句眾所皆知的口號所說的：“每一天，每一年，我們都在進步！”
聯(lián)想的成就不只是創(chuàng)造了長期經(jīng)濟報酬,而是真正地融入了社會的結(jié)構(gòu)里。在我國各行各業(yè)，到處都可以看到聯(lián)想的產(chǎn)品，過去，很多重要的企事業(yè)單位大多數(shù)選用的是HP、COMPAQ、IBM等國外品牌電腦。如今，越來越多的人改用聯(lián)想品牌。想想看，今天如果沒有聯(lián)想的產(chǎn)品和服務(wù)，我國的IT業(yè)將會是怎樣的不同。人們失去聯(lián)想，我國將會怎樣，世界將會怎樣？有人說：最成功的公司以追求最大利潤為首要目的，聯(lián)想與國際上知名的公司一樣，追求的是一組目標，賺錢只是目標之一，不一定是最重要的目標。2002財年，聯(lián)想出于戰(zhàn)略目標調(diào)整的需要，果斷減持賺錢的新東方股票。率先提出“關(guān)聯(lián)應(yīng)用”理念并推出一期成果，拉動了市場銷售，提高了產(chǎn)品競爭力和毛利率，標志著聯(lián)想正在向一個技術(shù)驅(qū)動型企業(yè)逼近。這也足以說明聯(lián)想追求的是一組遠大的戰(zhàn)略目標，而不僅僅是眼前的利潤。聯(lián)想并不是完美無缺，但能夠正視失敗，并從失敗中吸取教訓(xùn)。
由于FM365的運作不成功，這標志著聯(lián)想在2000年轉(zhuǎn)型互聯(lián)網(wǎng)失敗，不光讓聯(lián)想賠了好幾億元，搭上了無數(shù)人力物力，還讓聯(lián)想多年的不敗神話破滅——在此之前，聯(lián)想已經(jīng)多年沒有遭遇挫折。但聯(lián)想能夠果斷地采取措施，并迅速作出調(diào)整，使損失減少到最低限度。綜上所述，聯(lián)想成為高瞻遠矚公司，當之無愧！我相信，未來的聯(lián)想一定是一個高科技的聯(lián)想、服務(wù)的聯(lián)想、國際化的聯(lián)想，它將是東方的一條巨龍，沖出亞洲，走向世界，真正成為國際知名品牌！
《基業(yè)長青》讀后感 篇2
讀《基業(yè)長青》，未見高深精妙的理論框架，只有對事實的嚴謹篩選和分析比較，印象最深處莫過于“造鐘與報時”的論述。原來，業(yè)界勝負源于對規(guī)律和規(guī)則的探求與把握。
那些百年基業(yè)、行業(yè)翹楚的“高瞻遠矚公司”，其領(lǐng)袖人物追求的不是個人控制力，不是成為報時人，而是畢其心血于制度建設(shè)、培育一個具有高度適應(yīng)能力的組織，將企業(yè)塑造成精密報時，持續(xù)運轉(zhuǎn)的時鐘。初看荒誕怪異，細想?yún)s在情理之中。于是，便有幾點杞人之想貽笑方家。
一、在機會中認識規(guī)律，建立規(guī)則。
強生公司前CEO拉爾夫拉森說：“成長是賭徒的游戲”。審視書中“高瞻遠矚公司”的歷史，它們之所以能夠作出最好的反應(yīng)和行動，不是起因于詳細的戰(zhàn)略規(guī)劃，而是依靠實驗、反復(fù)嘗試、機會主義，準確地說，成功是靠機運而得。問題在于，很多人往往是在機會離去時才明白那是機會，而成功者卻能夠在一連串失敗中把握轉(zhuǎn)瞬即逝的機會，并找出若干機會背后隱藏的市場規(guī)律和管理規(guī)則，逐步確立企業(yè)的核心制度與游戲規(guī)則，聽起來有點像生物進化論的物競天擇。比如企業(yè)為市場所驅(qū)動還是企業(yè)去驅(qū)動市場，波音公司、索尼公司是歷經(jīng)破產(chǎn)購并危機后才探明的道理。其決策者要關(guān)注的不是某項產(chǎn)品或服務(wù)，而是組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造一個利于產(chǎn)生卓越產(chǎn)品和服務(wù)的環(huán)境，構(gòu)建有利于選拔杰出領(lǐng)導(dǎo)和優(yōu)秀人才的機制。一時勝負在于力，千秋成敗在于理。認識規(guī)律，建立規(guī)則，道理雖淺，至關(guān)重要。
二、在執(zhí)行過程中自然萃取制度和文化
以前有種說法：“不問過程，只管結(jié)果”，管理本身就是對流程合理性的調(diào)控，不問過程的管理達不到目的，或者很容易出現(xiàn)偏差�！案哒斑h瞻公司”無一例外地有自己的.核心價值觀，它們都來源于對實踐結(jié)果的總結(jié)提煉，不是從外移植進來的，并且有非常清楚明白的制度作保證�；萜展静恢皇钦�?wù)摶萜诊L范，也制訂宗教般的內(nèi)部晉升政策，把公司哲學(xué)細化成很多具體措施用來評估和提升員工，使得任何行為模式不密切契合惠普風范的人幾乎不可能成為高級經(jīng)理；諾世公司并非空談完美的顧客服務(wù)，而是創(chuàng)造有形的獎懲制度——服務(wù)顧客表現(xiàn)優(yōu)異的“諾世全人”，使之成為待遇優(yōu)厚的英雄；摩托羅拉不只是關(guān)注品質(zhì)，也堅決追求六希格瑪質(zhì)量管理目標和鮑爾德里奇國家品質(zhì)獎；波音不只是夢想成為航空業(yè)的先驅(qū)，也義無反顧地推動波音747之類的高風險計劃。有形、具體、特定、實在，就像一座運行精準的時鐘，結(jié)構(gòu)清晰，配合有序，只需少量驅(qū)動力就可以持續(xù)不斷地運轉(zhuǎn)下去。領(lǐng)導(dǎo)者的責任或者說存在的價值，不僅是決策拍板，還在于對運作流程與組織制度的不斷監(jiān)控反省，對執(zhí)行提出改進要求。作為部門，除了對上一級負責，更應(yīng)強調(diào)組織扁平化下的協(xié)調(diào)合作。作為員工，忠于職守、敬業(yè)愛崗更多體現(xiàn)在無壓力下的自覺行為。即使是某個能人或某項業(yè)務(wù)出了問題，企業(yè)的組織能力與文化并沒有衰落，它的制度執(zhí)行力不依賴于局部的得失。
三、權(quán)謀悟道與制度認真的差別
中國文化的要義是“中庸之道”，簡單明白的事情也離不了云山霧繚的“悟道”，表現(xiàn)在企業(yè)管理中，就是人際關(guān)系的謀略。組織和團隊的管理規(guī)則要求在那里，執(zhí)行起來卻是要講究“悟性”和“關(guān)系”的，這種環(huán)境下，員工可能像傳統(tǒng)中醫(yī)那樣出現(xiàn)兩種結(jié)果：一事無成的江湖郎中或大徹大悟的一代名醫(yī)。名醫(yī)極少，稀里糊涂的游醫(yī)倒是很多。也許我們更多習(xí)慣于崇拜權(quán)力，而非尊重制度。我們不自覺地用領(lǐng)導(dǎo)的方法去被領(lǐng)導(dǎo)：我現(xiàn)在服從你，不是承認水平比你差，也不是承認制度的公平合理，而是因為你權(quán)力比我大；因為我是下級，才不得不應(yīng)付你，因此我就投其所好，做你想要的東西，等有權(quán)力的時候再來“領(lǐng)導(dǎo)”，如此等等。一味強調(diào)權(quán)力的結(jié)果，企業(yè)就演繹了權(quán)謀文化，可以同甘，卻鮮能共苦，執(zhí)行也就成了看人、看事說話。反觀那些“高瞻遠矚公司”，強調(diào)以原則和制度為中心的領(lǐng)導(dǎo)，權(quán)力、責任、義務(wù)對等，在事實和數(shù)據(jù)面前，領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間人格是平等的，彼此是尊重的，思想統(tǒng)一起來容易些。其高層管理人員定期花時間與員工、顧客進行接觸，坐下來聽聽真實的想法。從計劃到業(yè)績，是團隊而不是個人成為核心支撐。
