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企業(yè)與員工的關(guān)系(通用)
企業(yè)與員工的關(guān)系1
崗位職責(zé)：
1、管理和優(yōu)化公司的員工關(guān)系管理體系，建立和諧、愉快、健康的'勞資關(guān)系；
2、組織開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調(diào)查，分析、反饋調(diào)查結(jié)果；
3、負(fù)責(zé)公司離職管理，分析離職面談?dòng)涗浐碗x職數(shù)據(jù)；
4、處理員工沖突，解決員工投訴和勞動(dòng)糾紛；
5、組織籌備員工季度和年度大會(huì)，組織安排員工文娛活動(dòng)；
6、制定員工獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)和懲罰措施，并監(jiān)督實(shí)施；
7、參與公司企業(yè)文化建設(shè)工作，營(yíng)造符合企業(yè)文化的員工工作環(huán)境和氛圍；
8、員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)，促進(jìn)員工保持良好的職業(yè)心態(tài)。
任職資格：
1、人力資源管理或相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷；
2、三年以上員工關(guān)系管理的工作經(jīng)驗(yàn)；
3、熟悉相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，具備較強(qiáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理經(jīng)驗(yàn)，了解人力資源管理知識(shí)，熟悉公司人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度；
4、親和力強(qiáng)，積極主動(dòng)，有大局觀，具有強(qiáng)烈的責(zé)任心和事業(yè)心，優(yōu)秀的溝通能力和談判能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。
企業(yè)與員工的關(guān)系2
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最大的特點(diǎn)是競(jìng)爭(zhēng)，適者生存，優(yōu)勝劣汰。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，不僅是質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的競(jìng)爭(zhēng)。員工是企業(yè)的人力之本，一個(gè)企業(yè)要長(zhǎng)久立于不敗之地，就需要有一支能征善戰(zhàn)，技術(shù)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工隊(duì)伍。只有這樣，才能服務(wù)于企業(yè)，順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。
企業(yè)生存發(fā)展的根本在于人，而人的因素關(guān)鍵是素質(zhì)。素質(zhì)是指人們?cè)谒枷搿⒅R(shí)、才能等方面具備的基本條件及在思想上、工作上、生活上表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度和行為，是一定的思想觀念、知識(shí)技術(shù)、工作態(tài)度、工作能力、身體狀況等在人們行動(dòng)上的綜合反映。員工是企業(yè)的主體，員工的素質(zhì)是企業(yè)的靈魂，員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。員工的素質(zhì)高，那么這個(gè)企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)就高，工作的基礎(chǔ)臺(tái)階就相對(duì)較高，工作的效率就高，分解任務(wù)的能力就強(qiáng)，完成任務(wù)的概率就高，企業(yè)發(fā)展的速度就快，企業(yè)的效益就高，員工的福利待遇就會(huì)隨之升高，企業(yè)這個(gè)品牌的知名度就高，企業(yè)的生存希望就高，發(fā)展的空間就大，反之就會(huì)束縛企業(yè)的發(fā)展。所以，企業(yè)不再把發(fā)展目標(biāo)定為“創(chuàng)造更多的需求”，而是通過(guò)提高員工的素質(zhì)來(lái)滿(mǎn)足現(xiàn)有客戶(hù)的需求，尋求企業(yè)的增長(zhǎng)點(diǎn)。
員工素質(zhì)的高低，取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)�？雌髽I(yè)的發(fā)展，同時(shí)更要看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，在如今的商場(chǎng)上，游戲的規(guī)則已經(jīng)改變，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的情況下，很多企業(yè)不適應(yīng)這個(gè)變革，不適應(yīng)生產(chǎn)力的快速發(fā)展。但是，只要我們仔細(xì)的對(duì)這些企業(yè)進(jìn)行研究，就不難看出，這些企業(yè)幾乎都存在三個(gè)瓶頸因素：首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)不高，個(gè)人利益高于一切，找不準(zhǔn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)點(diǎn)；其次，就是員工的素質(zhì)不高，領(lǐng)導(dǎo)者不注重對(duì)員工的素質(zhì)培養(yǎng)，裙帶關(guān)系比較嚴(yán)重，形成能進(jìn)不能出，能上不能下的被動(dòng)局面；再次，就是企業(yè)的產(chǎn)品生存空間太小，質(zhì)量差，這個(gè)問(wèn)題也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的直接責(zé)任，是由領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)決定的。存在這三個(gè)因素的企業(yè)能會(huì)有長(zhǎng)期生存發(fā)展空間嗎？作為一名優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識(shí)到，真正有效而且能帶來(lái)收益的做法是培養(yǎng)優(yōu)秀的、高素質(zhì)的企業(yè)員工。 培養(yǎng)和造就一支能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的良好的員工隊(duì)伍是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。作為企業(yè)黨委、工會(huì)以及人力資源部應(yīng)從以下三個(gè)途徑和方法來(lái)實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)的提高：
1、加強(qiáng)改革中的思想政治工作。引導(dǎo)職工牢固樹(shù)立四種意識(shí)，即：
一是改革意識(shí)；
二是進(jìn)取意識(shí)；
三是競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；
四是自我成才意識(shí)， 使職工深刻認(rèn)識(shí)到不改革，就沒(méi)有前途，沒(méi)有希望。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，一切領(lǐng)域都充滿(mǎn)著競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的規(guī)律，只有樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，才能在競(jìng)爭(zhēng)中不斷使自己取得進(jìn)步、贏得主動(dòng)，而提高自身素質(zhì)是勞動(dòng)謀生、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。
2、加強(qiáng)崗位職業(yè)培訓(xùn)教育。要改變重學(xué)歷教育、輕崗位培訓(xùn)的教育方法，切實(shí)抓好職工的崗位技能培訓(xùn)教育，尤其是對(duì)青工要特別強(qiáng)調(diào)抓好基本功訓(xùn)練，對(duì)已掌握基本技能的'職工抓提高性訓(xùn)練，通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)與實(shí)踐相結(jié)合，培養(yǎng)更多的技術(shù)能手、操作能手、工作能手，為企業(yè)的改革發(fā)展作出新貢獻(xiàn)。
3、完善考核獎(jiǎng)懲制度。嚴(yán)格的考核獎(jiǎng)懲是加強(qiáng)員工素質(zhì)建設(shè)的重要保證，是提高職工素質(zhì)的一種可行而有效的手段，有利于企業(yè)員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。如果只是提出要求，沒(méi)有嚴(yán)格的考核，好壞不分，素質(zhì)建設(shè)只會(huì)流于形式，有了考核，而獎(jiǎng)懲不分，與物質(zhì)利益相脫離，素質(zhì)建設(shè)就會(huì)失去內(nèi)在動(dòng)力，職工不會(huì)自覺(jué)去提高自身的素質(zhì)。因此，嚴(yán)格的考核獎(jiǎng)懲要與實(shí)績(jī)相結(jié)合，以職工自身的業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)、執(zhí)行規(guī)章制度、完成崗位承包任務(wù)為依據(jù)。只有這樣，才能收到預(yù)期的效果。
作為企業(yè)員工應(yīng)更新觀念，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)主人翁責(zé)任感，要牢牢樹(shù)立“我靠企業(yè)生存，企業(yè)靠我發(fā)展”的觀念，把責(zé)任感真正盡到位，工作切實(shí)做到位，做到外塑形象、內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，干一行、精一行、會(huì)一行，從點(diǎn)滴做起，從自身做起，把自已練就成復(fù)合型人才。只有這樣，才能充分發(fā)揮員工的潛在能力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使每一個(gè)員工感到自已作為企業(yè)的一位員工而自豪和驕傲，從而推動(dòng)企業(yè)健康、快速、高效率的向前發(fā)展。
企業(yè)與員工的關(guān)系3
許多韓國(guó)企業(yè)的成功有些有賴(lài)于他們重視新產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)，努力實(shí)現(xiàn)尖端技術(shù)的本土化；充分配合政府政策，獲得政府支援；為克服國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的局限性，積極開(kāi)拓海外市場(chǎng)等等。而不可否認(rèn)的是人力資源管理方面的原因是不可忽視的一個(gè)重要因素。
“人才第一”理念
韓國(guó)的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點(diǎn)，通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機(jī)構(gòu)培育了大量?jī)?yōu)秀的人才，現(xiàn)在韓國(guó)主要的企業(yè)集團(tuán)都已采用了科學(xué)的人力資源管理制度；一些專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，還建立了相應(yīng)的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，或是從銷(xiāo)售額中提取一定的比例持續(xù)進(jìn)行教育投資。此外，韓國(guó)的優(yōu)勢(shì)企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作，以促進(jìn)員工的自我開(kāi)發(fā)。
三星集團(tuán)的創(chuàng)始人李秉哲會(huì)長(zhǎng)生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對(duì)三星的員工實(shí)行“國(guó)內(nèi)最高待遇”。為此，三星公司采用了公開(kāi)招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓(xùn)，目的是使之成為“三星之星”，以實(shí)現(xiàn)公司成為超一流企業(yè)的目標(biāo)。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng)業(yè)精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團(tuán)綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過(guò)海外研修等形式對(duì)員工進(jìn)行有效的教育培訓(xùn)。LG集團(tuán)則通過(guò)建立“社長(zhǎng)評(píng)價(jià)委員會(huì)”、“人事咨詢(xún)委員會(huì)”、“人才開(kāi)發(fā)委員會(huì)”等機(jī)構(gòu)，對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行系統(tǒng)的培育。
強(qiáng)調(diào)人和團(tuán)結(jié)的共同體式企業(yè)文化
韓國(guó)的成功企業(yè)非常重視組織成員的人和團(tuán)結(jié)，積極致力于創(chuàng)立能夠反映員工創(chuàng)造性建議和意見(jiàn)的企業(yè)文化，提倡每個(gè)員工的責(zé)任承擔(dān)，愛(ài)社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業(yè)文化。東洋制果公司的“好麗友家族會(huì)議”，東洋證券公司的“青年理事會(huì)制度”等都是由企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)者直接聽(tīng)取員工意見(jiàn)和建議的制度，而東洋水泥公司的“一起向前運(yùn)動(dòng)”則是由工會(huì)自發(fā)組織發(fā)起的經(jīng)營(yíng)革新運(yùn)動(dòng)。
此外，韓國(guó)大多數(shù)成功企業(yè)在“公司的成長(zhǎng)與健康的勞資關(guān)系是同步的”這樣一種信念指導(dǎo)下，積極培育勞資共同體意識(shí)和勞資和解氣氛，從而使企業(yè)的.經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠在穩(wěn)定的勞資關(guān)系中順利的進(jìn)行，韓國(guó)眾多的優(yōu)秀企業(yè)都制定了諸如“修訂福利制度”、“員工持股制度”、“對(duì)員工采取家庭成員式待遇”、“通過(guò)提供經(jīng)營(yíng)情報(bào)誘導(dǎo)員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)”、“終生員工”等一系列制度，特別是許多優(yōu)秀的中小企業(yè)常常將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況向自己的員工公開(kāi)，通過(guò)經(jīng)營(yíng)者與員工之間堅(jiān)實(shí)的人際關(guān)系實(shí)現(xiàn)勞資和解。正因?yàn)橛袆谫Y間的相互信任，才克服了許許多多意想不到的經(jīng)營(yíng)危機(jī)。
