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論如何提升員工執(zhí)行力
論如何提升員工的執(zhí)行力
現(xiàn)在有一種新的說法，三分戰(zhàn)略，七分執(zhí)行。執(zhí)行力的高低決定企業(yè)競爭力的強弱，直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展！很多企業(yè)員工在執(zhí)行力方面或多或少存在些問題，如員工自身能力不能勝任其所在崗位的工作，沒有能力完成自己的工作；對自己的工作職責(zé)不清楚，不知道哪些工作在自己的職責(zé)范圍之內(nèi)，不能有效地履行自己的崗位職責(zé)；對具體工作流程不清楚，不知道該怎么去完成自己的工作；對企業(yè)的激勵政策或績效政策不了解，不知道干好或干得不好有什么樣的結(jié)果，自己并不清楚在哪些方面干得不好；對自己的職業(yè)生涯沒有規(guī)劃，沒有發(fā)展目標(biāo)，得過且過，只局限于眼前的崗位等，所以當(dāng)下許多企業(yè)深感頭疼并迫切需要解決的一個關(guān)鍵問題就是：如何提高企業(yè)員工的執(zhí)行力!執(zhí)行力低下已經(jīng)成為吞噬眾多企業(yè)的巨大黑洞。
何謂執(zhí)行力？所謂執(zhí)行力，通常是指企業(yè)內(nèi)部員工貫徹經(jīng)營者戰(zhàn)略思路、方針政策和方案計劃的操作能力和實踐能力，是指保質(zhì)保量地完成自己的工作和任務(wù)的能力，也就是指按時按質(zhì)履行好自己的工作職責(zé)的能力。
一、員工執(zhí)行力差現(xiàn)狀分析
（一）敷衍了事的消極執(zhí)行。有句諺語叫：鐵牛的屁股----推不動，說的就是
有些人被動執(zhí)行政策和上級指示，催一催，他就動一動，甚至有的畏難、畏險，推也推不動。。既便是定下來的許多事情，有的也是表態(tài)積極、行動消極，上有政策、下有對策。
（二）慢慢騰騰。有的不主動、不積極、不迅速，對發(fā)展機遇認識慢，對新生
事物接受慢，該做的工作做不好、做不完。既使是本可以馬上辦的事，卻要寧停三分、不搶一秒，抓一陣停一陣，緊一陣松一陣，貽誤了許多
時機，使該干的事干不成，能干的事干不好。
（三）不著實際的形式執(zhí)行，有的工作布置了沒有回音，規(guī)劃了沒有行動，開
頭了沒有結(jié)果，安排了沒有檢查，啟動了沒有跟蹤，使許多工作要求行動在嘴上，停留在會上。
（四）事倍功半的低效執(zhí)行。工作無重點，有的工作沒有中心，做事沒有重點，
面面俱到，眉毛胡子一把抓。有的辛辛苦苦效率低，忙忙碌碌業(yè)績少，按天來看從早忙到晚，按月來看在干事，按年來看沒成事。
（五）管理流程出現(xiàn)問題，流程是各項任務(wù)的制定到實際執(zhí)行的紐帶
與橋梁。工作流程不科學(xué)、與崗位不匹配同樣會使執(zhí)行力出現(xiàn)
偏差，甚至導(dǎo)致目標(biāo)無法實現(xiàn)，也會造成執(zhí)行者主觀能動性不
強，績效不明顯，執(zhí)行過程出現(xiàn)相互推卸責(zé)任或不跟蹤所執(zhí)行
的任務(wù)。
二、如何提高員工執(zhí)行力 通常從管理的角度來說,企業(yè)中處在各層級的成員都有著不同的責(zé)任,高層管理者關(guān)注于做正確的事、基層工作者關(guān)注于把事情做正確。企業(yè)的管理者往往在思想上存在誤區(qū)，認為執(zhí)行力主要體現(xiàn)在基層工作者（執(zhí)行層）中，認為管理者就是制定策略，而執(zhí)行屬于細節(jié)事物的層次。他們認為自己的角色定位就在于描繪企業(yè)遠景，定好策略，執(zhí)行是下屬的事情，作為管理者只需要授權(quán)就行。這個觀念絕對是錯誤的。相反地，執(zhí)行力應(yīng)該是管理者最重要的工作。 實際上，管理者制定策略后也需要參與執(zhí)行，只有在執(zhí)行中才能準(zhǔn)確及時發(fā)現(xiàn)目標(biāo)是否可以實現(xiàn)。管理者及時根據(jù)執(zhí)行的情況調(diào)整策略，這樣的策略才可以有效達成目標(biāo)。管理者是策略執(zhí)行最重要的主體并非說管
理者大凡小事務(wù)必躬親。管理者角色定位很重要一點就是在重視自身執(zhí)行力的同時，還必須重視培養(yǎng)部屬的執(zhí)行力。執(zhí)行力的提升應(yīng)該是整個企業(yè)范圍內(nèi)的事情，而不只是少數(shù)管理者的專利。而作為高層管理者和基層執(zhí)行者之間上傳下達溝通橋梁的中層管理者的執(zhí)行能力又是企業(yè)總體執(zhí)行力提升的關(guān)鍵。 （一）新員工企業(yè)文化培訓(xùn)