《基業(yè)長青》讀后感 篇3
讀了《基業(yè)長青》這本書使我感處頗深，書中形象而深動地講解了企業(yè)的管理模式、企業(yè)精神、經(jīng)營管理模式、員工素養(yǎng)、團隊觀念等眾多方面的知識，具有很深的教育指導(dǎo)意義，此書猶如引路明燈，為我們照亮了前進的方向，指引我們?nèi)绾卧陲L云變幻的國際市場中如何具有竟爭優(yōu)勢、比較優(yōu)勢、后發(fā)優(yōu)勢，如何健立健全新的管理模式、新的營銷理念和方式、新的技術(shù)管理體系和特有的企業(yè)文化，并以此來作為發(fā)展自我、完善自我、挑戰(zhàn)自我的動力，對不足之處進行自我批評、自我約束、自我檢討。同時書那些高瞻遠矚的企業(yè)做到了真正的愿景。使命。價值觀。
俗話說：“小企業(yè)靠的是感情、中企業(yè)靠的是管理、大企業(yè)靠的是文化”，作為我們美容服務(wù)行業(yè)更應(yīng)該充分發(fā)揮團隊協(xié)作能力，團結(jié)協(xié)作、誠實守信、優(yōu)勢互補、共同提高、自立自強，要把團結(jié)作為我們永恒的主題，友愛作為我們一慣的宗旨，誠實守信作為我們做人的基本原則，自立自強作為我們最大的優(yōu)點，一流的服務(wù)作為我們?nèi)σ愿暗哪繕�，客戶的滿意作為我們最自豪的事。在我的職業(yè)生涯中讓我領(lǐng)悟到作為一個管理者想要想要充分發(fā)揮自己的管理能力并得到員工的信服，最關(guān)鍵的是在于自己的德與才，但是往往德才不能兼?zhèn)�，但是我可以通過自身的不懈努力，盡可能的采取行之有效的措施和方法讓自己做得更好，不斷的提高自己的組織、協(xié)調(diào)、溝通、管理、應(yīng)變和邏輯思維能力，并培養(yǎng)團隊人員對事業(yè)的熱愛，在工作中以身作責，不斷的學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)技能知識來充實自己，特別是我們醫(yī)美整形行業(yè)更應(yīng)該加快學(xué)習(xí)的步伐，循序漸進，點滴積累，不然將會被時代所淘汰，被客戶所拋棄，要以與時俱進的思想做指導(dǎo)，這樣人的思想才能與時代同步、與社會同步，才經(jīng)得起歷史長河的檢驗，才能讓經(jīng)營行業(yè)具有遠大的發(fā)展前景與無限廣闊的發(fā)展空間，才能將企業(yè)做大做強，得到客戶的認可與好評寄予我們高度的評價與厚望。
執(zhí)行力對一個行業(yè)來講是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，當上級安排工作任務(wù)時，我們不應(yīng)該總是抱怨工作量有多大，完成起來有多難，而是應(yīng)該想方設(shè)法、千方百計地完成任務(wù)，怎么樣將自己的工作做得更加完善，更加精益求精，這才是作為管理者工作能力的體現(xiàn)，更是責任心、事業(yè)感的體現(xiàn)，有多強的責任心就意味著自己能有多強的工作能力，能夠勝任怎樣的工作崗位，要將“只為成功想辦法，不為失敗找理由”的工作理念永遠銘記于心。
當困難挫折來臨之時，應(yīng)該微笑去面對，用智慧去解決，想方設(shè)法的去找到問題的突破口，其實困難挫折對成功的人來講就是墊腳石，是通往成功的階梯，是人生必不可少的風景線，讓自己能夠在人生的.旅程中成長，并打下堅實的基礎(chǔ)，總結(jié)寶貴的經(jīng)驗。注重每一個細節(jié)，細節(jié)決定成敗，成敗始于心態(tài)，要相信烏云上面有晴空，陽光總在風雨后，風雨之后有彩虹。
“誠實做人、用心做事、還你自信與美麗”作為我們企業(yè)傳播語更是我們企業(yè)核心價值觀，這些方面不是隨口而出，而是要落實到實際行動中來，在服務(wù)方面力爭做到對顧客無微不至的關(guān)心和幫助，注重自己的一舉一動、一言一行。我們每個人都渴望自己有一副美麗動人面孔、超凡脫俗的優(yōu)雅與氣質(zhì)，這不僅是自己的一種驕傲，更是一種本錢，讓我們在人際交往、人際溝通方面更具有突出優(yōu)勢。古人云“愛美之心，人皆有之”但是隨著時間的推移，歲月的摧殘，紅顏漸會離我們遠去，但是這些方面都是事在人為，看自己有沒有做出正確的選擇，如果您能選擇我們。我們將還你不老的青春，用我們的專業(yè)化、獨特化技術(shù)讓你更加充滿生機與活力，去品味多姿多彩的人生，讓青春的危機感、緊迫感離我們遠去，這些方面我們可以自信的說“我們能做到”，實踐是檢驗真理的唯一標準。
我相信在不遠的將來，在我們團隊成員的共同努力下，我們將有著更加遠大的發(fā)展前景和無限廣闊的發(fā)展空間，樹立社會責任擔當、經(jīng)營管理科學(xué)、企業(yè)文化先進、業(yè)務(wù)技能水平一流的行業(yè)標桿！
在這里感恩啟程安達！感恩丁丁老師用寫后感的方式讓我去認知這本（基業(yè)長青）。我突然有獲秘笈之感！
《基業(yè)長青》讀后感 篇4
《基業(yè)長青》是由斯坦福大學(xué)商學(xué)院年輕的學(xué)者詹姆斯·柯林斯和斯坦福大學(xué)副校長杰里·波勒斯合著，出版時間有點早，于1994年。與其說《基業(yè)長青》是本管理暢銷書，其實它更像是一份調(diào)查報告，或者是一篇探討企業(yè)發(fā)展的長篇實證論文。整本書都是在圍繞實例做分析，可讀性非常強。其實，這本書就是基于兩位作者長達6年的一個調(diào)查研究項目。該項目把研究對象限定為1950年之前創(chuàng)立的公司，最年輕的沃爾瑪創(chuàng)立于1945年，最老的花旗銀行創(chuàng)立于1812年。他們通過調(diào)查問卷選取了所在行業(yè)全球最受崇拜、最成功的18家企業(yè)，稱為“高瞻遠矚的公司”，同時選取了同樣優(yōu)秀，但沒那么受崇拜的另外18家企業(yè)作為對照對象。然后比較分析“在長久的歷史里是什么使高瞻遠矚公司有別于對照公司？”，從而找出了“基業(yè)長青”公司的特質(zhì)是具備堅定的核心價值觀、堅實的企業(yè)文化以及膽大包天目標。最后總結(jié)出了本書的核心管理思想：高瞻遠矚公司得以“基業(yè)長青”不在于眼光遠大的魅力型領(lǐng)袖，也不在于先進的產(chǎn)品觀念或長遠的市場眼光，而在于高瞻遠矚公司是一種組織、一種機構(gòu)。其實想想，的'確如此。人固有一死，產(chǎn)品同樣如此。因此，企業(yè)在追求基業(yè)長青的大道上，應(yīng)該脫離于某個人、某個產(chǎn)品或服務(wù)，反求諸己，從組織方面構(gòu)建企業(yè)，培養(yǎng)出可觀的彈性，展現(xiàn)出從逆境中恢復(fù)的能力，從而能夠獲得杰出的長期績效，才有可能成就基業(yè)長青。至此，作者為追求基業(yè)長青的企業(yè)提供了一套解決方案：從組織方面構(gòu)建企業(yè)，形成進化機制，把企業(yè)看做“平臺”，人才和產(chǎn)品在這個平臺上進化。在這一機制下，企業(yè)遵循達爾文的進化理論，能自行涌現(xiàn)魅力型領(lǐng)導(dǎo)、先進的產(chǎn)品或業(yè)務(wù)，能自行進化適應(yīng)漫長的時代變遷。