鮮京集團(tuán)把在勞資協(xié)商中能夠提及的事項(xiàng)(工資、福利等)和不能提及的事項(xiàng)(經(jīng)營(yíng)決策權(quán)、人事權(quán)等)嚴(yán)格區(qū)分，分別采取不同的政策；同時(shí)公司還將經(jīng)營(yíng)狀況向員工公開(kāi)，培育了讓工會(huì)自己判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力的土壤，其結(jié)果遏制了因勞資糾紛而導(dǎo)致的經(jīng)營(yíng)損失。錦湖電器公司則規(guī)定每月召開(kāi)一次的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃會(huì)議必須有工會(huì)代表參加，將公司所有的經(jīng)營(yíng)情況向員工全部公開(kāi)，以排除勞資不信任的陰影，建立良好的相互信任關(guān)系，工會(huì)方面也自己分析公司每周的生產(chǎn)情況，積極向自己的會(huì)員說(shuō)明企業(yè)的現(xiàn)狀�！皠谫Y不疑”的精神深深植根于企業(yè)內(nèi)部，正是這種勞資和解的氛圍有力地推動(dòng)了韓國(guó)企業(yè)的發(fā)展。
構(gòu)筑經(jīng)營(yíng)責(zé)任體制
韓國(guó)通過(guò)任用有能力的職業(yè)經(jīng)理(專(zhuān)門(mén)經(jīng)營(yíng)者)，從而創(chuàng)立了經(jīng)營(yíng)責(zé)任體制，并培育了責(zé)任經(jīng)營(yíng)的風(fēng)氣，其主要的企業(yè)集團(tuán)都建立了事業(yè)本部制，根據(jù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)多元化的要求采用具備專(zhuān)門(mén)經(jīng)營(yíng)能力的經(jīng)營(yíng)者這一制度，有力地推動(dòng)了企業(yè)的良性發(fā)展；專(zhuān)門(mén)行業(yè)的大企業(yè)則通過(guò)按產(chǎn)品組建事業(yè)部、將經(jīng)營(yíng)者分為管理主管和經(jīng)營(yíng)主管、按事業(yè)部實(shí)施獨(dú)立資產(chǎn)等方式確立了經(jīng)營(yíng)責(zé)任體制。伴隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的多元化，鮮京集團(tuán)迎入了一批職業(yè)經(jīng)理人，公司將經(jīng)營(yíng)權(quán)委托給他們，同時(shí)要求他們對(duì)自己的經(jīng)營(yíng)決策負(fù)責(zé)，這一措施使公司的市場(chǎng)分析和經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)能力得到了明顯的提高。
企業(yè)與員工的關(guān)系4
目前，在我國(guó)企業(yè)的員工關(guān)系管理中，主要存在五大問(wèn)題：
第一，缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計(jì)，中國(guó)年度營(yíng)業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%.很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。
第二，對(duì)短期利益的過(guò)度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，企業(yè)核心理念的深根必須通過(guò)制度去體現(xiàn)，價(jià)值觀只有反復(fù)強(qiáng)化才會(huì)得到員工認(rèn)同。中國(guó)很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經(jīng)常在短期利益和長(zhǎng)期利益之間搖擺不定，例如，誠(chéng)信固然重要，但不誠(chéng)信但卻能帶來(lái)業(yè)績(jī)的行為往往得到褒獎(jiǎng)，導(dǎo)致評(píng)判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。
第三，缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過(guò)程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。
第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線(xiàn)經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒(méi)有得到廣泛確認(rèn)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關(guān)系管理的組織部門(mén)，廣大的.直線(xiàn)經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責(zé)任者是董事長(zhǎng)或者總經(jīng)理，但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。
第五，員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。上個(gè)世紀(jì)七十年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對(duì)于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對(duì)心理契約普遍忽視，企業(yè)沒(méi)有清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足，也沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿(mǎn)意度都較低。
企業(yè)與員工的關(guān)系5
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化論文
摘要：企業(yè)員工已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源。為調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)與員工的關(guān)系以達(dá)到提升員工滿(mǎn)意度和企業(yè)績(jī)效的目的，本文從電力企業(yè)文化視角出發(fā)對(duì)員工關(guān)系管理策略進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。通過(guò)與電力企業(yè)及其企業(yè)文化特點(diǎn)的結(jié)合，本文為處理員工關(guān)系管理問(wèn)題提供了嶄新的視角，并為電力企業(yè)重塑企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)員工關(guān)系管理提供了實(shí)踐指導(dǎo)。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；企業(yè)文化；員工關(guān)系管理
一、引言
企業(yè)員工既是維持企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的基本要素又是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵�，F(xiàn)代企業(yè)管理理念倡導(dǎo)加強(qiáng)對(duì)員工關(guān)系管理的關(guān)注。員工關(guān)系管理的效果直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。已有研究證明良好的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工關(guān)系管理效果。由于電力企業(yè)本身及其企業(yè)文化的特點(diǎn)導(dǎo)致現(xiàn)有員工關(guān)系管理中出現(xiàn)諸多矛盾。因此，本文從電力企業(yè)文化視角出發(fā)對(duì)員工關(guān)系管理策略進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。借鑒學(xué)者程延園的研究，本文將員工關(guān)系管理界定為企業(yè)與員工、員工之間的利益和沖突的協(xié)調(diào)與管理。王叢等學(xué)者對(duì)員工關(guān)系管理的十五個(gè)維度進(jìn)行了驗(yàn)證�；谏鲜鍪鍌�(gè)維度，并結(jié)合電力企業(yè)及其企業(yè)文化特點(diǎn)，本文分析了電力企業(yè)溝通管理、民主參與、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)管理、工作壓力與隱藏情緒、員工情感與職業(yè)發(fā)展管理等員工關(guān)系管理方面的現(xiàn)狀。企業(yè)文化作為企業(yè)軟實(shí)力的內(nèi)在表現(xiàn)與員工關(guān)系管理存在密切聯(lián)系。企業(yè)文化通過(guò)樹(shù)立企業(yè)與員工、員工之間共有的價(jià)值觀和統(tǒng)一的企業(yè)愿景，從而建立企業(yè)與員工、員工之間心理契約�；谛睦砥跫s理論，從企業(yè)文化的視角進(jìn)行員工關(guān)系管理能夠有效提升員工的滿(mǎn)意度及忠誠(chéng)度，有利于員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本研究提出構(gòu)建以人文關(guān)懷為導(dǎo)向的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)文化營(yíng)造組織氛圍協(xié)調(diào)企業(yè)與員工以及員工之間的關(guān)系并規(guī)范員工行為，以達(dá)到增強(qiáng)組織凝聚力的目的。
二、電力企業(yè)及其企業(yè)文化的特點(diǎn)
1.電力企業(yè)的特點(diǎn)。電力企業(yè)的顯著特點(diǎn)主要通過(guò)其生產(chǎn)系統(tǒng)和產(chǎn)成品特性得以體現(xiàn)。一方面是多系統(tǒng)化生產(chǎn)導(dǎo)致復(fù)雜和多樣化的人員結(jié)構(gòu)。絕大多數(shù)電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)年期超過(guò)20年，企業(yè)員工數(shù)量大；同時(shí)，電力企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)需要材料采購(gòu)、設(shè)備管理、生產(chǎn)與輸送等諸多部門(mén)協(xié)作配合導(dǎo)致生產(chǎn)部門(mén)復(fù)雜多樣。因此，電力企業(yè)面臨來(lái)自復(fù)雜人員結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)和多樣化工作崗位所帶來(lái)的員工關(guān)系問(wèn)題。另一方面是產(chǎn)成品具有非時(shí)效性。電力企業(yè)的產(chǎn)成品為電能，電能作為消費(fèi)品需求大且不可儲(chǔ)存，要求企業(yè)生產(chǎn)、電力供應(yīng)與消耗保持動(dòng)態(tài)平衡。特殊產(chǎn)成品對(duì)企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)技能及工作質(zhì)量提出了更高要求，導(dǎo)致員工的工作壓力。因此，電力企業(yè)面臨大工作量和高工作壓力帶來(lái)的員工關(guān)系問(wèn)題。
2.電力企業(yè)文化的特點(diǎn)。電力企業(yè)內(nèi)在的本質(zhì)特點(diǎn)及其發(fā)展過(guò)程決定企業(yè)文化的特征。由于突出的行業(yè)優(yōu)勢(shì)使得電力企業(yè)在過(guò)去的很長(zhǎng)一段時(shí)間并不重視企業(yè)文化的構(gòu)建。因此，電力企業(yè)文化發(fā)展滯后與員工對(duì)企業(yè)文化的需求成為最突出的矛盾。此外，現(xiàn)有電力企業(yè)文化多以企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效為核心而建立，忽視了對(duì)員工的人文關(guān)懷，導(dǎo)致企業(yè)利益與員工利益無(wú)法有效的融合。這樣的'企業(yè)文化既不利于員工的個(gè)人發(fā)展，也不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)著力樹(shù)立以人為本的企業(yè)文化不但能夠提升企業(yè)員工滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，并且能夠維持企業(yè)的凝聚力為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略提供良好支撐。電力企業(yè)順應(yīng)國(guó)有企業(yè)改革開(kāi)始實(shí)行廠網(wǎng)分離，為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)文化也隨著經(jīng)營(yíng)理念的轉(zhuǎn)變而逐漸重塑。
三、電力企業(yè)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析
1.員工關(guān)系現(xiàn)狀分析。根據(jù)本文對(duì)員工關(guān)系的界定，經(jīng)過(guò)訪(fǎng)談?wù){(diào)研發(fā)現(xiàn)企業(yè)與員工關(guān)系主要通過(guò)民主參與、溝通交流、沖突管理和員工職業(yè)發(fā)展等形式體現(xiàn)。引發(fā)企業(yè)與員工關(guān)系沖突的本質(zhì)原因在于兩者利益目標(biāo)的矛盾。企業(yè)一般以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)作為首要目標(biāo)進(jìn)而忽視員工的心理需求和職業(yè)發(fā)展需求。員工要求通過(guò)民主參與和平等溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)體訴求，而企業(yè)的高姿態(tài)使得員工難以感受到民主和平等。員工之間的關(guān)系主要通過(guò)人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作壓力和隱藏情緒等形式體現(xiàn)。導(dǎo)致員工之間關(guān)系矛盾的根源在于電力企業(yè)日益多樣化的人員結(jié)構(gòu)。從年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，50歲以上及低學(xué)歷員工所占比例較高。電力企業(yè)作為優(yōu)勢(shì)行業(yè)，企業(yè)的老一代員工之間多存在親朋關(guān)系，而為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求企業(yè)近年來(lái)不斷引進(jìn)高學(xué)歷的年輕員工，明顯的年齡層和學(xué)歷層的沖突引起各種人際關(guān)系矛盾和團(tuán)隊(duì)協(xié)作低效率。年齡大的員工工作內(nèi)容較多涉及電能生產(chǎn)、機(jī)械維護(hù)、原料供應(yīng)等以維持日常生產(chǎn)的常規(guī)活動(dòng)，而年輕的高學(xué)歷員工主要負(fù)責(zé)與新技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等相關(guān)的工作。因此，年輕的高學(xué)歷員工不但要積極適應(yīng)新的工作環(huán)境，而且要應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)性的工作，使得工作壓力顯著增大負(fù)面情緒積累。
2.員工關(guān)系管理問(wèn)題分析。首先，電力企業(yè)作為典型的國(guó)有企業(yè)難以擺脫家長(zhǎng)式管理的作風(fēng)，缺乏對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理的意識(shí)。多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行家長(zhǎng)式管理，企業(yè)的決策員工必須無(wú)條件執(zhí)行，要求員工放棄個(gè)體利益而追求企業(yè)利益。該種管理方式導(dǎo)致員工在民主參與、平等溝通和個(gè)人發(fā)展方面的需求無(wú)法得以滿(mǎn)足。其次，電力企業(yè)在員工關(guān)系管理內(nèi)容方面有所側(cè)重。國(guó)有企業(yè)改革后，電力企業(yè)多采取現(xiàn)代企業(yè)管理模式，逐步開(kāi)展員工關(guān)系管理。然而，相對(duì)于員工之間的關(guān)系管理，電力企業(yè)人員關(guān)系管理更加側(cè)重于協(xié)調(diào)企業(yè)與員工關(guān)系。此外，電力企業(yè)進(jìn)行員工關(guān)系管理的手段單一且缺乏實(shí)效。例如，溝通交流是企業(yè)通常采用的員工關(guān)系管理手段，但由于社會(huì)稱(chēng)許效應(yīng)溝通交流的質(zhì)量難以得到保證。