新員工在進入企業(yè)之時，一般對企業(yè)的情況了解很少，對企業(yè)的歸屬感尚未形成。在入職培訓(xùn)時，需要對他們進行必要的企業(yè)文化培訓(xùn)，幫助他們了解新的工作環(huán)境，讓他們快速進入工作角色，融入企業(yè)環(huán)境，培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感和認同感。在認同企業(yè)文化，并對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感之后，新員工就會把自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，主動積極地去工作，執(zhí)行力自然也就會提升。
（二）知識技能培訓(xùn)
新老員工對于知識、技能的培訓(xùn)需求是時時刻刻存在的。新員工需要學(xué)習(xí)新崗位要求必須具備的知識和技能，老員工需要解決在工作中所遇到的各種各樣的難題或者需要進一步提升自己的知識和技能，這就需要企業(yè)根據(jù)新老員工的不同特點安排培訓(xùn)。具備崗位要求的知識和技能要求是提升執(zhí)行力的基礎(chǔ)。
（三）執(zhí)行力專項培訓(xùn)
企業(yè)還可以舉辦執(zhí)行力方面的專項培訓(xùn)，幫助員工改善心態(tài)，提升員工工作責(zé)任心，幫助員工分析在執(zhí)行力方面存在的問題，http://clearvueentertainment.com/news/558E0671A0CDF1EE.html讓員工找到自己努力的方向和目標(biāo)。
（四）明確員工崗位職責(zé)
在實際工作中，遇到某個具體的工作時，在崗位職責(zé)沒有明確規(guī)定的情況下，員工會想當(dāng)然地認為這項工作內(nèi)容不在他工作范圍之內(nèi)，可以不處理，或者說讓其他部門或員工處理，這樣就會造成互相推諉、工作滯后、工作無人問津甚至不了了之的后果。明確了員工的具體崗位職責(zé)，員工知道自己應(yīng)該做什么，就會避免上述情況的發(fā)生。
（五）制定科學(xué)的工作流程
員工不知道怎么做，或者說做的過程太復(fù)雜也是執(zhí)行力不高的原因之一。由于種種原因，單位的許多崗位沒有專門的崗前培訓(xùn)，或者說崗前培訓(xùn)針對性不是很強，轉(zhuǎn)崗或新入職的員工要在干中學(xué)，那么就會對一些工作的流程不是很清楚。這時，如果有一份詳細的工作流程，就能指導(dǎo)員工的工作，讓員工順利地開展工作。
（六）加強績效管理，制定獎勵政策，提高員工工作積極性
績效管理是員工和管理者之間就績效問題所進行的一個雙向溝通過程。一個完整的績效管理體系包含為員工設(shè)定績效目標(biāo)、記錄員工的績效表現(xiàn)并為員工績效目標(biāo)的完成適時提供合理的支持與指導(dǎo)、績效考評與反饋溝通、績效考核結(jié)果的合理運用等內(nèi)容。 俗話說的好“重賞之下必有勇夫”，所以制定獎勵政策對于提高員工執(zhí)行力也有著必不可缺的作用。
(七) 要提升所在團隊在整個企業(yè)中的影響力
每個人都有集體榮譽感和個人虛榮心，誰都希望自己所在的團隊是整個企業(yè)的核心，團隊在整個企業(yè)中的影響力決定著其成員的歸屬感。就像《亮劍》中，每一個獨立團的戰(zhàn)士都有著極高的自豪感，因為在八路軍中獨立團是被認為最善于打硬仗的隊伍，只要碰到“難啃的骨頭”，上級總會想到李云龍，想到獨立團。在企業(yè)中也是如此，團隊管理者應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部依靠建立信任度、加快響應(yīng)度、提升滿意度等方面不斷提升自己團隊的影響力，從而增強團隊成員的認同度，使他們樂于為團隊而努力工作。
（八）以員工職業(yè)生涯規(guī)劃促進員工執(zhí)行力
對于員工，借助員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以客觀準(zhǔn)確地自我評價，在此基礎(chǔ)上進行職業(yè)定位，找準(zhǔn)自己短期及長期個人目標(biāo)，不斷提高、完善自己，不斷挖掘自己的潛力，增強自己的職業(yè)競爭力；對于企業(yè)，借助員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，系統(tǒng)梳理崗位，構(gòu)建并暢通人才成長通道，營造“人人都可以成才”的氛圍，使員工感受到被重視，從而提升員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，進而可以提升員工工作的主動性、積極性，執(zhí)行力自然提高。
《執(zhí)行》一書中說過：執(zhí)行力不僅是一個戰(zhàn)術(shù)層面上的問題，也是一個戰(zhàn)略層面上的問題，它是一個系統(tǒng)工程，更是一門學(xué)問，它必須充分融入到一個公司的各個方面，滲透到它的戰(zhàn)略、目標(biāo)、文化等各個方面。執(zhí)行力不僅是能力的體現(xiàn)，也是工作態(tài)度的體現(xiàn)，只有擁有優(yōu)秀的執(zhí)行力，才能把每一件事做得更加完美，更讓人賞心悅目。
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