公司績效管理制度
在生活中，越來越多地方需要用到制度，制度是國家機關、社會團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執(zhí)行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導性與約束力的應用文。擬定制度需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的公司績效管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司績效管理制度1
為加強管理，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進一步提高工作效率和質(zhì)量，根據(jù)集團公司績效考核辦法，結合本部門工作的實際情況，特制定如下管理實施辦法：
一、成立領導小組
組長：
職責：負責績效考核的指導工作
副組長：
職責：
成員：
職責：負責績效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
(一)保潔員
1、按時上下班，不遲到、早退：
2、堅守崗位，上班時間不串崗、脫崗；
3、上班時間不干與工作無關的事(打牌、織毛衣、酗酒等)；
4、不在崗上吸煙；
5、不酒后上班；
6、按時、保質(zhì)、保量對環(huán)衛(wèi)責任區(qū)域進行清掃保潔；
7、做到垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置；
8、長期保持著裝整潔規(guī)范、保潔用具擺放規(guī)范和清潔；
9、按時開會，不遲到、早退；
10、完成上級領導交辦的其它各項工作任務。
(二)駕駛員
1、按時上班，垃圾日產(chǎn)日清，及時清運責任區(qū)域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期對車輛進行保養(yǎng)維護，確保車輛能正常運行。
(三)維修員
1、堅守崗位，按時上下班；
2、定時不定時檢查衛(wèi)生間、直飲水機等所轄區(qū)域的設施設備，針對能維修的及時維修，不能維修的及時書面或電話報送相關職能部門維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實整改記錄；
3、專研業(yè)務技能，提高業(yè)務素質(zhì)，提升維修效率和合格率。
(四)內(nèi)勤
1、堅守崗位，按時上下班；
2、按月做好部門物資采購計劃、把好采購物資質(zhì)量驗收和成本核算關，確保物資能及時有效供給，并做好記錄；
3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規(guī)范，資料齊全。
4、管理好庫房物資，物資擺放要規(guī)范，不凌亂，每月對物資進行一次盤點，做到賬實相符，按時發(fā)放領用物資，并做好盤點和領用登記；
5、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營造一個更加舒適、健康的辦公環(huán)境。
(五)領班
1、堅守崗位，按時上下班；
2、做好督促檢查工作，檢查內(nèi)容包括衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動紀律、所轄區(qū)域設施設備的完好狀況，針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，部門能整改的問題，及時采取措施進行整改，部門不能整改的問題，及時書面報送或電話通知相關部門進行整改，并做好檢查記錄和落實整改記錄。
3、根據(jù)區(qū)域、時間等因素核實物資實際使用量，做好所轄區(qū)域領用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法
(一)保潔員
1、未按時上下班，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；超過半小時扣10分。
2、上班時間干與工作無關的事(打牌、織毛衣等)，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。
3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。
4、不堅守崗位，上班時間出現(xiàn)脫崗、串崗，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。
5、不按規(guī)定著裝，每人次扣1分；
6、未按時按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分。
7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。
8、垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。
9、所轄區(qū)域的設施、設備損壞未及時上報，每人次扣2分。
10、標示、標牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的垃圾桶，每(塊、只、臺、張)扣1分。
11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化，影響景區(qū)整體形象，每人次扣50分。
12、清掃保潔區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時內(nèi)未清理，每一處扣1分。
13、衛(wèi)生責任內(nèi)有因長期不清理形成的垃圾死角，每發(fā)現(xiàn)一處，扣該區(qū)域責任人每人次10分。
14、衛(wèi)生責任區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)有人、畜糞便一處，未及時打掃，每發(fā)現(xiàn)一處扣5分。
15、保潔用具擺放不規(guī)范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。
16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。
17、不經(jīng)責任區(qū)領班或部門領導的批準，私自請人代班，每人次扣10分。
18、未按時參加開會，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；超過半小時每人次扣10分。
19、不服從領導的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。 20、一旦上級領導指出存在問題，根據(jù)實際情況，扣責任人20分。
(二)駕駛員
1、未按時清運垃圾，超過15分鐘半小時以內(nèi)每次扣5分，超過半小時扣10分；
2、未及時清運垃圾，影響景區(qū)形象，每次扣責任人5分；
3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。
4、未定期對車輛進行保養(yǎng)維護，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責任人10分；致使車輛損壞，造成安全責任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。
5、垃圾車清洗不及時，使得外觀骯臟，影響景區(qū)形象，每次扣責任人5分。
(三)維修員
1、檢查不及時，每項扣5分；
2、對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，能維修的不及時維修，每項扣5分；對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，不能維修的不及時報送相關職能部門，每項扣5分。
3、維修合格率未達到百分之六十以上，每人次扣10分。 (四)內(nèi)勤
1、未按時上下班，每人次扣5分；
2、因采購數(shù)量、采購時間、采購質(zhì)量的問題，影響領用物資的及時有效供給，每人次扣5分；
3、文檔管理不規(guī)范，導致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；
4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；
5、物資擺放不規(guī)范，未將物資分類擺放，每項扣2分；
6、未對庫房物資進行盤點或賬實不符，物資領用登記不準確，每項扣2分；
7、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔，每人次扣2分；(五)領班
1、未按時對所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進行檢查，每少于一次扣2分；
2、針對檢查出現(xiàn)的衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動紀律、設施設備的問題，未及時整改或匯報，每項扣5分。
3、未仔細核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具，造成領用物資浪費或用量不夠，扣5分。
(六)經(jīng)理和副經(jīng)理
1、每月對部門所轄區(qū)域工作進行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；
2、對部門檢查發(fā)現(xiàn)的問題或公司其他部門及領導反映的問題未及時或按時按要求進行落實整改，每項扣5分；
3、因工作質(zhì)量、設施設備的問題引起游客投訴，每出現(xiàn)一次扣20分；
4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項扣0.5分。
每人每月100分，100分相當于每月每人績效工資，用每人每月績效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評定的依據(jù)，采取按月考核，季度兌現(xiàn)。
公司員工績效考核實施方案5
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工(進入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進行績效考核)。
二、考核結果等級和方式
(一)考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下(含69分)。
(二)考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。
(五)績效數(shù)據(jù)確認無誤后，采用相應數(shù)據(jù)，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由(予以典型事例說明)。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的.。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》(見附件1)，確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交至總經(jīng)理審批。
公司員工績效考核實施方案6
為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
1、1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1、2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。
3考核原則
3、1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據(jù)，按照崗位職責標準對員工進行考核。
3、2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3、3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
3、4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3、5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評結果由總經(jīng)辦負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監(jiān)督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。
6考核內(nèi)容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內(nèi)容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數(shù)，見附表二。
6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。
7.2部門負責人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據(jù)。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進行相關溝通和統(tǒng)計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。
9考核結果處理
9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資；考核者一年內(nèi)累計失誤次者，視同失職處理。
11工資發(fā)放
11、1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發(fā)放。
11、2績效系數(shù)績效考核結果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。
11、3部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資
11、4部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)