《基業(yè)長青》論據(jù)充分，邏輯自洽，讓我不得不信服，但除此之外，它還提升了我在管理上的一些認識。該書提出平臺型企業(yè)管理思想已有20多年�？墒牵陙�，平臺型企業(yè)管理思想在我國乃至全球嫣然已成為主流發(fā)展戰(zhàn)略。2015年最暢銷的管理書籍《重新定義公司：谷歌是如何運營的》全面介紹谷歌公司如何運營，其核心管理思想“賦能”一詞，引起企業(yè)界廣泛認可。“賦能”就是打造平臺型組織，賦予員工發(fā)揮才能。張瑞敏這幾年一直在推動海爾從制造工廠向創(chuàng)業(yè)平臺轉(zhuǎn)型，引起全球廣泛關(guān)注，其本人被授予譽為“管理思想界的奧斯卡”的Thinkers50“最佳理念實踐獎”。谷歌和海爾是企業(yè)在內(nèi)部管理上踐行“平臺化”思想的典范。不僅如此，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上，“平臺化”思想更受青睞，如蘋果公司的Appshore、亞馬遜公司的云計算服務(wù)平臺AWS、阿里巴巴的淘寶天貓、滴滴出行、P2P模式、網(wǎng)絡(luò)直播等業(yè)務(wù)模式本質(zhì)上都是平臺化�！捌脚_為王”的戰(zhàn)略思想已成普遍共識，內(nèi)部為員工搭建發(fā)展平臺，外部為客戶、消費者搭建平臺。豈止如此，在企業(yè)基礎(chǔ)管理層面也同樣閃爍著“平臺化”思想的光芒。近年來，參與型領(lǐng)導(dǎo)風格越來越受到推崇。參與型領(lǐng)導(dǎo)最根本的是在部門或團隊內(nèi)部形成一套員工積極參與的機制。它不因領(lǐng)導(dǎo)更換或工作內(nèi)容改變而發(fā)生根本性的改變。這種機制不正是“平臺化”思想。
讀《基業(yè)長青》，不僅能在公司戰(zhàn)略層面得到很多啟發(fā)，而且對于日常的基礎(chǔ)管理從中也可以獲得指導(dǎo)，猶如享受了一場管理思想的盛宴，非常值得深讀。也不奇怪該書被《哈佛商業(yè)評論》評選為“90年代最重要的兩本管理書籍”之一，作者詹姆斯·柯林斯曾被評為對中國管理影響最大的15人之一。其另一本管理暢銷書《從優(yōu)秀到卓越》，延續(xù)了《基業(yè)長青》主要管理思想，相信也一定非常值得閱讀。
《基業(yè)長青》讀后感 篇5
《基業(yè)長青》是美國管理學(xué)家詹姆斯·柯林斯和杰里·波拉斯創(chuàng)作，并于1994年首次出版發(fā)行的管理類著作。該書一出版就登上了美國經(jīng)濟管理類暢銷書榜，并迅速成為國際暢銷書，引起了全球企業(yè)家、經(jīng)理人、投資者的廣泛興趣。書中通過大量成功企業(yè)的案例，對“高瞻遠矚公司”在企業(yè)戰(zhàn)略、組織流程、企業(yè)文化等方面做了精辟透徹和生動深入的分析，從不同側(cè)面總結(jié)了這些企業(yè)長盛不衰的發(fā)展經(jīng)驗。
下面，將《基業(yè)長青》這本書后感悟與大家分享，不妥之處還請批評指正。
一、樹立理念，守正創(chuàng)新
《基業(yè)長青》通篇出現(xiàn)最多的詞就是“核心理念”，這與德魯克的思想及研究如出一轍。文化與制度對于企業(yè)短期生存的影響并不明顯，但對企業(yè)長期發(fā)展甚為重要。要將企業(yè)經(jīng)營成百年老店，需要保持一貫的企業(yè)核心理念，需要幾代人的傳承。欲報時長久，必以造鐘為先。“高瞻遠矚公司”就像一件偉大的藝術(shù)品，利潤只是其短期目標之一，核心價值和超越功利的使命感才是其最重要的追求。
中國煤科作為公益科技類央企，長期以來一直兼顧社會責任與經(jīng)濟效益，樹立了以科技為基礎(chǔ)、以市場為導(dǎo)向、以客戶為中心、引領(lǐng)行業(yè)進步的發(fā)展理念。未來，我們?nèi)孕栝L期堅持并努力踐行這樣的`理念，以鞏固企業(yè)守正創(chuàng)新的基礎(chǔ)，提升企業(yè)發(fā)展的原動力。
二、知行合一，創(chuàng)造價值
《基業(yè)長青》中提到，在確定核心理念后，應(yīng)使企業(yè)內(nèi)各機構(gòu)與制度協(xié)調(diào)一致，以保存企業(yè)的核心價值和刺激進步。也就是說，企業(yè)應(yīng)首先堅決改變與核心價值相悖的文化和制度，繼而將工作重心轉(zhuǎn)移到如何使內(nèi)部各機構(gòu)間協(xié)調(diào)一致共同完成組織目標、刺激企業(yè)進步上來。文中采用太極生兩儀，兼容黑白的說法來解釋如何同時擁抱理想和利潤，強調(diào)執(zhí)行力、協(xié)同一致的重要性。
在這方面，目前國內(nèi)成功的典范應(yīng)數(shù)華為，華為的成功不僅在于它的某一款手機，而是華為這一品牌所代表的一切。在中國煤科，我們已有明確的企業(yè)發(fā)展愿景，為了全面落實集團公司“1245”總體發(fā)展思路，集團公司上下各機構(gòu)、各部門間要統(tǒng)一思想，步調(diào)一致，充分認識到“真抓實干、馬上就辦”、“你就是企業(yè)，企業(yè)就是你”的重要意義，大力推進企業(yè)管理提升工作，從內(nèi)在提升企業(yè)核心競爭力，通力打造中國煤科品牌價值。
三、順應(yīng)時代，與時俱進
一個企業(yè)在有了核心價值并能協(xié)同一致之后，發(fā)展的關(guān)鍵就在于能否抓住時代賦予的機遇�！痘鶚I(yè)長青》中提到，審視“高瞻遠矚公司”的歷史，我們發(fā)現(xiàn)它之所以能夠做出最好的行動，主要是依靠實驗、反復(fù)嘗試并抓住了機遇。
當前，世界政治經(jīng)濟格局發(fā)生了深刻調(diào)整變革，科技存量博弈逐漸轉(zhuǎn)為科技增量博弈。這就是歷史給予我們的機遇和挑戰(zhàn)，中國煤科人必須肩負起歷史賦予的重任，服務(wù)、服從國家重大戰(zhàn)略需求，創(chuàng)新驅(qū)動、聚焦主業(yè)，圍繞煤炭安全綠色智能開發(fā)，清潔高效綜合利用發(fā)展目標，努力建設(shè)成為具有全面創(chuàng)新能力和綜合創(chuàng)新能力、能夠長期從事技術(shù)提升業(yè)務(wù)并處于產(chǎn)業(yè)鏈上游地位、引領(lǐng)行業(yè)技術(shù)發(fā)展、在全球行業(yè)發(fā)展中具有影響力的創(chuàng)新型企業(yè)。
《基業(yè)長青》讀后感 篇6
隨著招商銀行的不斷發(fā)展，總行提出了“力創(chuàng)股市藍籌，打造百年招銀”的遠景目標。“百年招銀”——招商銀行的燦爛遠景，成為縈繞在所有招行員工心頭揮之不去的光榮和夢想。那么，如何才能實現(xiàn)這個光榮夢想？美國詹姆斯？柯林斯和杰里？波拉斯合著的《基業(yè)長青》一書，研究了當今世界18家長盛不衰、基業(yè)長青的企業(yè)，在管理理念、管理方法上的共性和特點，闡述了基業(yè)長青企業(yè)發(fā)展的歷程。
