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國際化：高校教學管理改革的必由之路
高等教育的改革，其中核心問題是教學改革。把教學改革確立為高校整體改革的核心環(huán)節(jié)，充分體現了教育以人為本、以學生為本的高校管理理念。盡管目前全國各高校紛紛結合中國國情、各學校的特殊校情，出臺了許多改革方案，為探索高校改革之路，提供了許多有價值的經驗，但是，由于歷史條件、辦學規(guī)模、師資結構、管理思路等因素的制約，我國許多高校在辦學方式、辦學途徑上仍然十分封閉。其中一個重要原因，就是開放力度不夠，沒有與國際高等教育界加強交流和接軌的信心，也缺乏將本校、本系、本專業(yè)推向國際學術界的具體措施和方法。隨著中國加入國際貿易組織的臨近，中國的對外開放，不僅表現在經濟、貿易方面，更重要的是體現在包括文化、教育在內的整個思想觀念系統(tǒng)的全面開放。在這樣的宏觀形勢下，與其坐等外國教育界攜帶雄厚資金，在國內投資建校，爭奪生源、師資，不如盡快轉變思路，借鑒國外大學的辦學方法，提升辦學層次，拓寬辦學途徑，充實競爭力量。
當然，國際化，并不等于全盤西化或外國化。由于國情不同，文化、歷史傳統(tǒng)不同，社會制度不同，一些發(fā)達國家的高校管理模式，并不能原封不動的照搬到中國來。比如，在歐美、日本等國家和地區(qū)，許多高等院校在人事制度上基本實行的是自治、自主管理體制，這并不適合中國目前的政治體制。在這些國家，大學校長以及其他重要管理崗位，基本上是由學校內部的教員選舉產生。校長的領導權又在很大程度上受制于大學的集體領導機制。由研究生院、各系、各專業(yè)的關鍵教員組成的教授委員會，對學校許多重要的教學管理事項的決策，起到批準或否決的作用。因此，在高等學校的管理權的歸屬問題上，與我國明顯不同。同時，在內部不同種類的人群的權力分配上，也與我國的做法存在著根本性的區(qū)別。比方說，在日本的一些私立大學，主要由教學人員，即各系、各專業(yè)的教授，集體研究、決定每年的招生方向、課程設置、獎學金分配、新教員的錄用等重要工作。學校的教務科、學生科等，僅僅是日常辦事機構，負責貫徹、執(zhí)行教授會議做出的各項決定，不享有任何決策權力。在教學過程中，不采用統(tǒng)一的教學大綱、教材，而是由各任課教師自行決定其教學方針、教學內容、教學進度。校方對教學質量的評估和考核，主要是依據學生選課的人數，以及學生對有關任課老師的意見�？梢灾v，教員享有充分的自主權，并受到廣泛的尊重。但是，我國目前高等院校的人事架構，仍然擺脫不了官本位的辦學思想，缺乏對學校主體教員的重視。因此，在許多高校仍然殘留著外行領導、管理內行，學歷低的管理、領導學歷高的怪現象。在許多大學校長的心目中，教師充其量處于一種工具的角色，而治校辦學的依靠對象，是各職能部門大大小小的官僚。值得欣慰的是，中央政府已經充分認識到我國高等院校所存在的深層次問題，正在積極推行具有一定民主色彩的高校人事管理體制的改革。如在行政部門推行職員制，后勤從高校脫鉤，提高教師主體的物質待遇，設立關鍵人群崗位津貼等措施，都是向國際化邁進的重要舉措。但是，我們也應該清醒的看到，由于人事改革是一項牽涉到許多人的切身利益的系統(tǒng)工程，因此在步驟和方法上既要加重改革的力度，又要維護高校整體的穩(wěn)定局面。國外大學的人事架構達到目前這樣高效、精簡、職責分明的水平，是經過許多年，甚至幾十年的努力才最終實現的。即使今天這種管理模式，也仍然存在許多制約學校自身發(fā)展的因素，需要進一步改革。
在人事改革，尤其是教學部門人事改革的問題上，有可能出現兩種錯誤的傾向。一是以國情特殊為理由，拒絕吸收國外高校人事
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