11、5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))
( “個人崗、效工資和” =崗位技能工資+績效工資) 12相關文件
管理人員績效管理辦法
13記錄文件
績效考核表(部門)
績效考核表(員工)
績效考核表(部門負責人)
公司績效管理制度2
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰(zhàn)略性原則：薪酬設計以公司戰(zhàn)略為導向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則：根據(jù)員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規(guī)定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構成
1.員工薪酬由四大部分構成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；
4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利；
2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
五、組織架構圖（無）
六、薪酬結構說明
薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利
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1、構成
基本工資=職位等級工資＋技術職稱工資＋工齡工資
1）職位等級工資：
共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優(yōu)”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類推。
2）技術職稱工資
技術職稱工資體現(xiàn)技術職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格、學歷層次、學識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。學歷以最高學歷證書以原件為準，并經(jīng)公司驗證后確認、
3）工齡工資
工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：
工齡＝大年－小年﹢1
工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發(fā)）
（二）津貼
1、職務津貼：根據(jù)所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。
2、通訊津貼：適用于投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。
3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。
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1、正常工作日加班
因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點的，應適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下：
月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數(shù)×150%
2.法定節(jié)假日加班
嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關規(guī)定執(zhí)行
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1、年終獎
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a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發(fā)放方式同工資。
b)已過試用期但服務未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎金。
c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。
d)公司管理層亦可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。
(2)不會獲得年終獎金的情況：
a）當年12月31日前未通過試用期的員工；
b）年終獎金發(fā)放日前自動辭職或被公司辭退的員工；
c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。
3、全勤獎
全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務部的一般工作人員）
4、績效獎金（100%為500元）
員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，崗位工資調(diào)高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調(diào)10%，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進行培訓或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據(jù)考核結果調(diào)整的工資，不影響公司工資整體調(diào)整時本人的工資調(diào)整。
5、特殊貢獻獎
特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。員工參與內(nèi)部投票系統(tǒng)提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。
該獎金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。
發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現(xiàn)金獎勵加一張紀念日的合影照片。
6、最佳員工獎
每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內(nèi)部進行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎者都會在每年的表彰大會上獲得由總裁親自頒發(fā)的獎章及獎金，有關獲獎者的事跡報道將會發(fā)表在公司內(nèi)部刊物上。
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分為國家法定福利、自有福利。
1、國家法定福利
公司將按國家相關法規(guī)、保險條例，為員工購買社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五大險種，并隨國家政策的調(diào)整做相應調(diào)整。
2、自有福利
a)節(jié)假日補助
每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放員工過節(jié)系列禮品及節(jié)日相應的禮物如粽子、月餅等。
b)生日補助
正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。
c)結婚補助
符合婚姻法規(guī)定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業(yè)服務的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）
d）探親福利
公司每三年給家鄉(xiāng)在外地的員工每人發(fā)2000元的探親補助。
3其它福利
a)體檢
公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實際體檢人數(shù)和體檢預算報總裁批復，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責聯(lián)系轉(zhuǎn)運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統(tǒng)計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。
b)文體活動
為豐富員工的業(yè)余生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動經(jīng)費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發(fā)的相應獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯(lián)誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。
c)期權福利
對公司發(fā)展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權的福利。
七、工資特區(qū)
�。ㄒ唬└吖艿墓べY發(fā)放
公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%
基本年薪是指經(jīng)營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉(zhuǎn)入風險抵押金；
效益年薪=效益年薪基數(shù)xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R為經(jīng)營者年度考核基數(shù)，其標準為：
（二）實習生的工資發(fā)放
鑒于實習生尚不具備勞動者主體資格，對于實習生的工資勞動法與相關法律都沒有規(guī)定，實習生工資一般都是根據(jù)企業(yè)與實習生簽訂的實習協(xié)議來發(fā)放。本公司給實習生的工資發(fā)放是基于當?shù)刈畹凸べY水平，給與實習生發(fā)放的補助性工資，一般在當?shù)刈畹凸べY水平的80% —— 120%，具體根據(jù)實習協(xié)議來發(fā)放。
�。ㄈ┰囉闷谌藛T的工資發(fā)放
員工在試用期工資水平是根據(jù)勞動法和勞動合同法的相關規(guī)定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發(fā)放工資。
�。ㄋ模┲型酒赣没螂x職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放
1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
2、工資計算期間未全勤的`在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數(shù)/20.83
八、薪資調(diào)整
公司每年將進行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調(diào)整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。
�。ㄒ唬┱w薪資調(diào)整
1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進行調(diào)整。
�。ǘ﹤�人薪資調(diào)整
1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。
�。�1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
�。�3）晉職：根據(jù)考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執(zhí)行。
2、基于能力調(diào)薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應該是公司業(yè)務需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務等等。
九、薪酬的支付
�。ㄒ唬┌l(fā)放標準
1、支付周期
執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算，發(fā)放日期一般為每月的10號（若有遇節(jié)假日，提前到節(jié)假日前一工作日發(fā)放）；工資的調(diào)整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經(jīng)營狀況進行調(diào)整，具體調(diào)整時間和幅度由行政會議討論決定。
2、支付方式
以轉(zhuǎn)賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。
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1、員工工資個人所得稅；
2、應由員工個人繳納的社會保險費用；
3、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
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1、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
2、婚假：按正常出勤結算工資。
3、護理假：（配偶分娩）不享受職務津貼。
4、喪假：按正常出勤結算工資
5、公假：按正常出勤結算工資。
6、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
7、其他假期：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
十、附則
1、本制度未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應條款。
2、本制度解釋權在公司綜合辦公室。
3、本制度由董事長核準。