通過該書的學(xué)習(xí)，比較總行的發(fā)展戰(zhàn)略，對我們打造“百年招銀”，不無重要的借鑒和啟發(fā)。基業(yè)長青企業(yè)與眾不同的成功秘訣可以概括為“保持核心，刺激進步”�！氨３趾诵摹保褪潜３制髽I(yè)的核心理念。這種核心理念是企業(yè)固有的屬性，是區(qū)別于其他企業(yè)最根本的特征。企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、制度、企業(yè)文化都是圍繞著核心理念來展開的。高瞻遠矚的企業(yè)非常重視貫徹核心理念和保持核心理念的穩(wěn)定，不僅在企業(yè)的.每個環(huán)節(jié)堅決貫徹核心理念，而且在企業(yè)整個發(fā)展過程中始終保持核心理念�！按碳みM步”，就是不斷創(chuàng)新企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營管理手段。沒有創(chuàng)新的企業(yè)是無法在日益激烈的競爭中取得生存空間的。企業(yè)只有不斷刺激進步，與時俱進，在產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)、管理等方面不斷創(chuàng)新，迎合乃至引導(dǎo)市場發(fā)展的需求，才能不斷領(lǐng)先于競爭對手，成為業(yè)界翹楚，從優(yōu)秀邁向卓越，進而達到基業(yè)長青。
服務(wù)、創(chuàng)新、穩(wěn)健、人本、誠信、靈活、效益、整體是招商銀行的核心價值觀。維護和保持招銀精神，是實現(xiàn)百年招銀的核心動力所在。刺激進步，招商銀行才能贏得競爭挑戰(zhàn)，才能把握發(fā)展機遇，在激烈的市場競爭中始終處于領(lǐng)先一步的地位，保證招商銀行總體目標的實現(xiàn)，成功打造民族銀行的精品，實現(xiàn)百年招銀的夢想。
《基業(yè)長青》讀后感 篇7
1買了《基業(yè)長青》這本書，但一直很懶。沒有看過。4月份看到段永平推薦這本書，才從一堆書中找出來看，看的過程中也很懶，用了兩個月才看完。不過，還是不少收獲。
這本書的核心意思是，過去幾十至一百年持續(xù)優(yōu)秀的公司（書中成為“高瞻遠矚公司”）都有自己的核心理念，和一套持續(xù)不斷傳承核心理念、圍繞核心理念運作的機制。
核心理念不能被創(chuàng)造或定義，只能在公司或組織的運行中去發(fā)現(xiàn)。
書中把核心理念分為核心價值觀和使命兩部分。核心價值觀是公司的精神和持久的原則，是一套不需要外部調(diào)整的永恒知道原則。核心使命像是地平線上指引的恒星，可以永遠的追尋但不可能達到，使命本身不會改變但卻能激發(fā)改變，一個公司或組織要永遠投身于使命，永遠刺激變革和進步。
優(yōu)秀的公司或組織都有一套讓自身持續(xù)優(yōu)秀的運作機制（作者稱之為“造鐘”），而不是僅僅依靠個別優(yōu)秀的領(lǐng)袖或某個優(yōu)秀的產(chǎn)品（作者稱之為“報時”）。即一個公司理念像民主制度一樣，需要持續(xù)不斷的'維護，才能一代又一代的將核心理念傳承下去，整個公司才能憑借核心理念不斷發(fā)展，成為持續(xù)優(yōu)秀的公司。
此外，優(yōu)秀的公司或組織還有以下特點。保存核心、刺激進步的機制，教派般的文化讓核心理念深入公司或組織每個角落，膽大包天的目標以刺激大家奮斗，擇強汰弱的進化機制讓公司不落后，符合核心理念的自家成長的經(jīng)理人，永不滿足的機制以保持持續(xù)的發(fā)展，以及不斷的消除不符合核心理念的事項、強化核心理念的初心和行動。
《基業(yè)長青》讀后感 篇8
《基業(yè)長青》這部書，我有幸得到并閱讀了兩遍，一遍是泛讀，一遍是精讀，精讀是為了寫出自己的感受，或許能對他人閱讀此書有所助益。剛獲此書，急欲找到自己需要的“靈丹妙藥”，由于自身閱歷和文化差異等因素，閱讀起來，與自己先期的所思所想大相徑庭，慢慢讀來，初步了解到，許多國際大公司的發(fā)展歷程，對照出各公司發(fā)展差異的因由，確實有值得我們借鑒的地方，由于時間和空間、文化與環(huán)境的不同，因此，每位讀者的感受會“仁者見仁、智者見智”。下面談一下自己感觸最深之處。這本書具有說服力之處，在于進行公司間對比的時候，并不是以成功和失敗加以論述，而是把這些長青的.公司與一些同時代、同樣成功，地位差不多的那些公司進行對著照。通過書中對照，反映出長青公司的組織者，不一定有偉大的構(gòu)想或是魅力型的領(lǐng)袖，但必須要像建筑師一樣，來營造公司強烈的使命感，就如同造鐘一樣，讓時鐘持續(xù)運轉(zhuǎn)的起來。明確領(lǐng)導(dǎo)者造鐘，就是構(gòu)造長青公司的核心意識，并以此指引和激勵公司的員工,使員工接受并近似宗教式的信仰，在公司發(fā)展的過程中，要保存這種核心意識形態(tài)不變，還不要刻意尋求核心與變革間的平衡，積極倡導(dǎo)崇高的理想與進步，這些對我們作為管理者來說應(yīng)該加以深思。我們正處在一個變革的時代，有的公司曇花一現(xiàn)，也有的公司不知去向何方，為何感覺企業(yè)發(fā)展之路似乎越來越窄，不妨借鑒這本書的論述，看看我們都做到了那些？
總之，《基業(yè)常青》這本書，值得顧委、經(jīng)理們借鑒，但要注意因國情不同、文化不同、發(fā)展的環(huán)境不同，不要全盤“拿來主義”，我們要根據(jù)自己的情況來進行運用，把它看成是提高我們企業(yè)管理水平，同時也是“入世”后了解世界經(jīng)濟的一個重要的途徑。我們確實要建立明確的核心意識，具備宏觀的理想與抱負，闡明公司和每個員工的發(fā)展方向，用強烈的使命感來發(fā)展壯大自己，成為基業(yè)長青的公司。
《基業(yè)長青》讀后感 篇9
《基業(yè)長青—企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的準則》是一本探討高瞻遠矚公司的書，它用大量的實例和數(shù)據(jù)為我們系統(tǒng)展示了高瞻遠矚公司長期擁有杰出地位的根本要素。該書不同于一般的、市場上大多數(shù)的管理類圖書，它超越了諸如戰(zhàn)略、研發(fā)、產(chǎn)品、市場、營銷等等管理技術(shù)層面的研究與討論，發(fā)現(xiàn)了杰出公司出類拔萃的永恒品質(zhì)，對公司永葆卓越的根源見解獨到、剖析精辟，作者以優(yōu)美流暢、富于激情的筆觸使我們確信，“創(chuàng)建一家恒久的偉大公司，一個真正值得長青的基業(yè)，乃是崇高的使命”。
整部書圍繞打破“12個迷思”展開，即：
迷思1、偉大的公司靠偉大的構(gòu)想起家；
迷思2、高瞻遠矚公司需要杰出而眼光遠大的魅力型領(lǐng)導(dǎo)者；
迷思3、最成功的公司以追求最大利潤為首要目的；
迷思4、高瞻遠矚公司擁有共通的“正確”價值觀；
迷思5、唯一不變的是變動；
迷思6、績優(yōu)公司事事謹慎；
迷思7、高瞻遠矚公司是每一個人的絕佳工作地點；
迷思8、最成功公司的最佳行動都是來自高明、復(fù)雜的戰(zhàn)略規(guī)劃；迷思9、公司應(yīng)禮聘外來的CEO才能刺激根本變革；
迷思10、最成功的公司最注重的是擊敗競爭對手；