四、員工關(guān)系管理策略的調(diào)整與優(yōu)化
1.注重員工關(guān)系管理的企業(yè)文化構(gòu)建。企業(yè)高層積極倡導(dǎo)并參與構(gòu)建注重員工關(guān)系管理的企業(yè)文化。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，將市場(chǎng)開(kāi)拓、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展及員工關(guān)系管理三者并重。開(kāi)展例行的員工關(guān)系管理活動(dòng)，例如跨級(jí)別跨部門(mén)交流會(huì)和企業(yè)拓展活動(dòng)。首先建立員工關(guān)系管理形式，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工形成關(guān)系管理的習(xí)慣，然后逐步為員工關(guān)系管理賦予實(shí)質(zhì)內(nèi)涵使企業(yè)與員工真正的融入員工關(guān)系管理的企業(yè)文化中。注重員工關(guān)系管理的企業(yè)文化能夠使員工切身體會(huì)到組織的人文關(guān)懷。
2.企業(yè)文化引導(dǎo)下的心理契約。良好的企業(yè)文化能夠加深員工對(duì)企業(yè)發(fā)展愿景的理解，并在建立價(jià)值共識(shí)的基礎(chǔ)上協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工利益。在企業(yè)文化引導(dǎo)下，員工與企業(yè)建立起心理契約實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工思想的引導(dǎo)和行為的規(guī)范。例如，民主參與的企業(yè)文化可以修正員工對(duì)企業(yè)決策和管理制度的理解偏差；公平公正的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工的公平感；企業(yè)對(duì)員工意見(jiàn)的重視使得員工自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。
3.營(yíng)造關(guān)懷個(gè)體需求的企業(yè)文化。企業(yè)對(duì)員工的尊重與理解、員工之間的尊重與理解是構(gòu)建關(guān)懷個(gè)體需求企業(yè)文化的關(guān)鍵。企業(yè)對(duì)員工的尊重與理解體現(xiàn)在對(duì)員工個(gè)性化職業(yè)發(fā)展的支持。企業(yè)應(yīng)通過(guò)提供物質(zhì)與精神的雙重激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，使其個(gè)性創(chuàng)造力得以發(fā)揮。此外，企業(yè)應(yīng)推動(dòng)員工之間的尊重與理解，提供崗位參與及互換體驗(yàn)機(jī)會(huì)。通過(guò)關(guān)懷個(gè)體需求的企業(yè)文化構(gòu)建提升企業(yè)員工凝聚力。
五、結(jié)語(yǔ)
電力企業(yè)的多系統(tǒng)化生產(chǎn)和多樣化人員結(jié)構(gòu)引發(fā)企業(yè)員工關(guān)系管理的諸多矛盾。同時(shí)，電力企業(yè)的企業(yè)文化發(fā)展滯后于員工對(duì)企業(yè)文化的需求。本文通過(guò)重塑電力企業(yè)的企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)員工關(guān)系管理策略的調(diào)整與優(yōu)化。
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企業(yè)與員工的關(guān)系6
現(xiàn)代員工關(guān)系管理，是需要管理者，特別是人力資源管理者以“真誠(chéng)”待之。
現(xiàn)代社會(huì)，人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)已毋庸置疑。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，企業(yè)加強(qiáng)員工關(guān)系管理，構(gòu)建和諧員工關(guān)系，也已成為共識(shí)。
而在現(xiàn)實(shí)中，只要一提起員工關(guān)系，大家都會(huì)或多或少的聽(tīng)到一些抱怨之言，并且往往會(huì)聯(lián)想到企業(yè)與員工的負(fù)面關(guān)系。這實(shí)際上就是我們員工關(guān)系管理沒(méi)有做好的表現(xiàn)，是企業(yè)文化沒(méi)有得到員工認(rèn)同、沒(méi)有很好落地的后果。
這不，前些日子，有朋友讓我談?wù)勎覀兪窃鯓油晟茊T工關(guān)系管理的。說(shuō)實(shí)話(huà)，我們做的也不是很理想，也存在許多問(wèn)題，尚需不斷進(jìn)行整改完善才行。
我認(rèn)為，現(xiàn)代的員工關(guān)系管理，是需要隨著社會(huì)的發(fā)展、市場(chǎng)的變化、企業(yè)發(fā)展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實(shí)際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時(shí)俱進(jìn)、靈活掌握、巧妙對(duì)待，尤其是需要以“真誠(chéng)”待之。
在之前的分享里我曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，我們公司在塑造雇主品牌時(shí)，打的是“家文化”招牌。長(zhǎng)期以來(lái)，我們?cè)诠椭髌放平ㄔO(shè)、員工關(guān)系管理上雖然可以用“順風(fēng)順?biāo)眮?lái)形容，但因?yàn)榧易迤髽I(yè)的一些“根深蒂固”的痼疾所在，還是時(shí)不時(shí)的有問(wèn)題出現(xiàn)。因此，不斷地改進(jìn)完善是必須的！
針對(duì)之前評(píng)估總結(jié)的情況，從今年下半年開(kāi)始我們將會(huì)重點(diǎn)從以下五個(gè)方面來(lái)整改與完善。
一、加強(qiáng)HR自身素質(zhì)培訓(xùn)，提高人力資源管理技術(shù)水平，為員工關(guān)系管理逐步走向深入夯實(shí)基礎(chǔ)。
記得前些年有一句針對(duì)官場(chǎng)時(shí)弊的話(huà)叫做“關(guān)系就是效益，關(guān)系就是生產(chǎn)力。”雖然這是對(duì)特定歷史狀況的反映，是對(duì)中國(guó)官場(chǎng)、政客的貶義嘲諷，但放在我們?nèi)肆Y源管理上來(lái)說(shuō)，還真有其“積極”的意義與影響。
大家都知道：資本是能夠帶來(lái)增值的價(jià)值。員工是企業(yè)的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。因而，“員工關(guān)系”也就成了一種“資本”——好的員工關(guān)系，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
員工關(guān)系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見(jiàn)其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業(yè)管理中的重要性。作為人力資源管理者，HR必須具備相當(dāng)?shù)墓芾砑寄芘c管理水平，才能在管理過(guò)程中使這種“關(guān)系”資本，發(fā)揮出應(yīng)有的作用，收到理想的效果。
因此，下一步我們首先要做的就是：加大對(duì)HR人員員工關(guān)系管理等業(yè)務(wù)技能、技巧的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高HR人員的勝任素質(zhì)與勝任力，提高整個(gè)HR團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)與管理水平，以便能夠較好地承擔(dān)起員工關(guān)系管理這項(xiàng)人力資源部門(mén)的重要職能，有力支撐公司的發(fā)展。
二、完善員工關(guān)系管理組織建設(shè)，明確各級(jí)部門(mén)任務(wù)職責(zé)，充分發(fā)揮管理者在員工關(guān)系管理過(guò)程中的主導(dǎo)作用。
在公司的日常工作中，好像大家都理所當(dāng)然的認(rèn)為，員工關(guān)系管理就是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的勞動(dòng)合同之類(lèi)的工作，是人力資源部門(mén)的事情，這確實(shí)在很多時(shí)候讓人力資源部門(mén)很無(wú)奈。有這樣一項(xiàng)調(diào)查，足以說(shuō)明員工關(guān)系管理中的癥結(jié)所在。
“一項(xiàng)歷時(shí)三年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：?jiǎn)T工離職的原因，跟錢(qián)的關(guān)系不大，反而跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和，成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話(huà)技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作好了也沒(méi)人表?yè)P(yáng)、沒(méi)人關(guān)注�！鳖�(lèi)似這樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴(yán)重的`。尤其是那些家族內(nèi)部的“近親”管理人員，以及那些“元老”級(jí)的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒(méi)有員工關(guān)系管理這方面的意識(shí)，以至于導(dǎo)致了員工關(guān)系不能說(shuō)是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來(lái)形容。
因此，今后我們將全面優(yōu)化重組原來(lái)的員工關(guān)系管理組織，首先將老板納入到員工關(guān)系管理委員會(huì)中，然后有針對(duì)性地、有選擇的調(diào)整員工關(guān)系管理委員會(huì)的成員結(jié)構(gòu)。要根據(jù)公司現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題，結(jié)合短期、中期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，重新修訂原來(lái)的《員工關(guān)系管理制度》和《員工關(guān)系管理實(shí)施方案》，以使其更切合公司實(shí)際，更便于有效執(zhí)行。
同時(shí)，將加大對(duì)管理層人員有關(guān)員工關(guān)系管理方面的培訓(xùn)、指導(dǎo)與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關(guān)系管理過(guò)程中，他們是管理的關(guān)鍵，是第一責(zé)任人。我們將用杰克？韋爾奇的管理理念來(lái)引導(dǎo)管理層人員，讓大家懂得：“領(lǐng)導(dǎo)者不僅必須懂得鼓動(dòng)、激勵(lì)和褒獎(jiǎng)那些員工中20%的佼佼者的成績(jī)，也必須善于調(diào)動(dòng)其余80%員工的積極性，還要保持引導(dǎo)著整個(gè)團(tuán)隊(duì)持續(xù)向前的動(dòng)力”，為有利于形成和諧的員工關(guān)系作出努力。
另外，將在公司的日常管理中引進(jìn)并實(shí)行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿卜管理法》，以充分發(fā)揮管理者的作用，提高員工關(guān)系管理水平，讓公司的“高利潤(rùn)+低人才流動(dòng)率”成為現(xiàn)實(shí)。
三、健全人力資源安全與保障體系，進(jìn)一步滿(mǎn)足員工需求，讓“家園文化”體現(xiàn)在具體細(xì)節(jié)落實(shí)上。
我們常說(shuō)的一個(gè)詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關(guān)系管理中，企業(yè)首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因?yàn)橹袊?guó)人有“受人滴水之恩，當(dāng)以涌泉相報(bào)”的傳統(tǒng)美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠(yuǎn)不會(huì)改變的民族傳承。
因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，首先必須在滿(mǎn)足員工基本需求的基礎(chǔ)上，對(duì)員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關(guān)愛(ài)他們，就一定能收到“投我以木瓜，報(bào)之以瓊琚”的效果。
人力資源是企業(yè)的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業(yè)才可能獲得持續(xù)的生存與發(fā)展。但我們?cè)谶@方面卻常常容易忽視（相信不止我們公司會(huì)忽視）。
從現(xiàn)在開(kāi)始，我們將在人力資源安全與保障方面，進(jìn)一步建立健全各項(xiàng)制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿(mǎn)意的工作與生活保障。因?yàn)椋岣邌T工的工作與生活質(zhì)量，是改善員工關(guān)系的根本途徑；讓員工“體面”的工作與生活，是和諧員工關(guān)系的最佳凸顯。
我們將主要進(jìn)行以下幾項(xiàng)改善：
1、改善工作環(huán)境，分期分批對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行整修，調(diào)整布局，逐步建立符合生理特點(diǎn)的工作環(huán)境。
2、完善休閑區(qū)、生活區(qū)設(shè)備設(shè)施，提高員工生活質(zhì)量，保證員工健康、舒適、愉快的工作。
3、加強(qiáng)勞動(dòng)安全管理，提高安全操作規(guī)程的科學(xué)性，注重危險(xiǎn)設(shè)備的及時(shí)更新與隱患的及時(shí)檢查整改。尤其是要在危險(xiǎn)作業(yè)等特殊工種人員中推廣應(yīng)用生物節(jié)律管控等，體現(xiàn)對(duì)員工的特別關(guān)愛(ài)。
4、加強(qiáng)勞動(dòng)衛(wèi)生管理。要加大對(duì)溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預(yù)防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。
5、實(shí)行科學(xué)的壓力管理。利用管理藝術(shù)，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會(huì)壓力、家庭壓力、經(jīng)濟(jì)壓力等方面入手，開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)，幫助員工緩解壓力。計(jì)劃在原有“心理咨詢(xún)室”的基礎(chǔ)上，再成立“宣泄室”。同時(shí)，要注重培養(yǎng)員工的抗壓能力、培養(yǎng)業(yè)余愛(ài)好，讓員工學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)移自己的興奮點(diǎn)，從而保護(hù)身心健康。
6、加大社會(huì)保險(xiǎn)的資金投入。我們之前的養(yǎng)老保險(xiǎn)大多都是按照深圳最低標(biāo)準(zhǔn)繳納的，從現(xiàn)在起我們將組織調(diào)研，針對(duì)員工需求，結(jié)合公司實(shí)際情況重新確定繳納標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，對(duì)大病、工傷等其他保險(xiǎn)項(xiàng)目都要重新核準(zhǔn)，提高繳納基數(shù)，盡最大努力為員工解決后顧之憂(yōu)，使員工安心、放心、滿(mǎn)意。