4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。
公司績效管理制度3
第一章總則
第一條績效管理的目的：
�。ㄒ唬┌压镜慕�(jīng)營目標分解到部門和個人。
�。ǘ┍ＷC公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，為個人績效提供一個評價工具。
（三）使公司的企業(yè)文化得以落實。
�。ㄋ模┬匠昱c個人貢獻相聯(lián)系，調(diào)動員工積極性。
（五）通過工作計劃、具體執(zhí)行、執(zhí)行反饋與改進提高員工能力與工作效能。
�。┐龠M員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個人績效
�。ㄆ撸⿴椭块T建立一個有效的溝通平臺。
第二條 適用范圍：本制度適用于所有員工
第三條績效考核的原則：公平、公正；合理、和諧；激勵盡可能多的員工。
第四條各級管理者與人力資源部在績效考核中的責任
（一）績效考核的前提是：績效考核是“一把手工程”，各部門負責人是績效推動的直接責任人。
�。ǘ┕芾碚哓熑危�
1．制定被考核者的績效目標和考核標準；
2．管理記錄被考核人績效執(zhí)行過程情況；
3．就被考核人的績效進行深度溝通，進行客觀評價；
4．對被考核人進行績效指導；
5．與被考核人討論績效改進計劃；
6．落實被考核人績效改進具體執(zhí)行情況。
（三）人力資源部責任：
1．制訂績效考核管理制度；
2．檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況；
3．收集、整理、分析績效考核評價結果并編制《績效考核結果匯總表》；
4．對考核人如何正確開展績效考評提供系統(tǒng)培訓；
5．根據(jù)績效考核結果制訂相應激勵政策；
6．接受、處理員工有關績效考核中的申訴（包括裁決）。
7．根據(jù)《績效考核結果匯總表》審核員工每月的績效工資。
第五條績效管理流程及績效考核流程
�。ㄒ唬┛冃Ч芾砹鞒倘缦卤恚�
�。ǘ┛冃Э己肆鞒�
其主要步驟是：
1．考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作計劃達成共識（明確考核要素）。
2．考核人與被考核人就被考核人工作目標或工作計劃的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行績效反饋和績效指導）。
3．考核人與被考核人在績效面談的基礎上對被考核人月度績效進行評價，并提出下月度工作改進措施，最后對上月度被考核人的績效打分（進行績效評價）。
4．對被考核人實施激勵措施（進行績效回報）。
第五條績效考核的內(nèi)容：
績效考核采用《年月績效考核表》
第二章績效考核
第六條
�。ㄒ唬┎块T月度工作計劃，依據(jù)經(jīng)審核的月度工作計劃進行填制。
�。ǘ┐_定工作計劃內(nèi)容的原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，盡量流程化。
�。ㄈ肮ぷ鲀�(nèi)容”制定三大來源：
1. 職責：崗位職責或部門職責。
2. 上級交辦的工作：與公司的戰(zhàn)略目標有關。
3. 客戶要求：公司內(nèi)外客戶的需求與期望。
第七條“考核標準”只有五個：
�。ㄒ唬⿺�(shù)量：有效工作量、接電話或約見客戶數(shù)量等。
�。ǘ┵|(zhì)量：差錯的百分比、投訴的數(shù)量等。
�。ㄈ┏杀荆褐С鲑M用的數(shù)額、實際費用和預算費用的對比等。
�。ㄋ模⿻r間：完成的期限等。
�。ㄎ澹﹥�(nèi)外客戶（上級）的評價。
第八條“權重”：按照主要工作的重要性（非工作量）確定權重，各權重相加總和等于100%。
第九條“自評得分”與“上級評分”：
�。ㄒ唬┳栽u得分與上級評分均采用5分制。結合分值系數(shù)和權重換算出實際得分。各項實際得分相加等于業(yè)績考核結果得分。（二）分值換算系數(shù)：5分—100 4分—80 3分—60 2分—40 1分—0
�。ㄗⅲ嚎荚u表設計涵蓋分值換算，故評分者不用考慮具體換算）
�。ǘ┤绻己巳伺c被考核人填寫“月度主要工作任務”及“權重”明確，且充分溝通，則二者評分應大體相當。
第十條 鑒于績效考核的是當月主要工作，所以，每月的工作計劃內(nèi)容不超過7項；而且，要將小于5%權重的工作任務歸到日常工作中（不出現(xiàn)在KPI考核表中）。
第三章績效面談
第十一條績效面談流程：
�。ㄒ唬蕚潆A段
1．考核人的準備工作：
（1）閱讀月初設定的工作計劃及目標。
（2）檢查每項目標完成情況。
�。�3）對被考核人績效進行日常記錄、指導、反饋。
�。�4）依據(jù)考核指標定義表給被考核人工作成果和表現(xiàn)打分。
�。�5）對被考核人未達標工作進行分析并提出改進計劃。
�。�6）為被考核人下一階段的工作設定目標。
2．被考核人的準備工作：
�。�1）檢查每項考核目標完成情況和完成程度。
（2）審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。
（3）給自己工作成果和表現(xiàn)打分。
（4）總結工作經(jīng)驗和教訓，提高工作效率，特別針對需改進地方制定行動計劃。
�。�5）和直接上級經(jīng)常溝通反饋工作開展進度和結果。
�。�6）制定下階段工作目標。
�。ǘ┟嬲勲A段
1．說明討論的目的、步驟和時間。
2．根據(jù)每項工作目標完成情況，分析成功和失敗的原因。
3．考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。
4．評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面。
5．討論員工的發(fā)展計劃。
6．為下一階段的工作設定目標。
7．討論需要的支持和資源。
8．簽字。
（三）面談結果
1．考評者和被考評者填寫績效考評表并進行打分。
2．績效面談后如完全或基本達成一致，則雙方在考評表上簽字，部門存留一份，上報人力資源部一份。
3．如存在分歧，則進行深度溝通；否則提交申請至人力資源部，由總經(jīng)理辦公室裁決、溝通。
4.仲裁委員會由總經(jīng)理、部門負責人組成，接到申訴后三日內(nèi)對申訴事項進行最終裁決。
第四章考核結果分布與期限要求
第十二條考核結果分布要求
為了防止考核中出現(xiàn)的趨中現(xiàn)象與寬嚴現(xiàn)象等問題，使不同部門員工之間的考核結果具有可比性，便于與績效工資掛鉤，具體要求如下：
�。ㄒ唬┛己丝偡郑◤母叩降停┌凑詹块T對被考核人進行排序。
�。ǘ⿲T工考核結果按部門或系統(tǒng)填入《績效考核結果匯總表》。
�。ㄈ┓膊话纯己颂钪埔髨笕肆Y源部的部門，人力資源有權發(fā)回重新考核。如影響薪酬發(fā)放，由該部門負責。
第十三條考核期限要求如下表：
考核類別 月度考核
考核時間 每月30 日前
申訴時間 每月1 日前
終定時間每月3日前
年度總評1月 日 1月 日 1月 日
凡不按規(guī)定期限報人力資源部的`部門，如影響薪酬發(fā)放，由該部門負責。
第五章 績效管理責權分工
（一）人力資源部責權：
人力資源部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效評估結果應用提出建議，應用評估結果進行有關的人事決策。
�。ǘ┎块T責權：
確定各級評估關系，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用評估結果進行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進行；部門負責人負責監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行。
�。ㄈ┰u估人職責與權利
1、職責：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結束后應及時將結果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持。
2、權利：評估人可根據(jù)員工績效評估結果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎懲建議。
第六章罰則
第十七條以下情況者，將由督察部給予直接責任人200元，主管上級300元罰款的處罰：
�。ㄒ唬┪窗匆�(guī)定時間上報績效考核表者。
�。ǘ┪窗丛u分標準評分弄虛作假者。
�。ㄈ┪窗纯己肆鞒趟烈馓顖笳摺�
�。ㄋ模┛冃Э己诉^程態(tài)度惡劣，不積極配合者。
第七章附則
第二十四條本制度從20xx年12 月日起執(zhí)行。
第二十五條本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。
公司績效管理制度4
為了公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，更好的選拔、激勵優(yōu)秀人才，特制定本績效考核管理制度。
第一章總則
一、目的
�。ㄒ唬⿲崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標：績效管理是公司戰(zhàn)略目標得以落實執(zhí)行并有效監(jiān)控的手段，通過績效管理將公司目標分解到每個崗位，傳遞戰(zhàn)略目標，從而實現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略的達成。
（二）選拔優(yōu)秀人才：以績效考核的結果從公司內(nèi)部篩選有潛力的人才進行培養(yǎng)與晉升。
（三）提升員工能力和素質(zhì)：更新員工知識結構與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等。
（四）促進員工利益合理分配：以績效成績作為衡量員工貢獻價值的標準，將利益分配的重心向高績效的員工傾斜，激勵、保留優(yōu)秀的員工和團隊。
二、適用范圍
適用于品尚匯公司所有員工。
三、導向及原則
�。ㄒ唬┛冃Э己藢�
1. 以MBO（目標管理）理念引領企業(yè)成長、業(yè)務突破模式的維度設計KPI考核指標并分解至相應層級。在設計KPI考核目標時綜合考慮結果導向與過程管理、長期目標與短期目標、財務預算指標與非財務預算指標之間的平衡；
2. 以獎勵為主要激勵導向，最大程度調(diào)動員工積極性和主人翁意識，提升自我管理能力和凝聚力。
附一：目標
管理KPI績效模式
3. 以PDCA（計劃、實施、檢查、行動）原則為指導思想，在循環(huán)管理過程中不斷完善與改進，達到持續(xù)改進的目的；
（二）績效考核原則
1. 目標基礎原則: 以目標和計劃管理為基礎，以目標和計劃的完成程度為依據(jù)。
2. 業(yè)績導向原則: 評價的重點是業(yè)績，注重工作結果。
3. 客觀公正原則: 以KPI為考核的直接依據(jù)，公開考核內(nèi)容、考核人、考核方法及考核時間，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話，力求客觀公正評價員工。
4. 過程反饋原則：績效考核周期的執(zhí)行過程直接影響績效考核結果，各級管理者須重視過程中的輔導、溝通與管理，把反映工作成果的信息全面、準確、及時反饋給被考核人，強調(diào)員工能力提升和工作的不斷改進。
5.平等參與原則：讓員工對自己的工作業(yè)績進行評價，考核者要尊重被考核者，雙方進行平等對話，保持持續(xù)的信息溝通。
四、績效管理權責
按照績效考核管理制度運營過程所涉及重要的部門、崗位的不同分工，所涉及部門、崗位的職責如下：
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1.負責建立公司績效管理體系，擬定、修改、執(zhí)行公司績效管理方案與績效管理制度；
2.負責公司績效管理運行情況跟蹤，監(jiān)控各部門績效管理的實施；
3.負責協(xié)助公司各部門績效管理指標、考核標準的制定和日�？冃Ч芾砉ぷ鏖_展以及相關問題的處理；
4.負責公司績效管理運行結果的分析總結，并不斷優(yōu)化績效管理體系；
5.負責公司、各部門季/月度績效考核的評估以及結果的應用；
6.負責績效薪酬、年終獎金的核算工作和發(fā)放，年度晉升、培養(yǎng)等工作。
�。ǘ┛冃Ч芾砦瘑T會（董事長及核心成員）
1.負責制定季度部門績效目標與計劃，并分解到各分管部門；
2.負責按照公司績效考核管理制度執(zhí)行并負責分管部門績效管理工作全面開展并不斷優(yōu)化、完善；
3.負責分管部門日�？冃Э己碎_展以及績效考核過程的輔導工作；
4.負責分管部門員工按照績效考核周期進行評估及績效結果的評定與審核；
5.負責分管部門員工反饋績效考核問題的處理以及績效面談、培養(yǎng)等工作。
�。ㄈ┎块T主管
1.負責根據(jù)公司制定的部門計劃分解至部門員工；
2.負責按照公司制定的績效考核管理制度執(zhí)行，并負責本部門成員績效管理工作督進、輔導及績效結果評估；
3.負責將部門成員績效評估結果上報至分管最高領導或績效管理委員會。
�。ㄋ模﹩T工
1.負責完成本人績效考核目標溝通與評定；
2.負責日常工作過程中績效考核問題的反饋；
3.根據(jù)績效考核周期，對本人績效考核評估結果的核實并簽字確認。
第二章 績效考核組織和管理
一、績效考核指標體系
�。ㄒ唬┛己酥笜梭w系的特征
1.考核指標應遵循關鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關鍵特征：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3-5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：
2.考核指標是盡可能具體的且可以衡量和測度的；
3.考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果；
4.考核指標不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；
5.考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。
�。ǘ╆P鍵績效指標（KPI）設立的要求
在確定關鍵績效指標時要注意SMART法則。
1.S代表specific ，即指標必須是具體的，可理解的，員工具體要做什么或完成什么；
2.M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；
3.A代表attainable，即指標是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”；
