薪酬的兩種發(fā)放方式

薪酬的兩種發(fā)放方式

　　薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。那么你知道薪酬是怎么發(fā)放的嗎？下面是小編給大家整理的關于薪酬的兩種發(fā)放方式，歡迎閱讀！

　　薪酬的兩種發(fā)放方式 1

　　現(xiàn)在的公司一般有兩種薪水發(fā)放的形式，一種是“明薪”，另一種就是“密薪”。

　　企業(yè)是實行公開的“明薪”薪酬還是“密薪”薪酬的爭議一直沒有定論。實行“明薪”的企業(yè)往往會列出一張內(nèi)容詳細的工資表，大家看著報表領工資，公司每個人的名字和工資數(shù)都在表上一目了然，讓人心知肚明;而實行“密薪”的公司則是要求公司內(nèi)部員工之間不得相互打聽彼此的工資信息，也不能對外任意透露自己的薪酬水平，同時掌握薪酬信息的相關人員也應確保薪酬信息的保密性。

　　贊同實行“密薪”的人認為：個人收入信息屬于個人的隱私，應當予以保密;另外，對企業(yè)來講，人們常常有高估自己的努力付出、低估別人貢獻的習慣，實行“密薪”是防止了員工在薪酬方面的攀比行為，企業(yè)還能根據(jù)實際情況保持薪酬執(zhí)行上的靈活性，以便更能根據(jù)需要留住企業(yè)有用的人才。

　　支持“明薪”的理由則是“透明”薪酬更能體現(xiàn)出公平性，保障了公司員工對自己切身利益擁有足夠的知情權和參與權，提高了員工對企業(yè)的信任感，更能有效激勵員工的工作熱情;再者，“明薪”可以使員工了解企業(yè)強調(diào)的工作重點，了解調(diào)資的依據(jù)，更能增強薪酬與績效的相關性所帶來的激勵效果，因而，“明薪”更能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用和導向作用。

　　其實，實行“明薪”和“密薪”的'成功企業(yè)也各有例證，我國《勞動法》及相關法律法規(guī)中，既沒有企業(yè)薪酬必須公開的規(guī)定，也沒有禁止企業(yè)實行薪酬保密的規(guī)定。

　　那么，是實行“密薪”還是“明薪”呢?還要從薪酬的根本目標談起。薪酬的根本目標是激勵員工，激勵員工的工作熱情，促使其努力工作、實現(xiàn)工作目標，其前提是員工本人感覺到自己的薪酬是公平合理的。所以，哪種薪酬方式能使個人感覺到薪酬是公平的，哪種方式能夠有效的激勵員工實現(xiàn)目標，就實行哪種方式的薪酬發(fā)放形式。同時，實行何種的薪酬發(fā)放形式，還要考慮企業(yè)的文化環(huán)境狀況，結合企業(yè)文化、戰(zhàn)略、組織、人員情況等企業(yè)具體情況進行具體分析。

　　實行“密薪”企業(yè)，一般要求員工素質和文化水平相對較高，如咨詢業(yè)、科研院所、設計單位以及一些外資企業(yè)。這些企業(yè)的員工認為個人薪酬信息屬于個人隱私，一般不會互相打聽。至少，實行“密薪”的方式他們能夠接受而不會明顯反對甚至激化內(nèi)部矛盾。而在國內(nèi)的一般制造業(yè)企業(yè)，人們往往喜歡攀比，有喜歡打聽其他人工資的習慣，則可能實行“明薪”更符合實際情況。有的企業(yè)不顧實際情況，強制實施“密薪”方式，并規(guī)定打聽別人工資者罰款或者其他處分甚至遭到辭退等等。結果，員工反而認為“密薪”是不合理薪酬的托辭，反而激起了不滿和矛盾，影響了生產(chǎn)積極性，造成了嚴重的反面影響。