7、調(diào)整員工援助計(jì)劃內(nèi)容，加大援助資金注入。我們將在之前的員工援助計(jì)劃基礎(chǔ)上，結(jié)合員工需求等實(shí)際情況，重新修訂《員工援助計(jì)劃實(shí)施方案》，進(jìn)一步明晰援助事項(xiàng)與各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，并且計(jì)劃加大公司對(duì)援助基金的注入。確保在員工最需要幫助的時(shí)候，能夠感受到公司的關(guān)愛(ài)與溫暖，感受到“家人”般的呵護(hù)與溫情。
四、有效利用人力資源約束管理，正向引導(dǎo)激發(fā)員工期望，達(dá)成個(gè)人與企業(yè)愿景的高度一致。
中國(guó)有句俗話(huà)叫做“用人不疑，疑人不用�！钡菑娜说谋拘詠�(lái)看，每個(gè)人都有自私的傾向，這是不可否認(rèn)的。因此，在企業(yè)中，對(duì)員工如果沒(méi)有相應(yīng)的約束機(jī)制加以制約，個(gè)人私欲有時(shí)往往會(huì)無(wú)限制的膨脹，進(jìn)而影響到企業(yè)、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個(gè)角度來(lái)講，對(duì)員工的約束，在很大程度上也是對(duì)員工的關(guān)心與愛(ài)護(hù)，是防患于未然的有力措施，對(duì)員工關(guān)系管理起著至關(guān)重要的作用。
大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束（道德約束、聲譽(yù)約束、自我成長(zhǎng)發(fā)展需求約束）、內(nèi)部約束（企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、內(nèi)部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵(lì)約束）、外部約束（法律約束、市場(chǎng)約束）三大部分。明年我們將重點(diǎn)強(qiáng)化企業(yè)文化約束、激勵(lì)約束、心理契約三個(gè)方面，以有力帶動(dòng)員工關(guān)系管理取得成效。
1、進(jìn)一步加大企業(yè)文化的宣貫、培訓(xùn)力度。企業(yè)文化是員工對(duì)企業(yè)的“知覺(jué)”，這種“知覺(jué)”形成員工的信念、價(jià)值觀和期望。企業(yè)文化是激勵(lì)和約束企業(yè)整體行為和員工行為的價(jià)值理念，因此必須在原有基礎(chǔ)上采取多種形式、多種方式方法來(lái)將企業(yè)文化推向深入，讓員工變被動(dòng)接受為主動(dòng)遵守，使企業(yè)文化真正有效落地，用文化去導(dǎo)向、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、凝聚員工。
2、充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)引導(dǎo)員工�！凹�(lì)與約束是一對(duì)矛盾的統(tǒng)一體，有激勵(lì)必有約束。”因此，我們將重新修訂公司有關(guān)激勵(lì)方面的規(guī)章制度，特別是獎(jiǎng)勵(lì)辦法，目標(biāo)清晰的激發(fā)員工“欲望”，更加有效的運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)約束員工。
3、有效利用“心理契約”引導(dǎo)員工表述自身需求，為實(shí)現(xiàn)自身與公司的共贏做出努力�！靶睦砥跫s是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望�！笔菃T工關(guān)系管理的核心之一�！靶睦砥跫s”雖然不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用，有時(shí)甚至比有形契約更具能量。
對(duì)員工來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)發(fā)展的需要。我們要通過(guò)“心理契約”讓員工懂得：自身的成長(zhǎng)需要依靠公司搭建的平臺(tái)，有賴(lài)于公司的成功與發(fā)展；而自己也需要與公司的命運(yùn)結(jié)合在一起，全力以赴，努力工作，展現(xiàn)自我實(shí)力與能力，同公司一起成長(zhǎng)，在公司得到發(fā)展的同時(shí)，自身的個(gè)人價(jià)值也得以實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司的和諧共贏。
五、科學(xué)進(jìn)行人力資源整合，采取有效措施，發(fā)揮各模塊作用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有機(jī)統(tǒng)一。
“人力資源整合是引導(dǎo)組織內(nèi)各成員的目標(biāo)與組織目標(biāo)向同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范，提高組織績(jī)效活動(dòng)。人力資源整合有整體性、持續(xù)性、互動(dòng)性、快速適應(yīng)性的特點(diǎn)�！比肆Y源的整合包括：沖突管理、企業(yè)文化整合、溝通管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業(yè)整合成一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，而高效團(tuán)隊(duì)的員工關(guān)系那是不言而喻的。
縱觀公司實(shí)際情況，我們發(fā)現(xiàn)公司有關(guān)部門(mén)以及部門(mén)管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個(gè)問(wèn)題入手。
1、完善溝通機(jī)制，加強(qiáng)溝通管理。溝通是員工關(guān)系管理的重點(diǎn)，是人力資源管理中的潤(rùn)滑劑和催化劑。有效的溝通，對(duì)構(gòu)建和諧的員工關(guān)系起著舉足輕重的作用。因此，我們將根據(jù)公司實(shí)際情況，采用多種方式，建立完善有效的溝通機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)溝通管理。
將針對(duì)公司管理層人員綜合素質(zhì)偏低，溝通能力欠缺的實(shí)際狀況，從現(xiàn)在開(kāi)始，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)管理人員、對(duì)員工的溝通技巧培訓(xùn)。將充分利用有效溝通的7C原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進(jìn)而增加員工對(duì)公司的信任，為有效的員工關(guān)系管理提供保障。
2、科學(xué)管理沖突，讓沖突發(fā)揮正向效能。“沖突是由于工作群體或個(gè)人，試圖滿(mǎn)足自身需要而使另一群體或個(gè)人受到挫折時(shí)的心理現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點(diǎn)、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈爭(zhēng)斗�！边@種狀況，我想每個(gè)單位都或多或少的時(shí)有發(fā)生。但我們必須意識(shí)到，沖突在企業(yè)中并不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理取得意想不到的效果。
針對(duì)我們目前不能有效的解決沖突、良好的利用沖突來(lái)助力人力資源管理的狀況，我們下一步會(huì)將《如何科學(xué)管理內(nèi)部沖突》納入管理人員的培訓(xùn)計(jì)劃，讓全體管理人員增強(qiáng)這方面的技能，便于在日常管理中科學(xué)處理各種沖突矛盾。要將沖突管理的效果放在首位，讓沖突真正“成為組織內(nèi)部的活血?jiǎng)�，轉(zhuǎn)化為正能量，有效激發(fā)員工的工作激情，為實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)多方的和諧統(tǒng)一發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
總之，“員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。這一工作能夠而且確實(shí)對(duì)員工滿(mǎn)意和生產(chǎn)率、績(jī)效的提高以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)�！�
“員工關(guān)系管理問(wèn)題，歸根到底是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題�！痹趩T工關(guān)系管理過(guò)程中，企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關(guān)鍵的作用。我們必須明確：企業(yè)與員工是一種合作關(guān)系。和諧的員工關(guān)系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛(ài)”去培育。
可以這樣說(shuō)：企業(yè)員工關(guān)系的“好”“壞”與否，關(guān)鍵在于管理者、在于人力資源部門(mén)。因?yàn)椤獩](méi)有不好的員工，只有不好的管理者！
“關(guān)系就是效益，關(guān)系就是生產(chǎn)力�！弊屛覀児餐瑸楦愫谩瓣P(guān)系”而努力！
企業(yè)與員工的關(guān)系7
摘要：本文分析了企業(yè)文化與員工歸屬感的關(guān)系，闡述了基于員工歸屬感的企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)與原則，提出了基于員工歸屬感的企業(yè)文化建設(shè)策略。要建設(shè)好給予員工歸屬感的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化，以充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；員工歸屬感；精神文化；建設(shè)策略
一、企業(yè)文化與員工歸屬感的關(guān)系
1、企業(yè)物質(zhì)文化培育員工歸屬感
企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)最表層的文化，需要以企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)、企業(yè)設(shè)備、企業(yè)名稱(chēng)等為載體而表現(xiàn)出來(lái)，并依靠這些載體才能在企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)生產(chǎn)或服務(wù)中發(fā)揮作用。企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)是企業(yè)物質(zhì)文化的核心，是在市場(chǎng)上體現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的依據(jù)，而企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)往往是通過(guò)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因此，企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)具備核心競(jìng)爭(zhēng)力就離不開(kāi)優(yōu)秀的員工。良好的企業(yè)物質(zhì)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)產(chǎn)品或服務(wù)提供附加值，而獲得的附加價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)則更容易在市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而使企業(yè)獲得成功，這部分成功則需要將功勞歸屬于企業(yè)員工，進(jìn)而使得員工獲得企業(yè)榮譽(yù)感，激發(fā)員工更加盡職努力，能夠提升員工的企業(yè)歸屬感。
2、企業(yè)行為文化增強(qiáng)員工歸屬感
企業(yè)行為文化則是企業(yè)文化的淺層文化，包括集體行為文化和個(gè)體行為文化。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的個(gè)體行為文化是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中所展現(xiàn)出來(lái)的精神和價(jià)值觀。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家具備卓越的才能和全局的思維，能夠在企業(yè)運(yùn)營(yíng)決策中展現(xiàn)自己的才能，引領(lǐng)企業(yè)向更高的層面發(fā)展。這樣的個(gè)體行為文化往往能夠感染員工，使員工潛移默化的增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。此外，企業(yè)集體行為文化則是由企業(yè)全體員工共同構(gòu)成的文化，其代表了企業(yè)的文化氛圍，積極向上的集體行為文化能夠使全體員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)行為文化是自己寶貴的精神財(cái)富，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)歸屬感。
3、企業(yè)制度文化激勵(lì)員工歸屬感
企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的中層文化，它是企業(yè)各種規(guī)章制度、行為規(guī)范的總和。制度在企業(yè)日常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮重要的作用，它是規(guī)范企業(yè)員工思想行為的重要手段。通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)的制度不僅具有規(guī)范性、糾正性和引導(dǎo)性，而且還需要具有較強(qiáng)的說(shuō)服力和信服力，這樣才能使員工愿意接受該制度，進(jìn)而企業(yè)文化更加穩(wěn)定。企業(yè)制度文化具有一致性，對(duì)于每位員工具有同等約束力和規(guī)范性，因此良好的'企業(yè)制度文化能夠增加員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度和認(rèn)同感，能夠在從事企業(yè)生產(chǎn)或服務(wù)過(guò)程中感受到安全感依托感�！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)制度文化可以體現(xiàn)對(duì)員工的尊重和重視，使員工感受到自己是企業(yè)不可或缺的一體，這無(wú)疑能夠激勵(lì)員工的企業(yè)歸屬感。
4、企業(yè)精神文化提升員工歸屬感
企業(yè)精神文化是企業(yè)文化的核心層，通常對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀和道德觀共同構(gòu)成了企業(yè)精神文化，這也代表了企業(yè)文化的精髓和內(nèi)涵。良好的企業(yè)精神文化能夠營(yíng)造出積極的氛圍，能夠激起員工內(nèi)心的情感共鳴，增強(qiáng)企業(yè)活力。企業(yè)精神文化并非人為意識(shí)而建立的，它是在長(zhǎng)期的企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與員工共同構(gòu)建的，因此優(yōu)秀的企業(yè)精神文化能夠在企業(yè)價(jià)值觀與員工價(jià)值觀之間找到均衡點(diǎn)，使員工的個(gè)人精神需求得到滿(mǎn)足，激發(fā)他們的內(nèi)在感召力和企業(yè)歸屬感。
二、基于員工歸屬感的企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)與原則