4.R代表realistic，即指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察；
5.T代表time-bound，即指標是“有時限的”，員工知道應該在什么時間完成。
二、績效考核實施程序
（一）制訂績效計劃
制訂績效計劃包括績效計劃的準備、績效計劃的溝通和績效計劃確認等環(huán)節(jié)：
1.計劃準備：被考核人了解公司的年度經(jīng)營計劃，部門季度目標及上一個績效周期的績效結果，主要工作職責及本考核周期主要工作任務。
2.計劃溝通：直線管理者與被考核人就本考核周期內(nèi)的工作目標和計劃進行溝通，確定工作計劃要點，就考核指標、考核標準及指標權重達成共識。
3.計劃確認：部門內(nèi)員工的績效計劃由部門直接上級或最高領導進行審核確認，直線管理者與被考核人雙方達成共識后簽字確認。由績效管理委員會統(tǒng)一審核，由人事部進行最終發(fā)布確認。
�。ǘ┻M行績效輔導
1.在計劃執(zhí)行過程中，直接上級應關注被考核人計劃、目標的進度，保持持續(xù)溝通，及時協(xié)助被考核人解決工作中碰到的困難或存在的問題。并根據(jù)被考核人在工作過程中的要求，提供必要的資源、支持與幫助。
2.在輔導過程中，了解或收集并記錄員工工作的數(shù)據(jù)資料，以作為以后考核的依據(jù)。
3.績效輔導原則上每月至少要進行一次，季度內(nèi)各部門最高領導若未進行績效輔導工作，則考核評級在原得分基礎上下降一級。
�。ㄈ┏浞挚冃贤�
目的在于讓員工認識到自己的工作狀況，共同分析所存在的問題，制訂績效改進計劃：
1.考核成績審批通過后，直接上級就先前的分析診斷結果，歸納出具體影響績效的因素，并提出相應的解決辦法或建議。
2.直接上級與被考核者進行面對面的溝通，反饋考核結果，就績效結果達成共識。
3.雙方共同分析績效存在的問題，探討績效改進點、改進方法與改進措施，確定改進完成時間，必要時制定出具體的績效改進計劃。
4.考核結果反饋應在考核結果審批通過后3個工作日內(nèi)完成。
5.若有員工對考核結果提出質(zhì)疑，先由直接主管與其交流溝通，盡量內(nèi)部解決。若內(nèi)部無法達成共識，員工可向上上級主管或人事部申訴。經(jīng)調(diào)查確認評價有偏差的，考核結果可通過績效委員會進行調(diào)整。詳見以下第六條績效申訴
�。ㄋ模┛冃ЫY果運用
1.公司與各部門績效結果用來分析公司經(jīng)營狀況，為下年度公司及各部門經(jīng)營目標及管理目標的制定提供決策依據(jù)；
3.員工個人績效結果除了運用于績效薪酬、提成、年終績效獎金核算外，作為員工職務升降以及年度薪資調(diào)整的依據(jù)，同時作為員工職業(yè)發(fā)展以及培訓計劃制定的依據(jù)。
（五）績效反饋與改進
1.公司或者部門主管階段性績效指標完成情況為基礎，以PDCA為原則進行的以一對一，一對多或集體會議形式的交流過程；
2.反饋周期以各部門適配性原則為基礎自行設定，在周、月、季、半年結束時均可進行，但每季度至少進行一次；
3.通過績效反饋和溝通幫助員工緩解壓力，增強員工對組織的信任度，澄清工作誤會降低摩擦，培養(yǎng)團隊協(xié)作的意識；
5.在績效反饋過程中對造成工作優(yōu)秀與不足因素進行分析，尋找繼續(xù)提升的空間和績效改進的方法，營造一種以績效為導向的管理文化。
（六）績效申訴
1.為保證績效管理的公正性與對等性，員工認為考核結果不真實、不合理且理由充分的，或發(fā)現(xiàn)考核中有不正之風的，可于考核結果公布的2個工作日之內(nèi)向上兩級領導投訴，當不能達成一致意見時，可向人事部申訴。
2.申訴分為部門申訴和崗位申訴，部門申訴是以部門為單位進行的整體申訴，崗位申訴是以崗位為單位進行的個體申訴。
3.人事部必須在接到投訴3個工作日內(nèi)進行調(diào)查，8個工作日內(nèi)將績效考核調(diào)查處理結果反饋給投訴人。
4.申訴最終裁決機構為績效管理委員會。
三、績效考核對象、周期及考核方式
（一）績效考核方式：分為季度考核和月度考核。
薪酬績效結構考核周期考核對象績效應用等級評價
職能類職系
（底薪+績效）季度如支撐、供應鏈部門員工應用績效金額
考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%
業(yè)務類職系
�。ǖ仔�+提成）季度如經(jīng)銷商、平臺類電商部門員工應用提成金額
考核得分×提成績效系數(shù)KPI考核×40%+
業(yè)績考核×60%
復合職系
�。ǖ仔�+績效+提成）季度如KA、商學院等部分員工應用績效金額
考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%
月度社交電商、設計、
客服部門員工應用績效金額
考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%
�。ǘ┛冃е芷谝�(guī)定：
1.季度績效
每個考核周期初15個工作日內(nèi)，直線主管制定下個考核周期的績效計劃。
每個考核周期初15個工作日內(nèi)，被考核人對上個周期的工作進行本月結果總結和自評。
每個考核周期初20個工作日內(nèi)，上級對下級進行績效評價，5個工作日內(nèi)完成。
所有考核結果由部門負責人收集打包匯總《部門考核結果匯總表》（詳見附件二）提交到人事部初步核實，由董事長進行審批，5個工作日完成。
2.月度績效
每個考核周期末3個工作日內(nèi)，直線主管制定下個考核周期的績效計劃。部分需滯后的指標，最晚不得延遲至下個考核周期初的3個工作日。
每個考核周期初3個工作日內(nèi)，被考核人對上個周期的工作進行本月結果總結和自評。
每個考核周期初5個工作日內(nèi)，上級對下級進行績效評價，2個工作日內(nèi)完成。
所有考核結果由部門負責人收集打包匯總《部門考核結果匯總表》（詳見附件二）提交到人事部初步核實，由董事長進行審批，2個工作日完成。
四、績效考核標準定義
附三：績效KPI考核等級標準明細表
評級A
優(yōu)秀B
良好C
一般D
改進備注
比例20%60%10~20%0~10%
定義超出目標
工作職責的主要方面取得比較突出的成績。基本達到目標
既沒有特別突出的表現(xiàn)和明顯的失誤。接近目標
基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足。遠低于目標
不符合崗位常規(guī)要求，有所缺陷。
分值A≥10085≤B<10070≤C<85D<70隨各部門具體應用
績效系數(shù)1.510.80.5績效職能部門/崗位
提成系數(shù)1.110.950.9提成業(yè)務部門/崗位
績效系數(shù)1.210.80.5績效+提成的業(yè)務部門/崗位
1、季度績效結果將影響晉升/漲薪/年終，具體參考績效管理制度；如連續(xù)兩個季度評級為D，則視情況進行調(diào)整或優(yōu)化；
2、當員工考核期發(fā)生下列情況之一的，當期績效考核結果最高為C，若情節(jié)或損失嚴重的可直接評定為D：
1）受到通報批評或各種行政處分；
2）因工作失誤、失職，造成公司經(jīng)濟損失；
3）泄漏、遺失公司機密資料；
4）觸犯其他制度文件規(guī)定的條例。
（一）評分等級定義
考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，在綜合評定等級時，對不同評級的結果分布比例有限制，符合正態(tài)分布，具體定義和對應關系如上表。
�。ǘ┛己说姆种祬^(qū)間
考核分值區(qū)間隨績效的'實際應用及時調(diào)整合理的區(qū)間，各部門具體應用審核通過后的評級分值區(qū)間。
注：在多人團隊中考核結果分布不合理時，分值區(qū)間僅作為參考，以正態(tài)分布的比例為準。舉例：如果強制分布得“A”級的只能有2人，但是卻有5人超過100分得”A”，此時按分值從高到低排列，選前2名列為“A”級。
�。ㄈ┛己讼禂�(shù)說明
根據(jù)不同薪酬結構及屬性的部門/員工，適用三套與績效收入掛鉤的考核系數(shù)體系。詳細見第三章績效結果應用。
第三章績效結果應用一、薪資激勵應用
�。ㄒ唬┒惡笤滦劫Y=基本薪資+績效薪資+提成-（考勤扣款-社保-應扣稅款-借款-其它）
1.基本薪資：固定工資，保障員工的基本生活。不受業(yè)績考核影響，受出勤情況影響。
2.績效薪資：浮動工資，受業(yè)績考核影響增加或減少。
�。ǘ┛冃劫Y應用
適用于職能、復合類職系，季度績效結果影響下個季度的月薪資；月度績效應用于當月的薪資。
提取薪資的10%作為浮動績效薪資基數(shù)。實得績效薪資=績效基數(shù)×績效考核系數(shù)。
舉例：某職能部門員工的當月稅前薪資為10000元，抽取薪資的10%，即1000元作為績效薪資基數(shù)。
若該員工當季績效考核為“A”，系數(shù)1.5，應得績效薪資為1000×1.5=1500元，即該員工下個季度月稅前薪資為10500/月，獎勵5%。
�。ㄈ┨岢傻膽�
適用于業(yè)務類職系，實得提成=提成×提成系數(shù)�？己私Y果影響其下個季度每月的提成比例。
舉例：某運營部門員工的當月稅前薪資為10000元，若該員工當季績效考核為“A”，系數(shù)1.1，即該員工下個季度每月的提成都將×1.1，獎勵10%。
特別說明
注：Q4季度啟動季度績效考核，受調(diào)整的部門將采用原月度績效考核薪酬應用形式和新季度績效考核并行方案進行過渡。即Q4季度考核指標具體細分到月度的考核去完成Q4季度每月的績效金額應用，同時于Q4季度結束后進行考核應用于下一年的Q1季度的每月績效金額。
二、年終獎、股權激勵
根據(jù)掛鉤個人季度/年度績效評估結果以及公司業(yè)績結果來發(fā)放股權或年度績效獎金。公司依據(jù)整年完成的經(jīng)營情況，確定年終獎基數(shù)，完成經(jīng)營指標的部門，可參考如下方法。
（一）個人年度考核維度
考核維度考核人年度考核權重
季度考核結果第一、二、三、四季度加權平均
�。≦1+Q2+Q3+Q4）×25%×70%
綜合專業(yè)知識和技能素質(zhì)能力年度評估直接上級30%
其他加減項（如有）直接上級10%
（二）年終考核評定系數(shù)標準
評級A
優(yōu)秀B
良好C
一般D
改進
部門人數(shù)比例20%60%10~20%0~10%
分值A≥10080≤B<10060≤C<80D<60
個人年終獎金系數(shù)1.210.80.6/0
三、晉升及薪酬調(diào)整
�。ㄒ唬┞殑丈�
1.年度考核結果為“A”，”B”的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。
2.年度評級為”C”的保持不變。
3.年度考核為”D”員工給予行政降級處理或淘汰；季度連續(xù)2個月考核結果為“D”，則末位淘汰。
�。ǘ┕べY升降
1.連續(xù)一年內(nèi)季度考核結果年度內(nèi)沒有“D”評級者，且累計1次“A”和1次“B”或以上者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。
2.當年考核結果為“D”或季度連續(xù)2次考核結果為“C”的員工工資等級下調(diào)一級。
3.對于連續(xù)2年考核結果為“C”的員工或季度連續(xù)3次考核結果為“C”的員工進行停薪待崗培訓或淘汰處理。
第四章附則
一、績效考核紀律規(guī)定
�。ㄒ唬┛冃Э己苏弑仨毠�、公平、認真、負責的對被考核者進行工作業(yè)績評估，績效考核者不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
（二）部門負責人必須認真組織部門員工績效考核的評估，凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實將給予部門負責人扣分。
�。ㄈ┛冃Э己斯ぷ鞅仨氃谝�(guī)定的時間內(nèi)按時完成，凡是沒有按時提交績效考核結果的，按照規(guī)定時間每遲交一天，人事部將在部門負責人的績效考核結果基礎上扣分。
（四）如遇到節(jié)假日績效考核結果提交時間依人事部通知規(guī)定時間為準，如部門負責人出差或休假需指定人員負責本部門績效考核工作。
二、考核異常處理
�。ㄒ唬┱{(diào)崗員工的考核，以績效周期為單位，在工作時間超過一半的部門進行考核。如果任職時間相等，原部門與新部門都對其進行考核，權重各占一半，績效獎金按新任職位核算。
（二）若存在同時兼任兩個崗位的員工，兩個崗位的考核得分各占50%權重，匯總得出相應分數(shù)，以主要崗位所在的部門為主進行強制分布得出相應等級。
�。ㄈ┎辉趰徠陂g績效處理：員工因休假、入離職、轉(zhuǎn)正等原因，導致當月不在崗時間超過11個工作日（含）的（年休假、調(diào)休除外），當期參與績效考核，當月績效獎金根據(jù)出勤比例進行發(fā)放。
三、其他
（一）本制度由人事部制訂報請董事會批準，提交績效管理委員大會討論通過后實施。
（二）本制度由人事部進行解釋。
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公司績效管理制度5
以下是小編給家整理的某公司績效考核管理制度，僅供閱讀參考。
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調(diào)整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;
2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章考核結果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分
c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分
d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關系為：
1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正�？己撕笤賹φ找�(guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
3、公司績效考核管理制度
公司對員工的績效管理和績效考核就是根據(jù)績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什么內(nèi)容呢?下面小編給家分享的詩司績效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!