　　公司怎么展開密薪工作

　　密薪制的核心思想是薪酬體系公開、個人工資保密，這也是密薪制制定的兩個基本假設，執(zhí)行密薪制的兩項基本原則。

　　個人工資保密的假設，實際上源于國外企業(yè)。主要原因在于西方文化尊重個人隱私，推崇亞當斯的公平理論，該理論指出：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。

　　薪酬體系公開是基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的假設，在企業(yè)中每個員工都有自己的職業(yè)生涯方向，為了激勵員工向更高的職業(yè)生涯階梯攀升，企業(yè)應該設計并公布各個職業(yè)生涯序列職位的工資體系，使員工有向上發(fā)展自己的專業(yè)能力，向上攀升的動力和明確的方向。

　　很多企業(yè)不了解密薪制的初衷與核心思想，常常采用一刀切的方法。或者實行薪酬制度和個人薪酬都保密的政策，在執(zhí)行中又沒有相應的制度來約束，最后就會發(fā)現(xiàn)根本無法保密，于是就埋怨密薪制在中國不適用;或者不理解密薪制規(guī)避員工負面心理的用意，干脆將員工的個人薪酬信息和薪酬制度都公開，員工之間相互攀比成風，不滿情緒逐漸滋生，士氣反而更加低落。

　　無論密薪制還是明薪制，都要有一個合理的薪酬結構和薪酬水平為基礎，而不能在企業(yè)內(nèi)部一人一議、蒙住一個算一個。企業(yè)需要在預算范圍內(nèi)，遵循三個公平(即內(nèi)部公平、外部公平和自我公平)和三項匹配(指個人的薪酬要與公司內(nèi)部崗位的相對價值相匹配，要與外部的市場價值和稀缺程度相匹配，還要與員工的績效相匹配)的原則設計合適的薪酬體系。

　　企業(yè)還需要建立一套與薪酬體系相匹配的績效管理體系，鼓勵各級員工恪盡職守，為公司盈利與發(fā)展積極貢獻力量，實施基于能力+績效的薪資制度，為培養(yǎng)憑能力與績效獲取高薪的良性競爭氛圍。

　　此外，實行密薪制的企業(yè)必須要求公司內(nèi)部員工之間不得相互打聽彼此的工資信息，也不能對外任意透露自己的薪酬水平，同時掌握薪酬信息的相關人員也應確保薪酬信息的保密性。一方面要引導公司全體員工養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌，不評價他人薪資的習慣，并通過人力資源部專門通道解答員工在薪酬上的困惑。另一方面，對于違背薪酬保密規(guī)定的員工給予嚴懲重罰，以儆效尤。只有這樣，才會使密薪制這個舶來品在中國文化土壤里用得順溜。

　　薪酬的兩種發(fā)放方式 2

　　一、通過銀行間接把工資發(fā)放到職工手中。

　　二、以現(xiàn)金方式直接發(fā)放到員工手中。

　　工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。勞動者每月應得工資與實發(fā)工資的主要差別在于各類扣款和費用。應得工資指未扣社保、住房公積金、個人所得稅的所有應發(fā)工資總和；實發(fā)工資指實際到手的工資，即已扣稅、社保費、公積金等費用。

　　由于用人單位代扣的社會保險費、稅費、其它扣款等均為個人勞動所得的組成部分，用人單位只是承擔代扣代繳義務。因此，所扣除的部分實際上是勞動者的工資，該部分款項應當計入工資性收入，在計算經(jīng)濟補償金時應當以稅前的、未扣社保等費用的工資作為計算基數(shù)。工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的'可按周、日、小時支付工資。綜上，勞動法雖然沒有具體的規(guī)定勞動者工資計算方式，但是勞動法是勞動者權益根本保障。如果遇見單位無故減少勞動者工資，勞動者可以向當?shù)貏趧站址从�，申請勞動局介入維護自身合法權益。

　　法律依據(jù)：《中華人民共和國工資支付暫行規(guī)定》第五條 工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。

　　勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。 用人單位可委托銀行代發(fā)工資。 用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。