迷思11、魚與熊掌不能兼得；
迷思12、公司高瞻遠矚，主要依靠“愿景宣言”�！痘鶚I(yè)長青》后感
破除上述12個迷思，既是作者專注6年的企業(yè)研究的成果，更是18個高瞻遠矚公司優(yōu)秀特質(zhì)的無聲昭示。
就象龜兔賽跑寓言一樣，高瞻遠矚公司起步時經(jīng)常步履蹣跚，最終卻贏得長距離的競賽。作者的研究表明：高瞻遠矚公司的領(lǐng)導(dǎo)者更加專注于建構(gòu)一種大而持久的制度，并不刻意成為偉大領(lǐng)袖，他們追求的是制造時鐘，而不是成為報時人。擁有一個偉大的構(gòu)想，或身為高瞻遠矚的魅力型領(lǐng)袖，好比是“報時”；建立一家公司，使公司在任何一位領(lǐng)袖身后很久、經(jīng)歷很多次產(chǎn)品生命周期仍然欣欣向榮，好比是“造鐘”。一家高瞻遠矚公司的創(chuàng)建者通常是造鐘的人，而不是報時的人。他們主要致力于建立一個組織，一個會滴答走動的時鐘，而不只是找對時機，用一種高瞻遠矚的產(chǎn)品構(gòu)想打進市場，或利用一次優(yōu)秀產(chǎn)品生命周期的成長曲線；他們并非致力于取得高瞻遠矚領(lǐng)袖的人格特質(zhì)，而是采取建筑大師的方法，致力于構(gòu)建高瞻遠矚公司的組織特質(zhì)；他們努力的最大成果不是實質(zhì)地體現(xiàn)一個偉大的構(gòu)想，不是表現(xiàn)人格的魅力，不是滿足個人的自尊或累計個人的財富，他們最大的創(chuàng)造物是公司本身及其所代表的一切。高瞻遠矚的.公司往往并不是源自一種極為成功的創(chuàng)業(yè)產(chǎn)品、一個特別的科技和市場機會，而是一步一個腳印，持之以恒地積累，堅持把公司作為終極創(chuàng)造。這些讓人動容的研究成果和感奮人心的表述，讓我們走出對“偉大構(gòu)想”的困惑和對“魅力領(lǐng)袖”的迷信，充滿自信與期待地煥發(fā)創(chuàng)業(yè)的激情。
該書告訴我們，一個杰出的公司要有超越利潤的追求�！拔覀兊幕驹瓌t，從創(chuàng)辦人構(gòu)思出來后一直維持不變，我們把核心價值觀和實務(wù)分得清清楚楚，核心價值觀不改變，但是實務(wù)做法可以改變，我們也清楚地表明：利潤雖然重要，卻不是公司存在的原因。公司是為了更基本的原因存在”(惠普前任CEO約翰·楊)。對優(yōu)秀的公司來說，最重要的根本因素是指引、激勵公司上下的核心理念，亦即核心價值觀和超越利潤的歸宿感。這種理念在長期內(nèi)是相當固定的�！白非笞畲罄麧櫋币幌虿皇歉哒斑h矚公司主要的動力或首要目標，高瞻遠矚公司追求的是一組目標，賺錢只是之一，而且不見得是最重要的目標，在更多的情況下，他們把利潤理解為在核心理念驅(qū)動下所從事事業(yè)的自然回報�；蛘哒f，高瞻遠矚公司在追求利潤和股東財富的同時，同樣追求更廣泛、更有意義的理想，擴大利潤的目標并不主導(dǎo)一切，他們是在獲利的情況下追求目標的—同時達成兩種目標，也就是同時擁抱理念和利潤。這也恰恰證明了，一個偉大的、長期成功的企業(yè)(公司)必須要承擔起社會責任，而絕不能僅僅追逐利潤。
書中闡述的一項有意思的研究結(jié)論是：“我們并未發(fā)現(xiàn)任何特別的理念內(nèi)容和成為高瞻遠矚公司息息相關(guān)。研究表明，理念的真實性和公司持續(xù)一貫符合理念的程度要比理念的內(nèi)容重要�！币簿褪钦f，重要的不在于公司理念的內(nèi)容，而在于公司的一切作為都能遵循核心價值觀。高瞻遠矚公司不問“我么應(yīng)該珍視什么?”，只問“我們究竟實際珍視的是什么?”。高瞻遠矚公司幾乎都虔誠地維持核心理念，很少改變。這提示我們，一個公司的價值觀、使命等等理念，重要的不是是否有“創(chuàng)意”、是否“討人喜歡”，甚至是否“正確”，而在于是否真正能夠貫徹組織上下，“入腦入心入行”，真正指引和激勵公司的人!
關(guān)于公司的核心理念，除了“明確”和“固守”兩個要點外，很重要的還有“保持其塑造的力量”，這包括經(jīng)理人的培養(yǎng)和繼任規(guī)劃，即從內(nèi)部人
才中培養(yǎng)、提升和慎重選擇管理人才；也包括營造“教派般的文化”，極為明確的自我認知、事業(yè)目的和要達到的目標，“熱烈擁護的理念、灌輸信仰、嚴密契合、精英主義”，這些讓公司與員工間能夠相互選擇和提升，激發(fā)忠心、熱忱和崇高理想的過程中強化公司的核心理念，塑造出卓越的員工，而根本不容納那些不愿或不符合其確切標準的人。
一般來說，變革與穩(wěn)定、保守與勇猛往往構(gòu)成沖突和矛盾，不能同時并存。在穩(wěn)固核心理念的同時，卻要保持追求進步的強大動力，高瞻遠矚公司是如何做到的呢?答案是：高瞻遠矚公司不受二分法的限制，用兼容并蓄的方法讓自己跳出困境，使他們能夠同時擁抱若干層面的兩個極端。他們堅持理想主義和務(wù)實主義的融合，他們愿意和善于調(diào)整可以改變和適應(yīng)無損于核心理念的任何方面，配合保存核心及刺激進步的心態(tài)創(chuàng)造有形機制，倡導(dǎo)“先驅(qū)精神”和“首創(chuàng)精神”，勇于投身“膽大包天”的目標，從事大膽、具有挑戰(zhàn)性而且經(jīng)常具有高風險的任務(wù)和計劃，以激發(fā)進步，實現(xiàn)超越。
而在另一方面，高瞻遠矚公司的大部分成功并不是起因于“先知先覺”的戰(zhàn)略規(guī)劃，而是依靠試驗、嘗試錯誤和機會主義，或者確切地說，是靠運氣。這聽來似乎有些難以置信，尤其是當我們學(xué)習(xí)了“戰(zhàn)略管理”，大講各種“策略”、“謀劃”之際。但高瞻遠矚公司進步的兩種形態(tài)：膽大包天的目標+進化式的進步，是本書研究得出的可信結(jié)論。膽大包天目標帶來的進步設(shè)計確定不疑的既定目標，而進化式進步則和不確定性有關(guān)，即多方嘗試、保存有用；膽大包天目標帶來的進步是大膽的和跳躍式的，而進化式進步通常由漸進式的小步驟或突變開始，最后發(fā)展為經(jīng)常是意料之外的策略性轉(zhuǎn)變。這啟示我們，要保持公司的持久活力、蓬勃生機和不斷成長，就要尊重首創(chuàng)精神，敢于嘗試、寬容失敗(甚至是“持之以恒”的失敗)，保持永不饜足的好奇心和對進步的追求，遠離停滯和僵化，建立持續(xù)刺激和強化進化式進步的機制，“增生、變化，最強者生存、最弱者死亡”，保留有用的，拋棄無用的。
一個基業(yè)長青的公司其最后的訣竅是“永不滿足的機制”�！叭绾巫晕腋倪M，使明天做得比今天好”，他們把這個問題看做生活方式，變成思想和行動的習(xí)慣—持續(xù)改善是制度化的習(xí)慣，是一種有紀律的生活方式，它融入了組織結(jié)構(gòu)，并且用有形的機制予以強化，激發(fā)對現(xiàn)狀的不滿及對自我的嚴格要求。高瞻遠矚公司最注重戰(zhàn)勝自己，反而不把成功和擊敗對手當做最終目標。能夠擊敗對手是他們不斷自問的附帶結(jié)果。不管他們多有成就，不管他們超前對手多遠，他們從來不認為自己已經(jīng)“做得夠好了”。這些論述使我們得以超越一般的“競爭”，告別自滿、懶惰、遲緩、膽怯和低效，唯有抱著“永遠不夠好”的信念，永不言休地努力工作、追求進步和持續(xù)地為未來努力奮斗，方能成就一番偉大的事業(yè)，建立長久之功!