公司績效考核管理制度
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調(diào)整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第二章
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;
2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章考核結果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分
c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分
d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關系為：
1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正�？己撕笤賹φ找�(guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
4、績效考核管理制度
一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關于績效考核管理制度，希望對家有用!
目的
對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎助員工進行能力提升和工作改進，并據(jù)此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。
適用范圍
公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規(guī)范
3.1總則
3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。
3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。
3.1.3員工績效考核采用KPI考核方式。
3.1.4部門經(jīng)理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經(jīng)理績效考核每年一次。
3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協(xié)助執(zhí)行。
3.1.6績效考核結果存入個人檔案。
3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍
3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績效考核期內(nèi)，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：
a有曠工行為的;
b事假累計超過(含)5日的;
c病假累計超過(含)10日的;
d參加公司培訓后，經(jīng)考核，成績低于70分的.;
e在工作中出現(xiàn)重過失的;
f提出離職的。
3.2.3部門經(jīng)理績效考核由人事行政部負責組織。
3.2.4總監(jiān)以上人員績效考核由集團公司進行。
3.3考核方式
3.3.1各崗位采用KPI績效考核方式。
3.3.2 KPI績效考核
3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：
a個人素質(zhì)10%
b工作態(tài)度10%
c專業(yè)知識10%
d工作能力20%
e工作業(yè)績50%
3.3.2.2 KPI考核由被考核人部門經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序
3.4.1績效考核準備
人事行政部準備好各崗位績效考核表格。
3.4.2績效考核開始
各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應的評分。
3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計考核分數(shù)。
3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。
3.4.5績效考核結果生效后，任何人不得改動。
3.5績效考核結果劃分
員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的比例分為A、B、C、D四個等級。
3.6績效考核結果應用
3.6.1考核結果作為員工績效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。
3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：
A等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的120%～130%;
B等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%～110%;
C等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%;
D等：被考核人該考核期內(nèi)無績效獎金。
3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規(guī)定執(zhí)行：
制造部季度績效獎金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定，其它各部門績效獎金由發(fā)貨量決定。
3.6.4培訓發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。
3.6.5工作調(diào)配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會。
3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據(jù)。
3.6.7調(diào)薪：在一個考核年度內(nèi)，績效考核成績連續(xù)三次為“A”等的，崗位工資提高一級。
3.6.8在一個考核年度內(nèi)，有二次績效考核成績?yōu)椤癉”等的，下崗培訓或調(diào)崗;有三次考核成績?yōu)椤癉”等的，公司將予以辭退。
3.7績效考核時間
3.7.1部門經(jīng)理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內(nèi)結束。
3.7.2部門經(jīng)理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內(nèi)結束。
3.8績效饋
3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。
3.8.2績效饋在績效考核結束后一星期內(nèi)進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。
3.9績效考核仲裁
3.9.1被考核人對績效考核結果有異議時，可在績效面談結束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內(nèi)組織績效考核仲裁員會進行仲裁。
3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構，由5名員組成，構成如下：
a人事行政部經(jīng)理
b被考核人所在部門經(jīng)理
c被考核人本部門工作協(xié)作人員
d其它部門與被考核人有工作關系的協(xié)作人員
e被考核人直接下級或同級別的員工
3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他
4.1本制度所規(guī)定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準。
4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。
文件實施
自生效之日起開始實施。
5、完善績效考核管理制度
為什么要完善績效考核管理制度?那么，下面就隨小編一起來看看吧，希望對家有助。
近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
一、完善制度，建立符合實際的工作規(guī)范
2007年初，中牟就把規(guī)范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個經(jīng)驗，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經(jīng)8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執(zhí)行工作、司法政務、督察、考評等內(nèi)容。
在整個績效考核工作中，科學的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規(guī)定了各部門的工作任務和指標，違規(guī)章制度和未完成任務相應的處罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調(diào)撤率等，使績效考核工作更加科學化、規(guī)范化。
二、狠抓落實，確保制度落到實處
(一)注重經(jīng)常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調(diào)管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規(guī)范等進行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦根據(jù)值周領導的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當月的工作通報，內(nèi)容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調(diào)研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領導并對院長負責，具體辦理日�？己斯ぷ魇乱恕６敲鞔_考核辦的職責�？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)現(xiàn)的違我院規(guī)章制度的行為及時發(fā)出通報，確�？己斯ぷ髀涞綄嵦�。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結的案件均達到三統(tǒng)一，即研究室的統(tǒng)計報表中有數(shù)字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結果的應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。2008年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經(jīng)費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經(jīng)費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經(jīng)費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據(jù)每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數(shù)額。
三、幾點體會
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)現(xiàn)違規(guī)定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內(nèi)對全院各部門的工作完成情況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調(diào)研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平時，重在實效�，F(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章制度的行為，考核辦都能夠及時發(fā)現(xiàn)掌握情況，隨時發(fā)出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。
(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規(guī)范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
6、海爾績效考核管理制度
一、績效考核的一般理論
(一)什么是績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動�？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);
2，組織對員工的績效考評的饋;
(四)績效考核系統(tǒng)設計
組織的績效考核系統(tǒng)設計需要解決的問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果�？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康�，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù)，成果≠貢獻，知識經(jīng)濟時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學習能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進行直接調(diào)控。
3，怎樣進行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據(jù)工作績效的要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。
5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創(chuàng)新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標完成結果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經(jīng)營機制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現(xiàn)了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。
SBU經(jīng)營機制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報酬，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔風險，使企業(yè)營運風險最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經(jīng)營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經(jīng)營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。
7、公司績效考核管理制度
一、為加強公司考勤管理，整頓勞動紀律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本制度。
二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。
根據(jù)有關規(guī)定，部分公司領導經(jīng)總經(jīng)理特別準許外，所有員工均需參加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡時間最多只能提前十五分鐘(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否則按相關規(guī)定處罰。
三、工作時間：除個別工種外，員工每星期工作時間為六天，每天八個小時。
工作日：星期一～星期六
工作時間：上午8：00～12：00
下午14：00～18：00
公司可根據(jù)實際需要調(diào)整作息時間，具體以通知為準。
四、假期管理
(一)各類假別
1.因公出差
凡屬于下列情況之一者均屬公差
(1)因公司技術、業(yè)務出差;
(2)經(jīng)批準參加的各類由公司出資的相應的培訓和公司組織的各類旅游活動等;
(3)經(jīng)批準外出參加各類社會公益活動。
2.法定休假
(1)國家法定休假日共十天：元旦一天(1月1日)、春節(jié)三天(農(nóng)歷正月初一至初三)、國際勞動節(jié)三天(5月1、2、3日)、國慶節(jié)三天10月1、2、3日);具體放假時間按國家頒布的規(guī)定實行。
3.病假
(1)員工患病或非因工(公)負傷。持有區(qū)級以上醫(yī)院所開具的休假建議書，可核予病假;
(2)經(jīng)批準在工作時間內(nèi)出外就診超過8個小時的，其超出時間累計為病假。
4.事假
因個人事項，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核予事假;
五、請假審批權限
公司本部各級人員(不含副總以上級)請假(病假、事假、其它假)均須向辦公室提出申請，由辦公室呈送董事長或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準則按曠工論。
六、假期管理及假期工資核算
(一)各級人員請假兩天以內(nèi)者，除病假外，須提前二個工作日辦理請假手續(xù)(請假三天及以上的，需提前一周辦理);如遇急事不能親自辦理請假手續(xù)，應先電話向辦公室請假。返工后，如實填寫請假單，按審批權限進行審批。未辦理請假手續(xù)的事假，均按曠工處理.