1、企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)
基于員工歸屬感的企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)一方面是為了培育新時(shí)代的先進(jìn)文化，另一方面是為了培育新時(shí)代的先進(jìn)人才。在社會(huì)主義文化體系下，新時(shí)代文化發(fā)展目標(biāo)是“以馬克思主義為指導(dǎo)，發(fā)展面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來(lái)的民族的、科學(xué)的、大眾的有中國(guó)特色的社會(huì)主義文化”。企業(yè)只有在這個(gè)新時(shí)代文化背景下，堅(jiān)持同一目標(biāo)，建立與社會(huì)主義文化、社會(huì)主義人民相一致的文化體系才能夠使員工為企業(yè)提供源源不斷的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化是需要依靠員工來(lái)發(fā)展的，而企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)也是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，這樣才能夠使企業(yè)與員工在共同的進(jìn)步中實(shí)現(xiàn)蛻變。
2、企業(yè)文化建設(shè)原則
首先，企業(yè)文化建設(shè)需要遵循以人為本的原則，這是激發(fā)員工企業(yè)歸屬感的根本。企業(yè)文化建設(shè)要時(shí)刻關(guān)注員工的思想、情感、道德、人格等需求和狀態(tài)，要尊重和注重員工的心理，做到全方位關(guān)心員工；其次，企業(yè)文化建設(shè)需要遵循繼承與創(chuàng)新兼顧的原則，既要繼承企業(yè)傳承下來(lái)的優(yōu)秀企業(yè)文化精髓，又要緊跟時(shí)代發(fā)展步伐而不斷創(chuàng)新，確保企業(yè)文化與時(shí)俱進(jìn)；再次，企業(yè)文化建設(shè)需要遵循整體發(fā)展原則，需從企業(yè)文化的物質(zhì)層、制度層、精神層和行為層四個(gè)層面共同入手，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展；最后，企業(yè)文化建設(shè)需遵循集體參與原則，需要重視企業(yè)中每個(gè)員工的參與，切不可實(shí)行單獨(dú)領(lǐng)導(dǎo)制，因?yàn)槠髽I(yè)文化是圍繞員工而展開(kāi)的，必須讓員工參與進(jìn)來(lái)，讓員工始終感受到企業(yè)的尊重，這樣才有利于激發(fā)他們的企業(yè)歸屬感。
三、基于員工歸屬感的企業(yè)文化建設(shè)對(duì)策
1、建設(shè)給予員工歸屬感的物質(zhì)文化
物質(zhì)文化層是企業(yè)文化的最外層，是能夠給員工帶來(lái)最直接感受的部分，因此建立優(yōu)秀、良好的企業(yè)物質(zhì)文化對(duì)于激發(fā)員工的企業(yè)歸屬感至關(guān)重要。首先需要樹(shù)立特色的企業(yè)形象，將企業(yè)品牌發(fā)展成為具備廣泛市場(chǎng)認(rèn)知、高度市場(chǎng)認(rèn)同的品牌，這有利于提升員工對(duì)企業(yè)的榮譽(yù)感。樹(shù)立良好的特色企業(yè)形象需要培養(yǎng)企業(yè)精神，使企業(yè)形象與管理相統(tǒng)一；其次需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)人文關(guān)懷的工作環(huán)境，使員工在優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境氛圍中獲得高品質(zhì)心理感受，在潛移默化中認(rèn)同企業(yè)；最后要打造獨(dú)特的核心技術(shù)和產(chǎn)品、服務(wù)，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
2、建設(shè)基于員工歸屬感的行為文化
企業(yè)行為文化的構(gòu)建需要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工雙方面進(jìn)行，要體現(xiàn)企業(yè)員工作為企業(yè)行為文化重要載體的作用。首先要樹(shù)立高素質(zhì)高能力的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范，從個(gè)人行為文化上加強(qiáng)建設(shè)力度；其次要樹(shù)立模范人物的榜樣作用，以榜樣來(lái)引導(dǎo)員工的行為習(xí)慣，榜樣的選擇需要來(lái)自普通員工群體，并使其作為企業(yè)形象的重要組成部分而存在；最后要開(kāi)展科學(xué)健康的文娛活動(dòng)，包括體育運(yùn)動(dòng)、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)開(kāi)發(fā)、服務(wù)相關(guān)的科學(xué)講座、組織瀏覽參觀活動(dòng)、創(chuàng)辦興趣小組等。
3、建設(shè)給予員工歸屬感的制度文化
企業(yè)制度文化的建設(shè)需要在一定的價(jià)值觀引導(dǎo)下完成，要確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的穩(wěn)定進(jìn)行，要確保員工的實(shí)際心理需求得到滿(mǎn)足。首先需要建設(shè)競(jìng)崗輪崗的用人制度，體現(xiàn)以人為本的企業(yè)文化，以崗位為載體幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，形成企業(yè)良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情和動(dòng)力；其次需要建設(shè)效率兼顧公平的薪酬考核制度，要體現(xiàn)多勞多得的原則，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性；最后要建設(shè)以技能為重點(diǎn)的培訓(xùn)制度，重視員工的技能發(fā)展。
4、建設(shè)給予員工歸屬感的精神文化
首先需要確立企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，要確保企業(yè)目標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，不脫離實(shí)際的，而且企業(yè)目標(biāo)應(yīng)該是崇高的，而不是自私的、狹隘的。此外企業(yè)目標(biāo)還應(yīng)該是企業(yè)的廣泛共識(shí)；其次需要建立清晰簡(jiǎn)明的價(jià)值觀體系，避免企業(yè)一味追求企業(yè)文化而使其形式化，企業(yè)的價(jià)值觀體系與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)必須緊密聯(lián)系；最后需要樹(shù)立不斷開(kāi)拓進(jìn)取的精神，保持持續(xù)穩(wěn)定的創(chuàng)新發(fā)展。
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企業(yè)與員工的關(guān)系8
【摘要】隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)不僅僅局限于傳統(tǒng)的利用各種規(guī)章制度進(jìn)行硬性的制度化管理，而是越來(lái)越多地采用更加人性化的管理模式來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理，以便能更好地提高企業(yè)管理水平，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。本文通過(guò)分析員工自我激勵(lì)與企業(yè)管理之間的密切關(guān)系，以期為今后我國(guó)企業(yè)提高管理效率提供一點(diǎn)有益借鑒。
【關(guān)鍵詞】員工自我激勵(lì)；企業(yè)管理；關(guān)系研究
一、企業(yè)員工自我激勵(lì)簡(jiǎn)單介紹及其重要意義
所謂員工自我激勵(lì)，就是說(shuō)企業(yè)在管理員工方面要采用一種更加科學(xué)化和人性化的企業(yè)管理模式，能夠真正地激發(fā)起員工對(duì)企業(yè)的那種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和主人翁意識(shí)，真正從內(nèi)心深處對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬意識(shí)，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業(yè)當(dāng)中去，對(duì)企業(yè)的興衰有一種強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，從而激發(fā)起他們的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性�，F(xiàn)代心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境當(dāng)中，當(dāng)一個(gè)人樹(shù)立起強(qiáng)烈的自我激勵(lì)信心，擁有一個(gè)良好的自我意識(shí)，那么他在自己的工作中就會(huì)從內(nèi)心深處真正的從過(guò)去一個(gè)“被動(dòng)的”工作人員成為一個(gè)更為“主動(dòng)的”人，這對(duì)于提高其自身的工作效率和業(yè)績(jī)以及提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益都具有重大的作用，而且，這個(gè)人本身的這種行為又會(huì)對(duì)其身邊的其他人產(chǎn)生強(qiáng)烈的榜樣作用和帶動(dòng)作用，促使身邊的人也逐漸地向其學(xué)習(xí)。因此，毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)需要幫助每一個(gè)員工真正地樹(shù)立起自我激勵(lì)意識(shí)，不斷鼓勵(lì)并發(fā)展他們的自我激勵(lì)意識(shí)，這不僅對(duì)于這個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有極其重要的作用，而且也是現(xiàn)代企業(yè)制度和觀念對(duì)每個(gè)企業(yè)提出來(lái)的重要要求，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，這佯做除了能更好地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不斷擴(kuò)大其經(jīng)濟(jì)效益，提高產(chǎn)品質(zhì)量，更能提升服務(wù)水平，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，對(duì)企業(yè)都是大有裨益的；相反，如果一個(gè)企業(yè)總是不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的最新趨勢(shì)，而總是拿制度化的規(guī)章制度來(lái)硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個(gè)人發(fā)展，動(dòng)不動(dòng)就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益能上去嗎？其結(jié)果是可想而知的，整個(gè)企業(yè)氣氛緊張，員工工作沒(méi)有積極性，沒(méi)有創(chuàng)造活力，企業(yè)死氣沉沉，經(jīng)濟(jì)效益是肯定不能上去的。企業(yè)員工的自我激勵(lì)就是要企業(yè)和員工兩個(gè)方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內(nèi)心中接受企業(yè)，讓他們覺(jué)得自己是企業(yè)不可或缺的重要的一部分，自己在企業(yè)當(dāng)中得到了極大的發(fā)展、增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí)，企業(yè)管理者要充分的尊重員工，承認(rèn)員工是企業(yè)的主體，注意調(diào)動(dòng)起他們的生產(chǎn)積極性和自我意識(shí)，引導(dǎo)他們積極采取有效措施，不斷主動(dòng)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)自身生產(chǎn)技能和自我素質(zhì)，提高自身價(jià)值，為企業(yè)不斷做出更大的貢獻(xiàn)。
二、員工自我激勵(lì)和企業(yè)管理的緊密關(guān)系
一方面，毫無(wú)疑問(wèn)，如果企業(yè)員工都能做到不斷地自我激勵(lì)，自我發(fā)展，不斷主動(dòng)地提高自身生產(chǎn)技能和自身素質(zhì)，真正對(duì)企業(yè)有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和主人翁意識(shí)，那么這個(gè)企業(yè)的管理才可以認(rèn)為是更加高效的、更加成功的。企業(yè)只有不斷地鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)、自我發(fā)展，這個(gè)企業(yè)才會(huì)擁有更好的企業(yè)氛圍，才能體現(xiàn)出更好的企業(yè)形象，企業(yè)的員工之間才能保持良好的人際關(guān)系，這個(gè)企業(yè)也才會(huì)具有更好的吸引力，為企業(yè)在未來(lái)不斷做強(qiáng)做大打下更好的基礎(chǔ)；如果這個(gè)企業(yè)的管理者沒(méi)有意識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)的重要性，不重視對(duì)員工自我意識(shí)的培養(yǎng)，而是死板地拿那些制度化的規(guī)章制度進(jìn)行管理，那么這個(gè)企業(yè)肯定不會(huì)有良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)形象，即使一時(shí)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益良好，也不會(huì)得到長(zhǎng)久的持續(xù)發(fā)展，因此重視對(duì)企業(yè)員工的自我激勵(lì)對(duì)一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是具有極其重要的意義的，同時(shí)也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，適應(yīng)21世紀(jì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必由之路。對(duì)一個(gè)企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，激發(fā)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，不僅是企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展的緊迫要求，更是著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的不二選擇。