這不是終點，甚至不是終點的起點，但可能是起點的終點。
《基業(yè)長青》讀后感 篇10
幸運之神偏愛持之以恒的人，對高瞻遠矚公司而言，最重要的問題是“我們明天怎樣做得比今天更好?”他們把這個問題看成生活方式，變成思想和行動的習(xí)慣。這就是《基業(yè)長青》告訴我們的一切。
利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段，但是對很多高瞻遠矚公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。
建立高瞻遠矚公司關(guān)鍵的第一步是：清楚表明一種核心理念。
核心理念=核心價值+目的
核心價值=組織長盛不衰的根本信條，即少數(shù)幾條一般的指導(dǎo)原則；不能與特定的文化或作業(yè)方法混為一談；也不能為了財務(wù)利益或短期權(quán)益而自毀立場。
目的=組織在賺錢之外存在的根本原因一地平線上恒久的指引明星，不能和特定目標和業(yè)務(wù)策略混為一談。目的是公司除了賺錢之外存在的根本原因。
核心價值是組織長盛不衰的根本信條，不能為了財務(wù)利益或短期權(quán)益而自毀立場，IBM前CEO小托馬斯華森在1963年寫的`小冊子《企業(yè)及其信念》說：我相信一家公司成敗之間真正的差別，經(jīng)�？梢詺w因于公司激發(fā)員工多少偉大精力和才能，在幫這些人找到彼此共同的宗旨方面，公司做了什么?……公司在經(jīng)歷代代相傳期間發(fā)生的許多變化時，如何維系這種共同的宗旨和方向感?……(我認為答案在于)我們稱之為信念的力量，以及這些信念對員工的吸引力。我堅決相信任何組織想繼續(xù)生存和獲致成功，一定要有健全的信念，作為所有政策和行動的前提。其次，我相信企業(yè)成功最重要的惟一因素，是忠實地遵循這些理念……信念必須始終放在政策、做法和目標之前，如果后面這些東西似乎違反根本信念，就必須改變。
核心理念提供一貫的基礎(chǔ)，使高瞻遠矚公司可以據(jù)以演進、實驗和改變，而獲致進步，因為明確了解什么是核心(因此相當固定)，公司更容易在不屬于核心的所有事情上追求變化和行動。
追求進步的驅(qū)動力強化核心理念，因為如果沒有持續(xù)不斷的變化和前進，堅持這種核心理念的公司在變化無常的世界上便會落伍，不再強大，甚至不能再生存。
《基業(yè)長青》讀后感 篇11
一直到今天才看完《基業(yè)長青》這本書。
感受頗深，感謝聯(lián)想推薦了此好書！一個企業(yè)如何才能在激烈的商海競爭中立于不敗之地呢？這是《基業(yè)長青》一書提出一個嚴肅的話題。
通過眾多大公司的例子我們可以看出，一個企業(yè)要真正做到基業(yè)長青，那么應(yīng)該做到以下個必備之要素。
一：遠見，高瞻遠矚的目光，是成功企業(yè)的前提，一個公司首先要有一個理念，公司理念將全面圍繞著整個公司，全體員工要有一個奮斗的目標，正如作者所說，高瞻遠矚的公司就像長空中的雄鷹，而非灌木叢中的燕雀，或者說，他們是了不起的資本主義賭徒。
一個有前景的公司，正如一只雄鷹一樣，有敏銳的目光，了解市場，做任何決策都應(yīng)該具有的是高瞻遠矚的目光，都圍繞著一個公司的靈魂去做。
最簡單的如市場定位等策略的制定，是注重利潤最大化還是顧及企業(yè)長遠的發(fā)展。
都需要的是高瞻遠矚的定位策略。
而這一切需要的是一個具有高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)班子。
二：創(chuàng)新，一個企業(yè)要基業(yè)長青，還有一個重要點是要懂得創(chuàng)新，創(chuàng)新是企業(yè)能不斷獲取新鮮乳汁的重要因素之一，沒有創(chuàng)新就沒有動力，沒有創(chuàng)新顧客永遠不會有新鮮感，我們今天的聯(lián)想之所以能夠在全球的IT界名列前茅，創(chuàng)新是很重要的因素之一，從巨蟹、天蟹、天秤、天琴、天鶴、天麒、天麟、天驕、天瑞，再到今天的家悅，鋒行，短短的幾年時間變化頻繁，給客戶一個耳目一新的感覺，從而大大的推動了聯(lián)想的銷售量和市場站有額，無議是一個經(jīng)典的案例。
再看看云南曾經(jīng)風云一時的紅塔集團，以前在創(chuàng)新，但是隨著人事的變動，失去了創(chuàng)新的'動力，不再有創(chuàng)新的思維，一個曾經(jīng)年利潤上百億的公司，短短數(shù)年之間可能變成一個虧損的企業(yè)，由此可見創(chuàng)新在一個企業(yè)之中占有相當重要的因素。
三：管理機制良好的管理機制是一個企業(yè)成功的基礎(chǔ)之一，著名的moToRoLA能夠在通訊位居龍頭老大的地位，這與他內(nèi)部管理機制有著相當重要的關(guān)系，曾深入了解過該公司的管理體制，深深體會到了一個優(yōu)秀的企業(yè)的管理機制是如何運作的，如何讓員工有更大的動力，有更大的創(chuàng)造力，如何讓員工能夠自覺自愿去做更多的事情，能夠去為公司的發(fā)展做更多的事情，這是一個優(yōu)秀企業(yè)所要考慮的必要因素，整個公司必須要形成一個整體才能有更大的競爭力。
這就取決于一個公司的內(nèi)部管理機制。
四：人才濟濟。能夠吸納優(yōu)秀的人才，是基業(yè)長青的必要因素也是一個企業(yè)是否具有發(fā)展?jié)摿Φ闹匾蛩亍?/p>
人力資源是最重要的資源，我們可以看到，任何一個成功的企業(yè)都是把人力資源放在首位，一切價值的創(chuàng)造離不開的是人力資源！特別是在市場激烈的今天，優(yōu)秀的人才往往會決定一個企業(yè)的發(fā)展方向，甚至決定著一個企業(yè)的存亡。
而作為我們，能有機會與聯(lián)想合作，萬分榮幸，也有義務(wù)有信心做好聯(lián)想授于我們的任何一種角色。聯(lián)想的基業(yè)里面有我們付出的點點滴滴，也是我們辛勤勞動的最佳獎賞。聯(lián)想的長青離不開我們的努力。這也是我們將永遠引以為榮，為之驕傲的資本。我們將繼續(xù)一如既往，再接再厲，共同創(chuàng)造聯(lián)想新的篇章，為聯(lián)想的長青，也為了我們自己的長青。
《基業(yè)長青》讀后感 篇12
這本書的主體內(nèi)容類似于案例研究，表達的主題以及章節(jié)安排也比較散亂，而且文中穿插很多商業(yè)名人的語錄和著名公司的案例，所以讀書報告比較難寫。在這里，我主要結(jié)合文章的部分語句談我的心得。
不可否認，我之所以選擇看《基業(yè)長青》，受書名的影響很大。書名很霸氣，也讓人充滿向往，我們總是追求一些高尚和偉大的東西，就像書中的一句話所描述“假如你可以創(chuàng)造輝煌的事業(yè)，可以為社會做出恒久的貢獻，那為什么要滿足于得過且過的平庸生活呢？”《基業(yè)長青》這本書正是激勵我們?nèi)?chuàng)建那些“值得”長青的基業(yè)，激勵我們?nèi)?chuàng)建一家有內(nèi)在品質(zhì)的公司，“如果它不幸消亡，那會讓這個世界感覺若有所失”。