(二)員工事假按天數(shù)扣除工資;員工病假在一天以內(nèi)者，并執(zhí)有當天看病收費單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。
七、考勤管理
(一)部門經(jīng)理以及公司領導須帶頭執(zhí)行公司考勤制度，秉公辦事。
(二)辦公室是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負責部門。公司值班保安員負責監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正，并作記錄，辦公室不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。
(三)公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時回來打卡的，須在<考勤副卡>上注明出差的事因、地點，報其主管領導簽核，其考勤副卡必須在2天內(nèi)報辦公室簽核，于每月月末報送董事長或總經(jīng)理審批。
(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機構等)，須按時打卡，不得后補副卡。
(五)每月遲到累計達30分鐘內(nèi)、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。
(六)因工作需要到各項目部(或各項目部)須填寫<外勤工作考核登記表>，如下午出去者下午上班之前必須打卡。
(七)考勤主管林麗英每月負責發(fā)卡收卡(正副卡)、統(tǒng)計匯總上報總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。
(八)公司于每月20日之前在辦公樓一樓公布上一個月公司總部人員的出勤情況。
8、公司績效考核制度
以下是小編精心為家整理收集的公司績效考核制度范本，供家閱讀參考。
公司績效考核制度范本
第1條績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(負責日常業(yè)務的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴�、公正、公開地開展。
-->公司績效管理制度6
一、績效考核的一般理論
(一)什么是績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動�？冃Э己说慕Y果可以干脆影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿足程度和將來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職供應依據(jù);
2，組織對員工的績效考評的饋; (四)績效考核系統(tǒng)設計
組織的績效考核系統(tǒng)設計須要解決的問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的干脆上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實際工作業(yè)績、工作實力和工作看法三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果。考核中唯有成果是可以干脆衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細致的今日，相當部分組織成員的業(yè)績難以干脆衡量。所以實力成為考核的重要內(nèi)容。實力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù)，成果≠貢獻，學問經(jīng)濟時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新實力，學習實力。而不良的工作看法對組織的破壞力極，非智力因素確定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為實力，而是源于看法，有必要對工作看法進行干脆調(diào)控。
3，怎樣進行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設計中考核結果的饋可以用肯定和相對兩種方式來進行評價。所謂肯定的評價方式是指依據(jù)工作績效的要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為視察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業(yè)績效管理狀況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍運用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。
5，考核結果如何應用?考核結果經(jīng)常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創(chuàng)新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周依據(jù)剛性指標完成結果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每月依據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹立“今日贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經(jīng)營機制是將員工的.工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現(xiàn)了標準透亮，考核公開的公允激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒酬勞，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。
SBU經(jīng)營機制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的安排機制，形成一種績效考核機制，根據(jù)經(jīng)營效果兌現(xiàn)酬勞，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)同心協(xié)力，共擔風險，使企業(yè)營運風險最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經(jīng)營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經(jīng)營。應當說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明白這種考核模式的生命力與科學性。
公司績效管理制度7
一、績效考核的目的
�。ㄒ唬┐龠M積極、嚴謹、創(chuàng)新、團結的企業(yè)文化，有效地引導員工的職業(yè)價
值觀。
�。ǘ┰鲞M溝通，促進員工成長。
（三）完善公司的成果分配體系，充分激勵員工的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部
的活力。
（四）為人員培訓需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。
二、績效考核的原則
公正合理全面考察及時反饋幫助改進
三、績效考核實施細則
公司績效考核的對象為公司總經(jīng)理以外的職員，具體考核實施辦法如下：
（一）考核人
依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應關系執(zhí)行（見附件）。
�。ǘ┛己酥芷�
每季度考核一次（被考核人需每月上報月度計劃，但不做考核。季度計劃由月度計劃組成。入司一年內(nèi)的新職員在部門內(nèi)部進行月度考核，考核結果部門留底并送總經(jīng)理辦公室核查與備案）。
（三）考核流程和種類
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況并報總經(jīng)理辦公室，季度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫季度考核表并由考核人進行考核，考核人將考核結果送總經(jīng)理辦公室核查與備案，由總經(jīng)理辦公室將考核結果反饋給考核人及被考核人。
�。ㄋ模┛己说囊罁�(jù)
考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營計劃指導下對公司計劃進行分解的個人季度工作計劃，有關的會議決議，公司的各項制度和規(guī)范等等。個人月度工作計劃，作為考核指標的基本內(nèi)容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由總經(jīng)理辦公室核查。
公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理需要在各季度工作開展之前制訂并提交個人季度工作計劃，其考核依據(jù)為個人季度工作計劃的'完成情況；
部門第一負責人的業(yè)績考核依據(jù)為部門季度工作計劃的完成情況。部門第一負責人以下職員的業(yè)績考核依據(jù)為個人季度工作計劃完成情況。
�。ㄎ澹┛己酥笜苏f明：
1、業(yè)績指標考核（占70%權重）：
業(yè)績指標考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進度、成本、綜合因素指標。
2、行為指標考核（占30%權重）：
（1）非部門第一負責人：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、進取精神、工作紀律）。
（2）部門第一負責人：管理職能（團隊建設、輔導下屬、授權管理、決策能力、創(chuàng)新能力）。
3、考核評分標準、對應分值、等級和人數(shù)比例
�。�1）非部門第一負責人考核評分標準、對應分值、等級和人數(shù)比例（見表一）。
對應分值(X)占部門人考核等級數(shù)的比例（參考值）1.2-1.310%評分標準不僅完全達到要求，還有超出上級預期的業(yè)績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。達到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領導很放心。基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領導指導，總體效果合乎要求。離各種要求有一定差距，需要領導不時地指導，總體效果一般但尚可接受。比較難達到相關要求，總體效果不好，迫切需要提高。X≥8578≤X
�。�2）部門第一負責人考核評分標準、對應分值、等級（見表二）。
評分標準對應分值考核等級X≥8578≤X
表二4、績效考核表的使用
�。�1）A類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。
�。�2）B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。
�。╆P于考核等級的特別規(guī)定：
1、對非部門第一負責人的特殊規(guī)定。
（1）員工若因自身原因未完成部門季度工作計劃中的任務，當季度考核等級不高于1.0。
�。�2）以下情況之一一經(jīng)確認，當季度考核等級將根據(jù)問題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1—0.2不等：
公司績效管理制度8
一、總則
第一條目的
1、本制度是廣東騰訊集團有限公司依據(jù)自身實際情況訂立的管理制度之一。
2、通過確定公司和職位的關鍵績效因素，以責任結果為導向，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。
3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準確的員工績效信息。
4、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導和幫助，同時激勵員工不斷學習，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌
第二條適用范圍
本制度適用于廣東騰訊集團有限公司。
各子公司、項目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、項目公司自行制（修）訂的績效制度，報集團人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照執(zhí)行。
第三條制度內(nèi)容概要
本制度通過對季度及月度主要工作指標的分解和細化，并盡可能量化各項考核指標，使集團的績效管理規(guī)范、高效。
二、設計指導原則
第四條績效管理體系的構成
1、績效管理體系包括關鍵績效指標體系KPIs、公司績效管理、員工績效管理、年度綜合評估等。
2、績效的有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設以及各級管理者績效管理能力的提升。
3、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機制。各部門負責人作為人事管理第一責任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務的責任。
4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進的關鍵作用�？冃Э己艘訩PI為基礎，以業(yè)績衡量標準/工作結果對員工行為結果進行考核；績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標；績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導。
第五條績效管理體系的原則
1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，評價公平。
2、團隊傾向性原則：團隊的領導者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的KPI和涉及的業(yè)務流程負責。領導者要通過績效輔導幫助下屬提高績效，各個任職者有責任幫助流程相關周邊人員提高績效。
3、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。