另一方面，只有一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)管理水平，企業(yè)健康發(fā)展，管理科學(xué)，企業(yè)運(yùn)行正常，那么才有可能有條件促進(jìn)企業(yè)的員工進(jìn)行自我激勵(lì)，不斷提高企業(yè)的整體管理水平和形象。毫無(wú)疑問(wèn)，一個(gè)企業(yè)的良好的管理水平和方法是這個(gè)企業(yè)鼓勵(lì)員工樹(shù)立自我激勵(lì)意識(shí)的重要的前提和基礎(chǔ)，試想，如果一個(gè)企業(yè)管理混亂，企業(yè)運(yùn)行舉步維艱，不能正常地運(yùn)轉(zhuǎn)，那么這個(gè)企業(yè)即使有心對(duì)其員工進(jìn)行自我激勵(lì)以提高企業(yè)的管理水平，也是不可能的，這個(gè)時(shí)候要對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，也只能是水中月鏡中花，是不可能實(shí)現(xiàn)的。因此，從企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵(lì)和企業(yè)管理的關(guān)系上來(lái)說(shuō)，這二者當(dāng)中具有緊密的聯(lián)系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個(gè)條件達(dá)不到，對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)等等都是一種空話(huà)，因此，企業(yè)管理者要想對(duì)其員工進(jìn)行自我激勵(lì)措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來(lái)使得企業(yè)能更好的進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)，創(chuàng)造出能夠進(jìn)行這項(xiàng)措施的物質(zhì)基礎(chǔ)和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是極為重要的。
三、員工進(jìn)行自我激勵(lì)的主要的措施步驟
在現(xiàn)代社會(huì)當(dāng)中，隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，任何一個(gè)企業(yè)要想在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中站穩(wěn)腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來(lái)提高自身企業(yè)的現(xiàn)代管理水平，建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，不斷改變傳統(tǒng)的企業(yè)管理的觀念，這其中鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)無(wú)疑就是一個(gè)極好的方法。那么要對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，除了企業(yè)要采取必要的措施來(lái)進(jìn)行以外，員工自身發(fā)揮主觀能動(dòng)性主動(dòng)來(lái)進(jìn)行自我激勵(lì)也是極為重要的方面。員工進(jìn)行自我激勵(lì)的主要的措施，可以從這兩個(gè)方面來(lái)說(shuō)，主要有以下幾點(diǎn)：
首先，從企業(yè)管理者角度來(lái)講，其應(yīng)該采取的措施主要有：
�。ㄒ唬┢髽I(yè)要組織員工自我激勵(lì)的相關(guān)專(zhuān)家、知名的企業(yè)家、學(xué)者等等，請(qǐng)他們到企業(yè)來(lái)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵(lì)的教育和演講，請(qǐng)他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過(guò)何種方式進(jìn)行了自我激勵(lì)并獲得成功的例子。同時(shí)對(duì)企業(yè)的員工宣傳進(jìn)行自我激勵(lì)的益處，給他們列舉身邊的普通員工進(jìn)行自我激勵(lì)最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內(nèi)心深處真正地認(rèn)同這一措施，為他們樹(shù)立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內(nèi)心深處對(duì)這一措施產(chǎn)生情感共鳴，并認(rèn)同這一措施，認(rèn)識(shí)到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對(duì)于企業(yè)管理者下一步進(jìn)行的員工自我激勵(lì)措施是有著極為重要的幫助作用的。 （二）企業(yè)從自身入手，對(duì)員工開(kāi)展一系列自我激勵(lì)的教育活動(dòng)，對(duì)自身企業(yè)里面那些主動(dòng)接受這一措施進(jìn)行主動(dòng)地自我激勵(lì)的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)等等，在自身企業(yè)當(dāng)中樹(shù)立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己?jiǎn)T工的典型，才能進(jìn)一步有效地激發(fā)起企業(yè)其他員工的自我激勵(lì)的.積極性，畢竟耳聽(tīng)為虛眼見(jiàn)為實(shí)，當(dāng)這些員工親眼看到身邊的同伴因?yàn)檫M(jìn)行了自我激勵(lì)最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)和重視，那么這些動(dòng)力就會(huì)激發(fā)他們主動(dòng)地去接受這一措施，主動(dòng)地對(duì)自己進(jìn)行自我激勵(lì)，從最初的被動(dòng)接受逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)接受，最終養(yǎng)成自我激勵(lì)的好習(xí)慣。
�。ㄈ┎扇≈贫然募�(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養(yǎng)成自我遵守這些制度的好習(xí)慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進(jìn)行自我的激勵(lì)，使得他們最終養(yǎng)成遵守企業(yè)規(guī)范，主動(dòng)地去為企業(yè)的進(jìn)一步做強(qiáng)做大貢獻(xiàn)自己的力量，形成持久的動(dòng)力。那么，企業(yè)管理者就要充分地利用這些規(guī)章制度來(lái)對(duì)自身員工進(jìn)行激勵(lì)，企業(yè)要徹底改變過(guò)去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現(xiàn)代化管理制度，對(duì)待員工要真正地做到關(guān)心他們，充分地尊重他們的合法權(quán)利，對(duì)那些有特殊困難的員工進(jìn)行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實(shí)際需要，為他們提供可發(fā)展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業(yè)的重要組成部分，給他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)谄髽I(yè)中找到歸屬感，只有這樣，對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)才能收到良好的效果。
其次，從員工自身的角度來(lái)講，自我激勵(lì)就更加重要了，主要要做到以下幾點(diǎn)：
�。ㄒ唬﹩T工要從內(nèi)心深處對(duì)企業(yè)有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，對(duì)企業(yè)有家一樣的熱情。如果一個(gè)員工在企業(yè)工作只是為了掙錢(qián)，沒(méi)有從內(nèi)心深處真正關(guān)心過(guò)企業(yè)，那么他是不可能進(jìn)行自我激勵(lì)的。一個(gè)員工，只有對(duì)自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識(shí)和責(zé)任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極地參與企業(yè)的發(fā)展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)其自身來(lái)說(shuō)都是有害的。
（二）要對(duì)自己嚴(yán)格要求，進(jìn)行自我激勵(lì)要堅(jiān)持下去，不可半途而廢。對(duì)于自我的激勵(lì)要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因?yàn)槲镔|(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)就動(dòng)搖自己的信念，只有真正從內(nèi)心深處接受并認(rèn)可這一理念才會(huì)成功。
四、總結(jié)
總之，員工自我激勵(lì)對(duì)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)具有極為重要的作用，不管是對(duì)企業(yè)的發(fā)展還是對(duì)員工個(gè)人的成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)都是必要而有益的。在實(shí)際的工作中，不僅企業(yè)要采取措施來(lái)鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，更需要員工自己主動(dòng)地進(jìn)行自我激勵(lì)，這是最重要的一點(diǎn)，因?yàn)檫@對(duì)員工自身的成長(zhǎng)和未來(lái)的發(fā)展至關(guān)重要。
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企業(yè)與員工的關(guān)系9
加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理，對(duì)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展起到了積極作用。本文通過(guò)對(duì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理三個(gè)方面，即企業(yè)愿景、激勵(lì)措施、職業(yè)生涯規(guī)劃的探討，提出具體解決思路。
一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理概述
所謂創(chuàng)業(yè)型企業(yè)就是創(chuàng)業(yè)者發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)，收集各項(xiàng)優(yōu)勢(shì)資源，組織特定團(tuán)隊(duì)實(shí)施創(chuàng)業(yè)活動(dòng)而組建的一個(gè)工作組織。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在戰(zhàn)略、思維方式上都有不同的特點(diǎn)，如須具有創(chuàng)新意識(shí)、在發(fā)展中成長(zhǎng)性高與不確定性大、資源可控性弱、管理結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、核心團(tuán)隊(duì)的變動(dòng)存在較大風(fēng)險(xiǎn)。而我國(guó)在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，也存在諸多問(wèn)題，如企業(yè)規(guī)模較小，以小型微型企業(yè)為主；企業(yè)的發(fā)展起點(diǎn)偏低；企業(yè)在資金與技術(shù)方面薄弱明顯；企業(yè)信譽(yù)度不高；管理水平仍需進(jìn)一步提高；人力資源管理能力不強(qiáng)等。特別是員工關(guān)系管理工作不能很好適應(yīng)其企業(yè)自身發(fā)展特征，進(jìn)一步阻礙創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的成長(zhǎng)。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展對(duì)人才需求相比于一般企業(yè)顯得更加迫切，一方面是企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的訴求，另一方面是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)型企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的特征所決定的。歸納企業(yè)與人的關(guān)系，可以用“企無(wú)人則止”來(lái)形象地概括，企業(yè)組織中的人是保持企業(yè)活力、動(dòng)力與競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。在員工關(guān)系管理工作過(guò)程中，將員工與企業(yè)的關(guān)系納入管理內(nèi)容，以此提高企業(yè)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成既定目標(biāo)。員工關(guān)系管理更加強(qiáng)調(diào)以員工為中心，將管理者與員工的地位盡量做到平等，處在同一水平進(jìn)行對(duì)話(huà)，使溝通交流、勞動(dòng)關(guān)系與情感關(guān)系等方面的建立與維護(hù)更為有效。
二、針對(duì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理
1.通過(guò)企業(yè)愿景加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處于快速成長(zhǎng)階段，愿景在企業(yè)中應(yīng)該處于核心地位，為企業(yè)指明前進(jìn)方向，并能很好地激起員工的認(rèn)同感與工作激情，從而實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)凝聚力的目的。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于自身發(fā)展特點(diǎn)，更需要重視如何有效定位企業(yè)愿景，以達(dá)到與員工關(guān)系建立與維護(hù)，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作與凝聚力。將員工關(guān)系管理的規(guī)劃納入企業(yè)愿景，實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景和個(gè)人愿景的相融合是創(chuàng)新型企業(yè)員工管理的有效措施。第一，愿景規(guī)劃中需重點(diǎn)體現(xiàn)營(yíng)造良好和諧的企業(yè)創(chuàng)業(yè)文化氛圍。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的愿景中應(yīng)該包含兼容并蓄鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化，給員工開(kāi)拓工作業(yè)務(wù)提供成長(zhǎng)的`土壤。第二，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)愿景應(yīng)制定合理的長(zhǎng)期人力資源目標(biāo)。我國(guó)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其自身先天不足，這就需要靠資源載體的人力資源，要在企業(yè)愿景中體現(xiàn)出來(lái)，就要依靠長(zhǎng)久穩(wěn)定的人力資源目標(biāo)的制定而實(shí)現(xiàn)。第三，推銷(xiāo)測(cè)試企業(yè)愿景，達(dá)到企業(yè)愿景與員工關(guān)系管理相結(jié)合。推銷(xiāo)即向員工傳播企業(yè)愿景，使愿景達(dá)到員工的贊同；測(cè)試即通過(guò)問(wèn)卷會(huì)議等形式測(cè)試員工對(duì)愿景的支持情況并收集改進(jìn)意見(jiàn)，最終使企業(yè)愿景與員工愿景達(dá)到融合。
