淺談績效薪資與績效獎金
淺談績效薪資與績效獎金
經(jīng)營管理企業(yè)這么多年，經(jīng)常會遇到企業(yè)管理層們把“績效薪資”和“績效獎金”混為一談，更有甚者，個別企業(yè)的hrm竟然將績效獎金不分崗位、不分部門簡單地與績效薪資相掛鉤,使績效獎金變成了“崗位薪資”的一部分，而不能更好的體現(xiàn)績效獎金分配的激勵和公平原則。
其實(shí)，績效薪資和績效獎金是最常見的浮動薪資的表現(xiàn)方式，都屬于非固定的經(jīng)濟(jì)性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有著本質(zhì)的區(qū)別（記得在北大認(rèn)證高級hr時寫過關(guān)于這方面的論文），下面我就根據(jù)多年來的工作經(jīng)驗(yàn)淺析一下績效薪資漁績效獎金的.本質(zhì)區(qū)別。
首先，管理意義不同�？冃劫Y重約束，績效獎金重激勵�？冃ЧべY的實(shí)質(zhì)是“崗位價值押金”，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績效調(diào)整發(fā)放。通常，在人崗匹配度較低的國企或民營企業(yè)中，績效薪資占有較大份額；在人員任用規(guī)范、人崗匹配度較高的大型國企、央企及外資企業(yè)中，績效薪資的比例就相對偏低。而績效獎金的實(shí)質(zhì)是“企業(yè)業(yè)績分紅”，即從企業(yè)季度或半年及年度業(yè)績目標(biāo)的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎金，有差別地分配給企業(yè)員工。注意：這里一定是“有差別”的，而同崗位的“績效薪資”是無差別的，因?yàn)橥瑣徫坏目冃Э傇u價是相同的，但是個人業(yè)績是不同的。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績目標(biāo)（總的績效目標(biāo)，也稱之為組織或部門績效目標(biāo)），并努力超額完成這一目標(biāo)。同時，真正體現(xiàn)“多勞多得”、“按勞分配”的公平原則。
另外，權(quán)重比例不同�？冃劫Y所占權(quán)重比例一般是根據(jù)本部門或本崗位對整個組織的業(yè)績或效益貢獻(xiàn)程度而較固定發(fā)放的薪資（但不是“固定薪資”，而是“基本薪資”中“非固定薪資”的一個組成部分），一般權(quán)重占“基本薪資”的30%左右）。而績效獎金一般無權(quán)重比例限制，上不封頂，一般視企業(yè)業(yè)績或效益而定（所以，出現(xiàn)了“天價薪酬”就不足為怪，只是獎金是薪酬的一部分罷了。但是美國華爾街的“天價薪酬門”事件的當(dāng)事企業(yè)——五大投行不但不盈利，還都紛紛倒閉了，這就是“最發(fā)達(dá)資本主義社會”的人力資源精英們卻違背了“最基本薪酬管理制度”。我已經(jīng)寫了一篇關(guān)于“天價薪酬”的文章以后會和博友們交流）。
其次，要項(xiàng)構(gòu)成不同�？冃劫Y是常規(guī)項(xiàng)目，績效獎金是非常規(guī)項(xiàng)目�？冃劫Y根據(jù)部門及崗位表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍區(qū)間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而績效獎金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，達(dá)不到預(yù)定的績效目標(biāo)或企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益不理想的狀況下，可以不發(fā)。
再次，比較基準(zhǔn)不同�？冃劫Y與外部市場比較（這里只外部薪酬市場），績效獎金與企業(yè)自身經(jīng)營狀況比較�？冃劫Y是崗位價值回報的一部分，要更多地參照外部市場。比如管理崗位、技術(shù)崗位，崗位等，外部市場的通常做法是固定薪資+績效薪資（也有稱之為“崗位薪資”的，這兩項(xiàng)加起來稱之為“基礎(chǔ)薪資”）+績效獎金的形式。若把管理或技術(shù)人員固定薪資中拿出一部分來浮動，每月或季度考核后發(fā)放，勢必會減弱對外部市場中優(yōu)秀人才的吸引力。而績效獎金是企業(yè)業(yè)績分紅的一種方式，更多地與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)達(dá)成情況及企業(yè)利潤狀況進(jìn)行比較。
最后，掛鉤側(cè)重不同。績效薪資側(cè)重個人績效表現(xiàn)，績效獎金側(cè)重企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)�？冃劫Y更多與個人績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)，直接受個人績效表現(xiàn)波動的影響；而績效獎金意在牽引員工關(guān)注企業(yè)的整體業(yè)績表現(xiàn)，主要受企業(yè)整體業(yè)績表現(xiàn)的影響。
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