4、績效考核責任結果導向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達成正確績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。
5、動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。
三、績效管理執(zhí)行綜述
第六條考核對象
集團總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會根據(jù)經(jīng)營目標與計劃完成情況另行確定；
第七條考核周期
集團總部的考核周期分為三類，即：
1、月度考核：適用于集團總部所有員工，一般于次月10日前完成。
2、季度考核：適用于集團總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。
3、年度考核：適用于集團總部所有員工，具體方案另行公布。
第八條考核依據(jù)與考核形式
1、集團總部的考核采取基于計劃管理的考核方式，不同職位層級的考核對象的考核重點有所差異：
2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。
第九條考核內(nèi)容
職位關鍵績效指標
1、職位關鍵績效指標，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，通過KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動
2、職位目標分解要體現(xiàn)：基于職位職責的責任與貢獻；基于職位對總目標的貢獻；基于職位對流程的貢獻。職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以達到的(Attainable)、相關的(Relevant)、以時間為基礎的(Time-based)。
3、績效目標的設立因職位層級而異�；鶎勇毼豢冃繕藨鶕�(jù)部門職位特點來設定。
�。�1）對于部門負責人關鍵以部門工作效果，關鍵績效指標的達成率來設置。
�。�2）對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設置。
�。�3）對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準確性、及時性、規(guī)范性等來設置。
�。�4）設立績效目標應考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責范圍內(nèi)。
其他目標計劃
1、區(qū)別于關鍵績效考核指標的一般行工作內(nèi)容
2、領導交辦的相關工作內(nèi)容。
第十條考核關系
1、對于不同的考核內(nèi)容，集團總部考核關系分示如下：
2、外派之人員考核：
�。�1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會直接考核，并由董事長評定；
�。�2）其它外派人員考核在子公司或項目公司進行
第十一條考核責任
1、考核委員會領導績效考核工作，承擔以下職責：
�。�1）考核委員會是公司為不斷提升績效而設立的非結構化、常設的業(yè)績管理、評價機構。
（2）考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評定、非物質(zhì)激勵等總體激勵機制的管理負責。
�。�3）本績效考核制度的制定、解釋、修改的責任和權限在考核委員會以及由考核委員會授權的人事部門。
�。�4）違反本制度的處罰決定權在考核委員會。
�。�5）所有考核的解釋、最終評定權在考核委員會
（6）負責員工考核申訴的最終處理。
2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責任人，承擔以下的職責：
�。�1）在考核中要以目標為導向，對下屬進行合理、公平的評價。
（2）各級管理者要認真履行對員工達成目標的支持和輔導責任。
�。�3）各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。
�。�4）負責相應各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
�。�5）負責幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標準；
3、集團人事部為績效考核具體組織和實施部門，承擔以下職責：
�。�1）公司績效考核執(zhí)行機構是人事部門。
�。�2）負責各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核；
�。�3）負責組織每個考核周期自上而下《績效考核表》的制定和檢查，并及時歸檔。
（4）檢查各級管理者對績效目標達成過程的檢查和輔導情況，提供業(yè)績管理的技術支撐。
�。�5）負責每個考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工作。
�。�6）負責完成每個考核匯總和分析，及時提交考核委員會審核，及時反饋和溝通審核結果。
�。�7）根據(jù)考核委員會的決定，負責完成獎金分配和發(fā)放。
（8）受理考核投訴，并跟蹤處理。
�。�9）負責回答在制度執(zhí)行過程中的問題。
�。�10）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。
第十二條考核結果應用
集團人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關制度規(guī)定執(zhí)行。
第十三條考核申訴程序
1、各類考核結束后，被考核者有權了解自己的考核結果，考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務；
2、被考核者如對考核結果存有異議，有權在接到通知的10日之內(nèi)，向集團人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；
3、集團人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對申訴提出處理建議，并將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門負責人或分管高管，并監(jiān)督落實；
4、若當事人對結果仍持異議，可向考核委員會提請仲裁，考核委員會仲裁結果為最終結果。
四、績效管理執(zhí)行細則
第十四條考核目標的制定
1、公司級績效目標以公司年度經(jīng)營計劃及年度經(jīng)營管理目標責任狀為基礎，包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標及其他節(jié)點指標。
2、部門級績效目標以公司級績效目標進行分解落實，員工級績效目標以部門級目標進行分解，結合本職位的職位說明書職責設定。
3、目標在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時，可根據(jù)實際情況進行修訂。
4、上級與下級應就績效目標進行溝通并達成共識，共同探討達成績效目標的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。
5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標計劃和年/季度績效目標（附件《績效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司核準后執(zhí)行。
6、月度計劃總結：每月末，員工對比計劃根據(jù)實際完成情況，進行總結，上司作回顧溝通。
7、季度目標評價：每季度末，上級和下級根據(jù)目標計劃完成情況進行綜合評價，對結果進行溝通、指導、評價。填寫《績效考核表》并將考評結果匯總至人事部門，交管理層進行評估平衡以及反饋。
第十五條考核操作流程
1、績效計劃
（1）各部門管理領導計劃：各部分分管領導在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將各部門月度計劃發(fā)至集團經(jīng)營管理部；月度例會上討論確定各部門的《月度工作計劃表》，月度例會次日17：30前，經(jīng)營管理部負責將各部門的《月度工作計劃表》發(fā)至各分管領導處及人力部人事主管處；
（2）各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計劃：程序如下（3）員工計劃。
�。�3）員工計劃：月度例會后2日（最遲不得超過當月2日）17：30前，各級員工需將個人的《月度工作計劃表》發(fā)至上級主管處，各上級主管需及時與下屬進行溝通、確認后，在限期內(nèi)將下屬的《月度工作計劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。
2、計劃調(diào)整
（1）計劃增加：可經(jīng)雙方確認后，在月末總結時列于總結表內(nèi)；
（2）計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務取消或重要指標變更，被考核人需于當月20日前填寫計劃刪改申請，報各部門分管領導處，如系分管領導關鍵任務的.調(diào)整，則需上報總裁批準，否則此項以未完成計。
3、績效總結
（1）各部門分管領導總結：各分管領導在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將月度總結發(fā)至集團經(jīng)營管理部；
�。�2）經(jīng)營管理部負責準備各分管領導《月度計劃總結考核表》的復印件，供考核委員會考核人考核時使用，各考核人需將考核評分表于月度例會次日17：30前交至人事部人事主管處；
（3）部門經(jīng)理與員工總結：需在次月5日17：30前將個人的《月度計劃總結考核表》（以月初上交的計劃表為基礎）自評后發(fā)至上級主管處，上級主管需及時與下屬進行溝通、考評，并在次月7日17：30前將溝通確認的總結考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處；
4、績效溝通
�。�1）績效溝通要對照《月度計劃表》和《崗位說明書》進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《計劃表》等；溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視情況采取電話溝通等方式；
�。�2）人事部對績效溝通的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效溝通的管理人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理；
�。�3）如下屬（被考核人）對上級主管（考核人）所定之計劃、或評價結果、或溝通過程存有異議，可在次月7日前向人事部提交書面說明并按申訴程序執(zhí)行；
�。�4）對考核結果含D及以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。
5、績效匯總與績效工資計算
（1）次月10日17：30前，人事部負責對績效考核數(shù)據(jù)進行匯總，編制《月度中心考核結果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領導處；
�。�2）次月20日17：30前，人事部負責計算出各員工的績效工資總額，并制表交財務部發(fā)放。
6、外派至各子公司的人員的績效考核
外派人員所的考核參照集團相關級別人員考核方式操作；
7、季度考核的操作流程參照月度考核
第十六條考核結果計算
考核結果與員工當月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀員工等相關評比掛鉤。
1、一般情況取值方法為
該項指標得分=權重實際值/目標值
2、要求控制、降低的指標（如費用等類指標）：
該項指標得分=權重（1—實際值/目標值）
3、部門（組織）或個人得分為綜合考評得分：
總得分=∑單項指標得分
注：任何一項指標的最低得分為≥0。
第十七條考核結果與參考標準
1、考核結果包括綜合評語和考核等級（A、B、C、D、E）。考核與評價相結合。
2、考核等級分為（A、B、C、D、E）五級，定義如下表：
3、為避免部門間考核過松或過嚴造成部門間不平衡，以及考核和稀泥、等同化的誤差，對考核等級設立的參考比例與對部門績效的考評和部門領導者的考評結果掛鉤，各部門人員考評等級按以下比例執(zhí)行。
第十八條考核結果應用
1、月度考核結果：月度考核結果與員工月度獎金掛鉤。
月度獎金=獎金基數(shù)×個人績效考核因數(shù)
2、季度考核結果：季度考核結果與員工季度獎金掛鉤。
季度獎金=獎金基數(shù)×個人績效考核因數(shù)
3、年度考核結果：年度考核結果與年終效益獎掛鉤，并作為次年工資調(diào)整和崗位調(diào)整的重要基礎。
年終效益獎=效益獎基數(shù)×個人績效考核因數(shù)×公司績效考核因數(shù)
4、原則上年度績效考核結果為A級的員工予以加薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工工資上調(diào)。年度績效考核結果為A級的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評選。
5、年度績效考核結果為D級的員工予以降薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工技能工資下調(diào)1級至數(shù)級。
6、年度績效考核結果為E級的員工予以調(diào)整崗位，下降職級處理，嚴重不合格者予以解除勞動關系處理。
7、公司績效考核因數(shù)由公司考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績指標達成情況綜合評估后確定。達到績效指標則為100%，未達標則相應降低。如超額完成，則相應提高因數(shù)。
8、月度及季度獎金基數(shù)調(diào)整參照集團薪酬福利體系
五、附則
第十九條本規(guī)定解釋權歸集團人力資源部。
第二十條對未能按規(guī)定時間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對超過規(guī)定時間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。
第二十一條本規(guī)定未盡事宜，由個人提出書面申請，經(jīng)人事部門按國家相關規(guī)定提出處理意見，報集團領導審批后執(zhí)行。
第二十二條本規(guī)定自頒發(fā)之日起實施，原有相關規(guī)定同時廢止，未盡事宜另行通知。
公司績效管理制度9
第1條 考核目的
1.1 通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。