2.根據(jù)員工新特點(diǎn)制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。我國(guó)新生代員工更加需要獲得自我價(jià)值的認(rèn)同，對(duì)精神層面要求較高，事業(yè)心、求勝心理較重，目標(biāo)性強(qiáng)。隨著我國(guó)高等教育擴(kuò)招等政策影響，新生代員工的知識(shí)水平明顯提高，并在就業(yè)中更加注重企業(yè)文化與發(fā)展平臺(tái)同自身的匹配程度。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在加強(qiáng)員工關(guān)系管理、實(shí)施激勵(lì)措施的過(guò)程中，需結(jié)合新生代員工的特點(diǎn)，這樣才能保障創(chuàng)業(yè)型企業(yè)良性發(fā)展。一是通過(guò)分配適合新生代員工特點(diǎn)的工作任務(wù)。在合適的職權(quán)范圍內(nèi)，準(zhǔn)許員工參與企業(yè)事務(wù)，樹(shù)立主人翁意識(shí)，進(jìn)而將其內(nèi)在的工作熱情激發(fā)出來(lái)，即工作性激勵(lì)。二是通過(guò)設(shè)定適當(dāng)目標(biāo)，在工作的過(guò)程中不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步，即目標(biāo)型激勵(lì)。三是強(qiáng)化企業(yè)與員工之間的溝通與交流，在情感上建立更加牢固的員工關(guān)系，即情感型激勵(lì)。
3.通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃提高員工關(guān)系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和組織構(gòu)架的雙薄弱，使之成長(zhǎng)發(fā)展瓶頸期較長(zhǎng)。如何很好地捆綁住員工，使員工與企業(yè)形成利益共同體，并忠誠(chéng)于企業(yè)，就成為員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。幫助員工進(jìn)行個(gè)人潛能測(cè)評(píng)，合理準(zhǔn)確的自我定位，并磨合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益之間的沖突，才是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身與員工雙贏的有效辦法。劉江波的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指引和指導(dǎo)不足，并且注重企業(yè)效益忽視新員工職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應(yīng)該給予員工應(yīng)有的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)。首先，幫助員工了解該企業(yè)的特點(diǎn)與該行業(yè)特點(diǎn)。創(chuàng)新型企業(yè)在很多方面區(qū)別于一般企業(yè)，其所處的行業(yè)一般也表現(xiàn)出很大的特殊性。這就需要企業(yè)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)與教育。第二，協(xié)助員工測(cè)評(píng)個(gè)人潛能。企業(yè)可以用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等各種方法，來(lái)測(cè)評(píng)員工的自身潛能與各項(xiàng)自身?xiàng)l件，并給員工提供合適的崗位和發(fā)展方向。第三，尋找員工個(gè)人職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展的契合點(diǎn)。只有企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人職業(yè)生涯相契合，才能為企業(yè)留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的長(zhǎng)久忠誠(chéng)。
企業(yè)與員工的關(guān)系10
關(guān)于企業(yè)文化的定義有很多種，仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。但筆者比較認(rèn)同的觀點(diǎn)是：企業(yè)文化是指在一定的條件下，通過(guò)工作實(shí)踐所形成的、為全體成員所共同遵循的意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，通俗點(diǎn)講，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神糞坑。
按照最新的觀點(diǎn)和研究顯示，企業(yè)文化可以企業(yè)由領(lǐng)導(dǎo)者或策劃者設(shè)定和策劃后在企業(yè)中形成，也可以由企業(yè)在自身發(fā)展過(guò)程中形成以?xún)r(jià)值觀為核心的獨(dú)特文化。無(wú)論企業(yè)文化如何形成，它都是一種通過(guò)凝聚人心來(lái)實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的無(wú)形力量，企業(yè)文化是一個(gè)系統(tǒng)管理工程，它不是一個(gè)標(biāo)語(yǔ)，更不是一句口號(hào)，它有一個(gè)實(shí)踐和認(rèn)同的過(guò)程。
企業(yè)文化的主要內(nèi)容包括企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)宗旨、道德風(fēng)尚以及企業(yè)員工共同遵守的道德行為規(guī)范等等。
一、企業(yè)文化的特點(diǎn)與分類(lèi)成功的企業(yè)文化對(duì)外具有一定的吸引力，對(duì)內(nèi)又有一定的凝聚力，總體來(lái)看，優(yōu)秀的企業(yè)文化都具備如下四大特點(diǎn)：
1、企業(yè)的價(jià)值觀能得到員工的廣泛認(rèn)同。
員工認(rèn)同的企業(yè)文化才是真文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)全體成員都有著明顯的導(dǎo)向、激勵(lì)和約束作用。在國(guó)內(nèi)掛牌從事培訓(xùn)和咨詢(xún)業(yè)務(wù)的大小企業(yè)多達(dá)13萬(wàn)余家，唯有位于深圳的聚成資訊集團(tuán)之所以能在創(chuàng)業(yè)至今的短短7年內(nèi)成長(zhǎng)為行業(yè)領(lǐng)頭羊，與其倡導(dǎo)的“學(xué)校？軍隊(duì)？家庭”文化理念密切相關(guān)，凡是參加過(guò)聚成課堂的講師或?qū)W員無(wú)不被其強(qiáng)烈的氛圍所震撼。
2、簡(jiǎn)約明了，可操作性強(qiáng)。
如“高盛14條業(yè)務(wù)原則”、“聯(lián)想核心價(jià)值觀”等文化理念之所以能夠成為行業(yè)標(biāo)桿，比的不是文化語(yǔ)言的華麗，而是文化的行為清晰度，說(shuō)了就能做到，做到就能做好。有文化不在于“語(yǔ)言特征”，而在于企業(yè)的群體行為特征。研究發(fā)現(xiàn)，越是優(yōu)秀的企業(yè)，越重視“文化的轉(zhuǎn)換力”，而越是成長(zhǎng)型的中小企業(yè)，或一些急于想表現(xiàn)“自己很文化”的企業(yè)，越重視“文化的表現(xiàn)力”。而一旦過(guò)度追求“文化的表現(xiàn)力”，則很容易讓企業(yè)文化衍生為“企業(yè)神話(huà)”。
3、對(duì)外具有吸引力，對(duì)內(nèi)形成凝聚力。
優(yōu)秀企業(yè)文化形成的良好商譽(yù)，不但對(duì)于合作伙伴如客戶(hù)、供應(yīng)商、消費(fèi)者以及社會(huì)大眾都會(huì)形成很大的吸引力，而且可以把員工緊密地團(tuán)結(jié)在一起，形成強(qiáng)大的向心力，使員工萬(wàn)眾一心、步調(diào)一致，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗。當(dāng)然，企業(yè)員工凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)明確的目標(biāo)，而企業(yè)文化的凝聚力來(lái)自于企業(yè)根本目標(biāo)的正確選擇。如果企業(yè)的目標(biāo)既符合企業(yè)的利益，又符合絕大多數(shù)員工個(gè)人的利益，形成集體與個(gè)人目標(biāo)的雙贏，就具備了企業(yè)凝聚力產(chǎn)生的利益基礎(chǔ)。
4、能使企業(yè)產(chǎn)生不可復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)力。
在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化再造是推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的原動(dòng)力，只有優(yōu)秀的企業(yè)文化才能形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此企業(yè)文化實(shí)際已超越了管理的范疇，成為一種不可復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)文化。因此現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上歸根于企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)，或者說(shuō)是品牌文化的競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)最有力的競(jìng)爭(zhēng)武器，很難被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所復(fù)制。很多人都知道海爾的“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”，但大部分企業(yè)只能模仿到海爾的形，卻無(wú)法復(fù)制其根本的神。
因分類(lèi)方式的不同，使的企業(yè)文化被分割成許多不同的類(lèi)型。其分類(lèi)構(gòu)面有的從領(lǐng)導(dǎo)的角度分，有的從員工的表現(xiàn)與態(tài)度分，有的則以企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成分；由于企業(yè)結(jié)構(gòu)、目標(biāo)、成員組合等方面的不同，其分類(lèi)方式自然亦有別。
在中國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段下，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，筆者認(rèn)為更應(yīng)該倡導(dǎo)和樹(shù)立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。
二、企業(yè)文化與員工行為塑造的關(guān)系
1、企業(yè)價(jià)值觀通過(guò)員工的行為得到體現(xiàn)。
我們知道，一個(gè)企業(yè)堅(jiān)持什么、反對(duì)什么，根本上由其核心價(jià)值觀來(lái)決定。一個(gè)將盈利放在第一位的企業(yè)，當(dāng)市場(chǎng)需求與企業(yè)利益發(fā)生沖突時(shí)，其首選的行為肯定是維護(hù)企業(yè)的利益。而企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價(jià)值觀，這種價(jià)值觀的直接表達(dá)就是所有員工的行為方式。
然而，人類(lèi)正確的.思想觀念、處事方式和行為習(xí)慣不完全是天生的，更多的是來(lái)源于后天培養(yǎng)。人的一生就是一個(gè)不斷改變思想觀念、思維方式和行為方式的過(guò)程。在企業(yè)里，正是可以通過(guò)企業(yè)文化來(lái)塑造員工的行為，最終才能使員工成為符合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，自覺(jué)自愿地為企業(yè)發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。
海爾文化建設(shè)是從禁止隨地小便的13條制度、揮動(dòng)大錘砸不合格的冰箱開(kāi)始，堅(jiān)持用先進(jìn)的制度文化塑造員工行為，使他們?cè)趯?shí)踐中逐步領(lǐng)悟海爾文化的深層要求，促進(jìn)他們自覺(jué)主動(dòng)的落實(shí)企業(yè)價(jià)值觀、執(zhí)行理念、職業(yè)理念，從而提高了海爾的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、企業(yè)文化為員工行為提供明確的導(dǎo)向。
前兩年市面上流行的一本叫《笑著離開(kāi)惠普》的管理類(lèi)暢銷(xiāo)書(shū)，該書(shū)由原惠普中國(guó)區(qū)決策委員會(huì)成員高建華先生所著�；萜帐且患矣兄己枚詈裎幕滋N(yùn)的國(guó)際化公司，曾連續(xù)多年被中國(guó)相關(guān)機(jī)構(gòu)和媒體評(píng)為最受尊敬的在華外資企業(yè)�；萜展具B續(xù)多年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與其企業(yè)文化建設(shè)密不可分�；萜辗浅Ｖ匾暤囊稽c(diǎn)就是讓離開(kāi)惠普公司的員工能主動(dòng)講惠普的好，這一點(diǎn)與許多國(guó)內(nèi)公司形成鮮明對(duì)比。一家公司能讓離開(kāi)的員工繼續(xù)說(shuō)好，可見(jiàn)其文化對(duì)員工的導(dǎo)向性作用達(dá)到何種程度！
一家文化導(dǎo)向鮮明的公司必然會(huì)有著鮮明的性格特征，而這種公司的員工其一切言行舉止自然而然的會(huì)打上企業(yè)的烙印，而這種烙印無(wú)疑由企業(yè)文化的導(dǎo)向所形成。
3、優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)明顯提高員工的工作績(jī)效。
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度和員工行為之中，是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂和持久動(dòng)力，其對(duì)員工和社會(huì)所具有的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、調(diào)適作用、輻射作用等綜合作用的結(jié)果，能引導(dǎo)員工的行為取向，能把企業(yè)員工的行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來(lái)，為解決企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾，開(kāi)辟出一條現(xiàn)實(shí)可行的道路，從而會(huì)大大減少企業(yè)內(nèi)耗，提高員工的工作績(jī)效，并不斷向社會(huì)發(fā)散和輻射各種企業(yè)信息，使人們對(duì)企業(yè)的名稱(chēng)、標(biāo)識(shí)、產(chǎn)品、服務(wù)等有一個(gè)較為完整的認(rèn)識(shí)，從而有助于企業(yè)在公眾中樹(shù)立良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)的美譽(yù)度和消費(fèi)者對(duì)其的信任度。
國(guó)內(nèi)的乳液龍頭蒙牛公司通過(guò)短短幾年時(shí)間取得了業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)，并不是其所有的員工都優(yōu)秀于同行，而更在于其優(yōu)秀的企業(yè)文化大大的激發(fā)出了普通員工的工作熱情！
4、以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化會(huì)為成長(zhǎng)型的中國(guó)企業(yè)提供鮮明的價(jià)值導(dǎo)向。
我們說(shuō)，任何一家企業(yè)，只有盈利，才能取得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，也才能更好的規(guī)劃未來(lái)，因此盈利是對(duì)一家正常發(fā)展企業(yè)的最基本要求，也即對(duì)于一名合格的企業(yè)家來(lái)講，保持企業(yè)盈利是其最基本的道德品質(zhì)。從價(jià)值創(chuàng)造的角度來(lái)看，占據(jù)大量社會(huì)資源卻持續(xù)虧損的企業(yè)就沒(méi)有存在的必要。這也是幾年前國(guó)家調(diào)控宏觀政策，并通過(guò)“國(guó)退民進(jìn)”策略連續(xù)引導(dǎo)國(guó)企改制的主要因素之一。