這本書對比了共計20多家有悠久歷史的全球卓越企業(yè)，提煉出了幾條這些企業(yè)共有的特性。
1、造鐘而不是報時。作者認為，相對于魅力型的偉大領(lǐng)袖，良好的制度和組織結(jié)構(gòu)才能夠讓企業(yè)經(jīng)受住時間的沖擊和洗禮。能夠準確報時者固然受尊敬，但他終究會消亡，建造出一個準確報時的鐘才是問題的根本。
2、利潤之上的追求。企業(yè)的核心價值觀應(yīng)該是超利潤的。利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段，但是對很多知名公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，雖然沒有他們，就沒有生命，但是，這些東西不是生命的目的'。
3、保存核心、刺激進步。一個企業(yè)組織如果要應(yīng)付世事不斷變化的挑戰(zhàn)，除了基本的信念之外，企業(yè)在向前進時，必須準備改變本身的一切。組織中唯一神圣不可侵犯的東西是它營業(yè)的基本哲學(xué)。
4、膽大包天的目標。膽大包天的目標可以促使大家團結(jié)，這種目標光芒四射，動人心弦，有形而高度集中，不需要太多解釋，大家立刻就能了解，能夠激發(fā)所有人的力量。
5、教派般的文化。要建造卓越的公司，不需要創(chuàng)造一個“溫和”或者“舒適”的環(huán)境。就績效和契合公司理念而言，卓越公司對員工的要求通常比其他公司嚴格，不愿意或者不符合公司規(guī)定標準的人，在公司通常沒有多少生存空間。
6、擇強汰弱的進化。人類組織可以有意識地選擇和引導(dǎo)變異過程，也可以組織內(nèi)部自我突變。但是演化式的進步不等于漫無目的的多元化發(fā)展，組織在變異的過程中要保持核心價值。
7、永遠不夠好。安逸不是的目標，卓越公司會設(shè)置強大有力的機制來產(chǎn)生永不滿足的心態(tài)，消除自滿，從而在外部世界發(fā)出要求之前，就刺激變革和改善。
對我個人而言，我覺得《基業(yè)長青》的最大啟發(fā)就是存在主義哲學(xué)。
由于工作安全網(wǎng)的破滅和變革步伐的加快，社會的不確定性和復(fù)雜性日益增加，那些過去依賴外在的機制來保持一致性和穩(wěn)定感的人就面臨著失去依靠的風險。穩(wěn)定的唯一真實可靠源泉就是一種強烈的內(nèi)心信念和適應(yīng)變革的意愿，以及應(yīng)時調(diào)整改變除了核心外一切的做法，“保存核心、刺激進步”。
《基業(yè)長青》讀后感 篇13
《基業(yè)長青》是一本探討如何成為“高瞻遠矚公司”的書，這是一個研究大企業(yè)成長過程長達六年而出品的書籍，作者找出了一批世界性的“高瞻遠矚公司”，通過系統(tǒng)性的研究它們的歷史發(fā)展。還找出一批分別對應(yīng)的且并不遜色但整體地位不及高瞻遠矚公司的對照公司，來驗證。從而發(fā)現(xiàn)高瞻遠矚公司長期擁有杰出地位的根本因素。
高瞻遠矚公司展露出可觀的彈性，呈現(xiàn)出從逆境中恢復(fù)的能力因此，高瞻遠矚公司能夠獲得杰出的長期績效。整本書圍繞打破“12迷思”展開：
1、偉大的公司靠偉大的構(gòu)想起家；
2、高瞻遠矚公司需要杰出而眼光遠大的魅力型領(lǐng)導(dǎo)者；
3、最成功的公司以追求最大利潤為首要目的；
4、高瞻遠矚公司擁有共通的“正確”價值觀
5、唯一不變的是變動；
6、績優(yōu)公司事事謹慎；
7、高瞻遠矚公司是每一個人的絕佳工作地點；
8、最成功公司的最佳行動都是來自高明、復(fù)雜的戰(zhàn)略規(guī)劃；
9、公司應(yīng)禮聘外來的CEO才能刺激根本變革；
10、最成功的公司最注重的是擊敗競爭對手；
11、魚與熊掌不能兼得；
12、公司高瞻遠矚，主要依靠“愿景宣言”。
想成為高瞻遠矚的公司“必須超越利益”的追求。
高瞻遠矚公司追求一組目標，賺錢只是目標之一，而不見得是最重要的目標。他們?yōu)橥环N核心理念指引，這種理念包括核心價值和超越了只知賺錢的使命感。核心價值觀是一家公司、一個組織長久不衰的信條。而使命是公司除了營業(yè)獲得利潤之外存在的根本原因，它主要的作用是指引和激勵。在高瞻遠矚公司中，他們把利潤理解為在具有核心理念時，從事事業(yè)而得到的自然回報。
保存核心，刺激進步。
這是高瞻遠矚公司的基礎(chǔ)。就高瞻遠矚公司而言，沒有放諸四海皆準的“正確”核心價值觀。高瞻遠矚公司不問“我們應(yīng)該珍視什么？”只問“我們究竟實際珍視的是什么？”根據(jù)時代的不同，環(huán)境都會變，但是高瞻遠矚公司幾乎都虔誠的維持核心理念，很少改變。
膽大包天的目標。
高瞻遠矚公司勇于投身“膽大包天的目標”。巧妙運用這樣的目標，激發(fā)進步。因為有了膽大包天的目標，萊克兄弟發(fā)明了飛機，為今天去往世界各地提供了便利；因為有了膽大包天，人們開始制造火箭，飛向太空，尋索太空的奧秘�？煽闯瞿懘蟀斓哪繕藢τ诠镜闹匾浴�
教派般的文化。
高瞻遠矚公司通常是以理念為核心，像一個教派一樣。如果把公司比喻為教派，那么，教派的教義則是上文所提到的核心理念。公司需建立一個具體的特定方法來是公司成員們熱心保持。
擇強汰弱的進化。
只有切實符合高瞻遠矚公司核心理念和規(guī)范準則的人，才會發(fā)現(xiàn)那里使他們絕佳的工作地點。高瞻遠矚公司部分最佳行動來自實驗、嘗試錯誤和機會主義，說得正確一點，是靠機遇。“我們多方嘗試，保留可行項目”。核心理念好比自然界的遺傳密碼。即使公司經(jīng)歷了進化、突變，但核心理念不會改變。
自家長成的'經(jīng)理人。
高瞻遠矚公司由自行培養(yǎng)的經(jīng)理經(jīng)營的比率遠遠超過對照公司（6倍）。公司內(nèi)部培養(yǎng)人才、提拔人才是傳承企業(yè)的最好方法，若從外部招聘，則會在企業(yè)文化上、核心理念上有所偏差，不利于企業(yè)更好的發(fā)展。
永遠不夠好。
高瞻遠矚公司最注重戰(zhàn)勝自己，反而不把成功和擊敗對手當做最終目標。從來不認為自己已“做得夠好了”。永不滿于現(xiàn)狀，這樣會使企業(yè)更快發(fā)展起來。
起點的終點。
高瞻遠矚公司不會用非此即彼的二分法使得自己變得冷酷無情。它們采用“兼容并蓄的融合法”，以一種看似矛盾的觀點追求魚與熊掌兼得。
構(gòu)建愿景。
高瞻遠矚公司獲得這樣的地位，并不是主要依靠愿景宣言。在建設(shè)高瞻遠矚公司的過程中，擬出一篇宣言可能是有用的一步，但只是一千步驟里的一步而已。