然而，要想保持企業(yè)的持續(xù)盈利，就必須在企業(yè)內(nèi)部建立一種明顯的以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。任何一件工作，雖然過(guò)程很關(guān)鍵，但結(jié)果更重要。在實(shí)踐中，我們常常碰到這樣的案例，企業(yè)高級(jí)管理人員在評(píng)判基層銷(xiāo)售經(jīng)理的工作時(shí)，看到該員工雖然業(yè)績(jī)沒(méi)做上去，但在其工作匯報(bào)中，會(huì)出現(xiàn)大量的促銷(xiāo)活動(dòng)圖片，無(wú)疑，這些圖片都是其工作過(guò)程的記錄，最后管理人員就會(huì)認(rèn)為該經(jīng)理雖然業(yè)績(jī)不好，但也做了大量工作，沒(méi)有功勞也應(yīng)該有苦勞，因此就給一個(gè)不獎(jiǎng)不罰的評(píng)判結(jié)果。這樣做的結(jié)果是會(huì)導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力逐漸下降，最終必然會(huì)影響到企業(yè)的績(jī)效。我們的觀點(diǎn)是，對(duì)于一名合格的員工來(lái)講，若占據(jù)并花費(fèi)了大量的企業(yè)資源，但最終未達(dá)成應(yīng)有的績(jī)效，就必須要接受處罰，只有這樣，才能提供一種明確的企業(yè)文化導(dǎo)向，為整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的持續(xù)改善打下基礎(chǔ)。因此在資源相對(duì)有限、但競(jìng)爭(zhēng)又日趨激烈的中國(guó)市場(chǎng)，只有倡導(dǎo)以績(jī)效作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的文化理念，才是大量成長(zhǎng)型企業(yè)業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)的基本保障。
因此，不同的企業(yè)文化，會(huì)提供不同的員工行為導(dǎo)向，只有優(yōu)秀的企業(yè)文化才能塑造出令企業(yè)和社會(huì)均滿(mǎn)意的員工行為。
企業(yè)與員工的關(guān)系11
第一章緒論
一、研究背景
企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，需要對(duì)知識(shí)資源的有效管理和開(kāi)發(fā)作為重要支柱，以取得良好的績(jī)效作為保障，就像華為、聯(lián)想、微軟等知名企業(yè)一樣，依賴(lài)＂知識(shí)＂的力量在商業(yè)浪潮中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展壯大。因而，知識(shí)管理作為管理學(xué)中的重要研究熱點(diǎn)，一直受到眾多研究學(xué)者的青睞。而知識(shí)管理過(guò)程中最為重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)之一便是知識(shí)共享，知識(shí)共享能夠使員工間的知識(shí)相互交流和擴(kuò)散，充分提髙知識(shí)的使用價(jià)值，從而提升企業(yè)員工的工作績(jī)效，進(jìn)而幫助企業(yè)能夠迅速有效的根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境做出反應(yīng)。
然而在實(shí)踐中，企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)共享行為并不必然存在，并不是每一位員工都愿意向其他人分享其個(gè)人知識(shí)，原因主要在于下兩個(gè)；一方面，員工自身害怕因?yàn)楣蚕砥鋫�(gè)人知識(shí)而喪失原本在組織中的獨(dú)特價(jià)值或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；另一方面，知識(shí)共享行為的是否發(fā)生在很大程度上會(huì)受到員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境及工作環(huán)境滿(mǎn)意程度的影響。要想讓員工在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生有效的知識(shí)共享行為，就要從員工的角度出發(fā)，需要提高員工進(jìn)行知識(shí)共享行為的意愿，而員工對(duì)于企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境化及工作環(huán)境的滿(mǎn)意程度對(duì)員工的知識(shí)共享行為又能起到有效的激勵(lì)作用。因此，如何有效提升員工的溝通滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情及共享意愿，如何更加有效促進(jìn)員工共享行為的發(fā)生、工作績(jī)效的提高，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的整體提升是做為企業(yè)的管理者需要深入思慮的熱點(diǎn)問(wèn)題。
二、研究目的及意義
�。ㄒ唬┭芯磕康�
本文運(yùn)用文獻(xiàn)分析法對(duì)相關(guān)理論研究進(jìn)行回顧和梳理，發(fā)現(xiàn)針對(duì)員工滿(mǎn)意度的已有研究主要是以工作滿(mǎn)意度作為其衡量指標(biāo)，很少有文獻(xiàn)考慮衡量員工滿(mǎn)意度的溝通環(huán)境因素；另外，有些學(xué)者分別就員工滿(mǎn)意度、知識(shí)共享行為和工作績(jī)效中的一項(xiàng)進(jìn)行獨(dú)立研究，或者是直接研究員工滿(mǎn)意度對(duì)工作績(jī)效的影響關(guān)系，很少有文獻(xiàn)將知識(shí)共享行為作為中介變量，運(yùn)用定量的實(shí)證分析方法來(lái)研究三者之間的關(guān)系。
因此，本文的研究目的是；首先，基于企業(yè)員工滿(mǎn)意度的研究現(xiàn)狀，以改善員工的溝通滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度作為切入點(diǎn)，在整理國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步創(chuàng)新，界定員工滿(mǎn)意度的內(nèi)涵和維度，提出企業(yè)員工滿(mǎn)意度通過(guò)知識(shí)共享行為對(duì)工作績(jī)效影響機(jī)制的理論模型，為更好的探討三者之間的關(guān)聯(lián)提供新的視角；其次，希望通過(guò)文獻(xiàn)閱讀、企業(yè)人員的問(wèn)卷調(diào)查及數(shù)據(jù)分析，解決以下幾個(gè)問(wèn)題；
�。�1）員工滿(mǎn)意度、知識(shí)共享行為和工作績(jī)效王者之間是否存在相關(guān)性？若具有相關(guān)性，其具體的相關(guān)關(guān)系又是如何？
�。�2）知識(shí)共享行為作為員工滿(mǎn)意度與工作績(jī)效關(guān)系的中介變量是否成立？
（3）員工滿(mǎn)意度、知識(shí)共享行為和工作績(jī)效在員王的不同個(gè)人屬性上是否存在顯著差異？
最后，通過(guò)實(shí)證的研究方法對(duì)所建模型進(jìn)行驗(yàn)證，根據(jù)實(shí)證分析的結(jié)果為企業(yè)提供提升知識(shí)共享水平、改善工作績(jī)效的相應(yīng)對(duì)策和建議。
第二章文獻(xiàn)綜述
一、員工滿(mǎn)意度研究綜述
�。ㄒ唬﹩T工滿(mǎn)意度的內(nèi)涵
一般性定義；提出單維的員工滿(mǎn)意度概念，認(rèn)為工作者只是用單一的`滿(mǎn)意感受看待其從事的工作及其工作環(huán)境，這種對(duì)員工滿(mǎn)意度的解釋只關(guān)注員工對(duì)于工作的總體倩感感知，并未考慮員工滿(mǎn)意度的形成過(guò)程及深層原因；
期望差距性定義：該定義是以公平理論為基礎(chǔ)，關(guān)注的是員工的公平感，認(rèn)為員工時(shí)刻在Ｗ做比較的也理進(jìn)行工作，在工作中如果員工所獲得的現(xiàn)實(shí)工作價(jià)值回報(bào)髙于其期望獲得的價(jià)值回報(bào)，而現(xiàn)實(shí)回報(bào)髙于期望回報(bào)的差距則反映的就是員工滿(mǎn)意度，現(xiàn)實(shí)工作價(jià)值回報(bào)越髙則表明感受到的滿(mǎn)意程度越高；
多層架構(gòu)型定義：從關(guān)懷工作者對(duì)于工作整體的多角度評(píng)價(jià)視角出發(fā)，提出員工滿(mǎn)意度不僅反映的是工作者對(duì)其工作可感知維度的主觀感受，還是體現(xiàn)工作者對(duì)其從事工作各個(gè)構(gòu)面的評(píng)價(jià)結(jié)果心。雖然至今的研究，關(guān)于工作的可感知維度及各個(gè)構(gòu)面沒(méi)有達(dá)到統(tǒng)一的認(rèn)同，但相信隨著實(shí)踐的發(fā)展和相關(guān)認(rèn)識(shí)的深入會(huì)使其相關(guān)研究變得更加豐富。
綜上，本文從多層架構(gòu)型定義的角度出發(fā)，認(rèn)為員工滿(mǎn)意度是反映員工對(duì)其從事工作的環(huán)境多方面感受，不僅包括對(duì)工作的薪酬福利、組織晉升等因素的感知，也包括對(duì)組織溝通環(huán)境因素的評(píng)價(jià)。因此，本文為了更加全面的衡量員工的滿(mǎn)意度，創(chuàng)新地選取了員工的工作滿(mǎn)意度和溝通滿(mǎn)意度作為衡量員工滿(mǎn)意度的重要指掠體系，
二、知識(shí)共享行為研究綜述
知識(shí)共享，作為知識(shí)管理中尤為重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)，能夠促使員工間的知識(shí)相互交流與擴(kuò)散，在共享雙方擴(kuò)大知識(shí)使用價(jià)值，從而凝聚成組織的核心競(jìng)爭(zhēng)為、提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，進(jìn)而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和保持持續(xù)的健康發(fā)展。
�。ㄒ唬┲R(shí)共享的內(nèi)涵
關(guān)于知識(shí)共享的內(nèi)涵界定一直沒(méi)有統(tǒng)一的明確觀點(diǎn)，只是不同的學(xué)者站在不同的研究角度對(duì)知識(shí)共享定義進(jìn)行不同的闡述。本文在對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上，將知識(shí)共享的內(nèi)涵總結(jié)為以下幾個(gè)觀點(diǎn)；
1、知識(shí)轉(zhuǎn)化觀
從知識(shí)轉(zhuǎn)化的角度，組織之間的顯性知識(shí)與隱性知識(shí)相互轉(zhuǎn)化的過(guò)程則是知識(shí)共享，在其提出的SECI模型中，將知識(shí)共享過(guò)程分為四個(gè)階段：外在化、內(nèi)在化、社會(huì)化和綜合化。Ipe提出，知識(shí)共享不僅是個(gè)體轉(zhuǎn)化知識(shí)的過(guò)程，還是將個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)化為他人能夠理解、吸收和使用知識(shí)的過(guò)程腳。魏江根據(jù)知識(shí)共享的不同階段過(guò)程，認(rèn)為有由個(gè)體轉(zhuǎn)化為個(gè)體的過(guò)程、由組織轉(zhuǎn)化為個(gè)體的過(guò)程及由組織轉(zhuǎn)化為組織的過(guò)程。
2、知識(shí)學(xué)習(xí)觀
從知識(shí)學(xué)習(xí)的角度，Senge認(rèn)為知識(shí)共享是在組織內(nèi)部進(jìn)行員工之間、團(tuán)隊(duì)之間相互學(xué)習(xí)、傳播知識(shí)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，個(gè)人擁有的特有知識(shí)可被提煉整合為組織擁有的同用知識(shí)，而組織的工作就是要促進(jìn)這種學(xué)習(xí)的持續(xù)過(guò)程，真正的知識(shí)共享就是一種學(xué)習(xí)。
第三章研究假設(shè)與問(wèn)卷設(shè)計(jì)...............................18
一、研究假設(shè)及理論模型....................................18
二、問(wèn)卷設(shè)計(jì)及發(fā)放回收...................................21
第四章員工滿(mǎn)意度、知識(shí)共享行為與工作績(jī)效間關(guān)系的實(shí)證研究......................................25
一、描述性統(tǒng)計(jì)分析..................................25
二、信度與效度分析.....................................27
第五章研究結(jié)論、建議與展望............................................45
一、研究結(jié)論.......................................................................45
二、基于研究結(jié)論的企業(yè)管理建議.....................46
第四章員工滿(mǎn)意度、知識(shí)共享行為與工作績(jī)效間關(guān)系的實(shí)證研究
一、描述性統(tǒng)計(jì)分析
�。èD）樣本描述性分析
本文從性別、年齡、是否管理者及教育背景等方面入手，從整體上把握研究數(shù)據(jù)的分布特征，對(duì)數(shù)據(jù)資料的基本信息進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，具體分析的結(jié)果如表4—1所示：
第五章研究結(jié)論、建議與展望
一、研究結(jié)論
在實(shí)證分析部分，本文以員工滿(mǎn)意度整體及衡量滿(mǎn)意度的重要指標(biāo)工作滿(mǎn)意度和溝通滿(mǎn)意度作為本文研究模型的前因變量，以知識(shí)共享行為作為中介變量，并以工作績(jī)效作為結(jié)果變量，運(yùn)用實(shí)證分析法探究員工滿(mǎn)意度與知識(shí)共享行為和工作績(jī)效這三者間的相互聯(lián)系，得到以下研究結(jié)論；
�。ㄒ唬┗貧w分析的結(jié)論
通過(guò)回歸分析得出結(jié)論：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度在整體上與知識(shí)共享行為具有明顯的正相關(guān)影響作用，溝通滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度對(duì)知識(shí)共享行為存在明顯的正相關(guān)影響，并且溝通滿(mǎn)意度和工作滿(mǎn)意度的不同維度與知識(shí)共享行為也具有明顯的正相關(guān)影響作用；此外，知識(shí)共享行為對(duì)工作績(jī)效及其兩個(gè)維度都存在顯著的正向作用影響，此中知識(shí)共享行為對(duì)關(guān)系績(jī)效的作用程度較窩，而知識(shí)共享行為對(duì)任務(wù)績(jī)效的作用程度較低；最后，通過(guò)中介效果分析可知，知識(shí)共享行為在員工滿(mǎn)意度對(duì)工作績(jī)效的關(guān)系過(guò)程中起部分中介作用。
（二）差異分析的結(jié)論
在單因素方差分析部分，主要分析了研究變量在員工性別、年齡、職位和學(xué)歷度四個(gè)方面的差異性，通過(guò)有效數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論；
1、不同性別對(duì)與同事的溝通、溝通氛圍和知識(shí)共享行為有顯著影響，并且女性員工在與同事的溝通、溝通氛圍和知識(shí)共享行為方面的感知要高于男性員工；
2、在年齡方面，不同年齡段的員工在對(duì)溝通滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度、知識(shí)共享行為、工作績(jī)效及各維度并無(wú)明顯的差異性感知和影響；
3、在職位方面，不同職位的員工只有在與上級(jí)的溝通、晉升機(jī)會(huì)和任務(wù)績(jī)效方面表現(xiàn)出顯著的差異惟，管理者對(duì)與上級(jí)的溝通、晉升機(jī)會(huì)和任務(wù)績(jī)效方面的重視程度。
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