在這本書中，講述了作者經(jīng)過研究而得到的根本理念，造鐘、兼容并蓄、保存核心刺激進步、協(xié)調(diào)一致。在未來，這同樣也是重要的觀念。在這個不可預(yù)測和多變的環(huán)境里，會有更多生存機會的，往往是具有這些根本理念的公司，此書老譚強烈推薦想把企業(yè)做大做強的老板和職業(yè)經(jīng)理看看，不要整天鉆在錢眼里出不來，那樣你是賺不到大錢的。
《基業(yè)長青》讀后感 篇14
《基業(yè)長青》屬于一本企業(yè)管理類書籍，作者是吉姆·科林斯和杰里·波拉斯。本書來源他們在斯坦福大學(xué)為期6年的研究成果，書中通過數(shù)據(jù)對比的方式講述了18家極為高瞻遠矚的公司長盛不衰的內(nèi)在因素，找出極為高瞻遠矚的公司的基本特質(zhì)和動力，并把這些發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)化為有用的觀念架構(gòu)并為那些有志于建立經(jīng)得起時間考驗的偉大公司的企業(yè)家提供實際指導(dǎo)。
本書共有11章，第一章為翹楚中的翹楚，列舉了本書所研究的36個公司，12個與大家想法不一樣的思考，以及作者是如何做研究而寫出本書，我覺得第一章是本書的精華所在，上面提供很多可以借鑒的方法論，如研究高瞻遠矚公司與對照公司、選擇研究對象的方法、多角度的研究思維等。第二章到第十一章講述高瞻遠矚公司應(yīng)該具有的10觀念架構(gòu)，非常有可操作性。
造鐘，不是報時。擁有一個偉大的構(gòu)想或身為高瞻遠矚的魅力型領(lǐng)袖，好比是“報時”；建立一家公司，使公司在任何一位領(lǐng)袖身后很久、經(jīng)歷許多次產(chǎn)品生命周期仍然欣欣向榮，好比是“造鐘”。一個企業(yè)主要在于建立一個好的架構(gòu)，即好的組織管理制度，活的機制。這樣公司不會因為一個風云領(lǐng)導(dǎo)者的離開而變得默默無為或倒閉。超越利潤的追求。一個公司應(yīng)該賺錢，這樣才能活下來，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，沒有他們，就沒有生命，但這些東西不是生命的目的，一個公司更應(yīng)該有更高尚的.追求，這樣的公司才能長盛不衰。保存核心，刺激進步。一家公司即使擁有世界最珍貴、最有意義的核心理念，如果只是無所事事，或是拒絕改變，世界也會拋棄它。一個時刻追求進步的公司，才有前途，公司在改革進步的過程一定要堅守核心價值。核心理念和追求進步的驅(qū)動力像我國的陰陽八卦一樣，在高瞻遠矚公司中和平共存，彼此協(xié)助、補足和強化。膽大包天的目標。高瞻遠矚公司不會盲目追求任何隨意得來的膽大包天的目標，只是追求既能加強本身核心理念、又能反映公司自我定位的膽大包天的目標。膽大包天的目標可以促使大家團結(jié)，這種目標光芒四射、動人心弦，是有形而高度集中的東西，能夠激發(fā)所有人的力量。教派般的文化。一個公司強大與否取決于公司的文化，要成為基業(yè)長青的公司應(yīng)當具有公司成員都信奉的文化。擁有可以傳承的文化，是一個公司區(qū)別于其他公司的內(nèi)在靈魂。想起自己在做社團文化建設(shè)時也不知不覺地應(yīng)用這個理念。同時預(yù)感和君咨詢公司將成為一個偉大的公司。
擇強汰弱的進化。企業(yè)是逐漸演進的物種，書中3M公司是最好的進化式進步的證明，不斷思考超越自己才能不被淘汰。自家長成的經(jīng)理人。書中高瞻遠矚的公司加起來總共1700年的歷史，只有4次外人直接接手CEO角色的個別案例，可知重要的是公司領(lǐng)袖的一貫性，也就是保存核心的一貫性，讓領(lǐng)袖具有連續(xù)循環(huán)性。這章使我想到萬科，他的領(lǐng)導(dǎo)者王石，郁亮都很相似，而且就我所知萬科也在快速轉(zhuǎn)型。永遠不夠好。安逸不是高瞻遠矚公司的目標，高瞻遠矚公司設(shè)置強大有力的機制來產(chǎn)生永不滿足的心態(tài)，消除滿足從而在外部世界發(fā)出要求之前，就刺激變革和改善。他們先為長期努力，同時又用極為嚴格的短期標準自我要求。起點的終點。把每次突破變成可行的任務(wù)的起點，時刻站在進步的階梯上。構(gòu)建愿景。最持久、最成功的公司的基本特質(zhì)是他們保存一種核心理念，同時刺激進步，積極改變除了核心理念以外的任何東西。
總之，一個公司或者組織長久的發(fā)展下去，需要使其存在具有價值，核心價值觀是公司的精神和持久的原則，它是一套不需要外部調(diào)整的永恒指導(dǎo)原則。公司或者組織必須要有自己核心的價值觀或者核心使命，同時以其內(nèi)生的力量不斷更新，才能長盛不衰。一個公司或者組織必須時刻去認識自身，就像一個人應(yīng)該不斷認識自己，這比目標更重要。推薦讀此書，特別是想創(chuàng)業(yè)的同志和做管理工作的同志。另外覺得《中國共產(chǎn)黨黨史》是絕佳的管理學(xué)書籍，同推薦。
《基業(yè)長青》讀后感 篇15
拜讀此書，令人罷卷不能，這是一部有理有據(jù)有深度的好書。這本書清晰地告訴我們企業(yè)規(guī)模小的時候如何打算，企業(yè)有危機的時候如何“沖出重圍”。看來，做企業(yè)真是需要功夫的。就我們的企業(yè)管理而言，這也是字里行間時時透露著“指針式”影響的好書。
首先，我們公司已經(jīng)形成了獨特的人文環(huán)境、管理氣氛、發(fā)展模式、經(jīng)營思路以及機制、規(guī)則和觀念。我們的戰(zhàn)略規(guī)劃、可持續(xù)發(fā)展的實施步驟已經(jīng)制定，初步形成了系統(tǒng)的管理模式。對于永續(xù)經(jīng)營而言，我們還應(yīng)該接觸和吸納外部的智慧。我們都愿意天齊前景完美，但是我們也不能完全因為信任自己而放棄還有那么多的可以借鑒的源泉。所以，我們在自己前進的道路上時時不能忘記的是反思，是對自己肯定的同時不斷的否定，從而不斷地進步。
其次，是兼容。要制訂遠大的目標和長遠的`策略，需要的不僅僅是勇氣，還有方法，甚至某種程度上的非理性的信心。目標是為了刺激進步，但是不能兼容各方利益的行為是不能長久的。因為我們是團隊，團隊的魅力就在于不是為了自己，不是只有自己，不是個人優(yōu)先，而是共榮、共享。
第三，關(guān)于創(chuàng)新。我還沒有看到不創(chuàng)新的企業(yè)可以成為高瞻遠矚的企業(yè)，正如書中說的一樣，很多創(chuàng)業(yè)者勵精圖治，但是并沒有實現(xiàn)自身的夢想，但是后來的經(jīng)理人做到了，不是因為年齡、閱歷和歷史的原因，而是因為思路和思維。從產(chǎn)品、從營銷、從人力資源、從市場定位、從科技進步，沒有一個高瞻遠矚的公司是不創(chuàng)新的公司。
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