1.2 評估和提升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規(guī)范管理。
第2條 本考核制度可作為各部門員工轉(zhuǎn)崗、培訓、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。
第3條 考核對象
本考核制度適用于公司所有正式聘用員工。
第4條 考核原則
4.1 考核者在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
4.2 只對員工在考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。
4.3 考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。
4.4 考核者與被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確�？己私Y果的準確、合理。
4.5 考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明解釋。
第5條 考核周期
5.1 季度考核。對員工當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月份的 日～ 日，遇節(jié)假日順延。
5.2 年度考核。對員工當年的工作績效進行考核，考核時間為下年度一月份的 日～ 日，遇節(jié)假日順延。
5.3 年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。
第6條 考核職責
6.1 人力資源部
�。�1）制定并不斷完善企業(yè)的績效考核管理制度。
�。�2）建立企業(yè)各部門崗位的績效考核指標及考核標準體系。
�。�3）對各部門考核負責人進行崗位考核培訓和輔導。
�。�4）定期組織實施、推進企業(yè)的績效考核工作。
�。�5）監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結果。
�。�6）接受、協(xié)調(diào)處理員工的考核申訴。
�。�7）負責績效考核結果的應用管理。
6.2 各部門負責人
（1）確定本部門員工的考核指標、標準及權重。
�。�2）協(xié)助被考核者制定個人績效目標。
�。�3）考核實施過程中，與被考核者進行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助和支持。
�。�4）記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據(jù)。
�。�5）考核評價被考核者的工作績效。
（6）與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計劃。
第2章 績效考核內(nèi)容
第7條 經(jīng)理級（含）以上人員考核內(nèi)容
公司經(jīng)理級（含）以上人員的績效考核指標體系包括以下四個方面（不同的.考核崗位應選取不同的指標組合和權重）。
7.1 財務指標：公司考核期的收入和利潤目標完成情況。
7.2 客戶指標：客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護相關指標的完成情況。
7.3 內(nèi)部過程指標：部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。
7.4 學習成長指標：部門或崗位業(yè)務能力和創(chuàng)新能力的提升情況。
第8條 經(jīng)理級以下員工考核內(nèi)容
公司經(jīng)理級以下員工的績效考核指標體系包括以下三個方面。
8.1 工作業(yè)績：本職工作的完成情況。從工作效率、工作任務、工作效益等方面進行衡量。
8.2 工作能力：員工勝任本工作所具備的各種能力。從知識結構、專業(yè)技能、一般能力等方面進行考核。
8.3 工作態(tài)度：員工對工作所持有的評價與行為傾向。從工作的認真程度、努力程度、責任心、主動性等方面進行衡量。
第9條 績效考核指標確定
9.1 對公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標進行層層分解，確定企業(yè)內(nèi)各級組織、部門的整體目標。
9.2 根據(jù)部門整體目標，確定分解到崗位的工作目標，并選取4～6個指標作為考核指標，同時根據(jù)重要程度確定各指標的權重。
9.3 確定各項考核指標的衡量標準或評分標準。
第3章 績效考核實施
第10條 下列人員不得參加年度考核。
10.1 入職未滿半年者。
10.2 停薪留職及復職未達半年者。
10.3 已應征入伍者。
10.4 曾受留職察看處分者。
10.5 中途離職者。
第11條 失去參加年度考核資格的人員，仍應填具考勤及獎懲資料備查，但應注明“不參加考核”字樣及原因。
第12條 考核者培訓
人力資源部負責對各部門考核者實施考核指導和培訓，使其掌握績效考核相關技能，熟悉考核各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。
第13條 考核實施程序
13.1 公司人力資源部安排相關人員在考核期之前，向各部門考核負責人發(fā)放“××崗位績效考核表”。
13.2 考核期結束后的第個工作日，各部門考核負責人提交“××崗位績效考核表”。
13.3 考核期結束后的第個工作日，人力資源部將“××崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進行確認。
13.4 被考核者如有異議，由考核者進行再確認，確認工作必須在考核期結束后的第個工作日完成。
13.5 考核期結束后的第個工作日，人力資源部將考核結果反饋給各被考核者，報總經(jīng)理處和財務部備份，財務部依據(jù)公司相關規(guī)定進行薪金發(fā)放。
13.6 如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后在下個考核周期執(zhí)行。
第14條 有下列情形之一者，根據(jù)事由、動機、影響力等報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵，并記入考績記錄。
14.1 對本企業(yè)業(yè)務或技術有特殊貢獻，并經(jīng)采用而獲顯著成效的。
14.2 遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全本企業(yè)重大利益或他人生命的。
14.3 對于危害本企業(yè)產(chǎn)業(yè)或設備的意圖，能防患于未然，并妥為防護消滅，因而避免損害的。
第15條 有下列情形之一者，視其情節(jié)輕重程度，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并記入考績記錄。
15.1 行為不檢、屢教不改或破壞紀律情節(jié)嚴重的。
15.2 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本企業(yè)蒙受重大損失的。
15.3 對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本企業(yè)遭受不必要的損失的。
15.4 覺察到對本企業(yè)的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而耽誤時機致本企業(yè)遭受損失的。
第16條 考核等級劃分
考核結果共分為A級、B級、C級、D級、E級五等，具體劃分標準如下。
A等：85分以上，年度考績在85分以上。
B等：80～85分，年度考績在80分以上。
C等：70～79分，年度考績在70分以上。
D等：60～69分，年度考績在60分以上。
E等：59分以下，年度考績未滿60分。E等視為不能勝任工作。
第17條 年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應依下列規(guī)定增減分數(shù)。
17.1 記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分。
17.2 記大過1次減10分，記過1次減5分，申誡1次減2分。
第18條 有下列情形之一者，其考績不得列為A等。
18.1 曾受任何一種懲戒。
18.2 遲到或早退累計扣分10分以上者。
18.3 請假超過限定日數(shù)者。
18.4 曠工1天以上者。
第19條 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。
19.1 在年度內(nèi)曾受記過以上處分者。
19.2 遲到或早退累計20次以上者。
19.3 曠工兩日以上者。
第20條 考核等級分配
A級占被考核者總數(shù)的5%，B級占被考核者總數(shù)的70%，C級占被考核者總數(shù)的20%，E級占被考核者總數(shù)的5%。
第21條 考核等級分配比例為公司建議比例，不做為硬性規(guī)定，但A級和E級的比例均不得超過5%。
第4章 考核結果運用
第22條 員工工資級別調(diào)整
22.1 對于年度績效考核為A級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。
22.2 對于連續(xù)2次年度績效考核達到B級標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。
22.3 對于連續(xù)3次年度績效考核為C級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。
22.4 對于年度績效考核為E級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。如調(diào)崗的，工資則按調(diào)整后的崗位工資標準安排。
第23條 員工崗位調(diào)整
23.1 員工晉升。
年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績?yōu)锳級的員工，人力資源部根據(jù)公司當時的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層。
23.2 工作調(diào)動。
年終績效考評為E級的員工，視為不能勝任工作，公司對其進行調(diào)崗或安排培訓。安排調(diào)崗的，工資相應調(diào)整。員工應予服從。被考核者也可以申請調(diào)整到別的更合適的崗位，由公司視情況安排。
考核為E級的員工，經(jīng)培訓或調(diào)崗的，再次被評為E級的，公司將按《勞動合同法》規(guī)定解除勞動關系。
第24條 績效考核面談
每次考核結束后，由直接上級與下屬進行績效考核面談，并報人力資源部備案。
第5章 附則
第25條 本制度由人力資源部負責制定和解釋，報公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第26條 本制度自頒布之日起生效。
公司績效管理制度10
摘要：本文將深入探討華為公司獨特的績效管理制度，該制度以減人、增效、加薪為主題，通過科學的考核、激勵和約束機制，實現(xiàn)與公司業(yè)績的良性互動。同時，文章還將探討管理的優(yōu)點、缺點及啟示。
1. 減人
華為公司的績效管理制度以“減人”作為第一優(yōu)先級，即依據(jù)員工的績效表現(xiàn)，及時清退那些無法勝任崗位、沒有價值創(chuàng)造力、不適應公司文化的員工，以保證團隊的穩(wěn)定和高效性。華為公司采用的是“事業(yè)編制”制度，即員工被錄用后，崗位安排是長期的，而員工則需要適應自己崗位上的工作，根據(jù)績效表現(xiàn)進行晉升或淘汰。
2. 增效
華為公司的績效管理制度以“增效”為核心，即通過科學的考核機制，激勵員工不斷提升自己的工作能力和績效水平，實現(xiàn)團隊和公司的高效運作。華為采用的是“KPI”制度，即以關鍵績效指標為基礎，對員工的'績效進行量化評估和考核，以確保員工工作的有效性和高效性。同時，華為公司還采用“360度考核”制度，即不僅上級對下屬進行考核，下屬也對上級進行評價，以保證考核結果的公正性和客觀性。
3. 加薪
華為公司的績效管理制度以“加薪”為激勵機制，即根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，給予適當?shù)男匠晏嵘�，以激勵員工不斷提升自己的工作能力和績效水平，實現(xiàn)公司與員工的共贏。華為公司采用的是“年終獎金+股權激勵”制度，即根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，給予適當?shù)哪杲K獎金和股權激勵，以激勵員工積極進取，為公司創(chuàng)造更大的價值。
華為公司獨特的績效管理制度，不僅實現(xiàn)了員工績效與公司業(yè)績的良性互動，而且還具有以下優(yōu)點：
1.激勵員工不斷提升自己的工作能力和績效水平，實現(xiàn)公司與員工的共贏。
2.保證員工的工作有效性和高效性，實現(xiàn)團隊和公司的高效運作。
3.保證考核結果的公正性和客觀性，以確保公司的長期發(fā)展和穩(wěn)定性。
但是，華為公司的績效管理制度也存在一些缺點，比如：
1.容易出現(xiàn)“裁員過度”的情況，導致員工的失業(yè)和公司的聲譽受損。
2.可能出現(xiàn)“打壓創(chuàng)新”的情況，導致員工創(chuàng)新熱情的降低和公司的競爭力下降。
3.可能會出現(xiàn)“評價標準不清”的情況，導致員工的績效評價不公正，影響員工士氣和公司的長期發(fā)展。
綜上所述，華為公司獨特的績效管理制度，既具有優(yōu)點又存在缺點，我們需要認真分析和總結，借鑒其經(jīng)驗和教訓，建立和完善自己的績效管理制度，以實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。
公司績效管理制度11
加從一個可持續(xù)發(fā)展的角度來著眼，包括四個緯度，第一是財務緯度，第二是內(nèi)部流程緯度，第三是客戶緯度，第四是員工緯度，或者叫做學習與成長緯度�？赡芤酝囊恍┢髽I(yè)對一線公司負責人考核，只看你當期的利潤是否完成了，這樣很容易導致一些公司有短期行為，只保證當年度績效指標看上去非常漂亮就可以了。
這四個緯度分別有差不多三到四個指標，應該說財務緯度算比較重的緯度。作為萬科這樣的上市公司，財務緯度是不能放棄的，所以財務緯度是萬科這幾年比較重要的目標，但客戶緯度從原來的15％現(xiàn)在調(diào)到了25％。對于一線公司，萬科希望更加可持續(xù)的、長期的、相互制約的這樣一些指標，來更加綜合、更加均衡的來考核一個公司的成長，和公司的管理水平和績效水平。
對于一線職能部門萬科主要是用KPI——關鍵業(yè)績指標。每一個部門都會有關鍵業(yè)績指標，這個業(yè)績指標是從公司戰(zhàn)略逐層分解下來的。以人力資源部為例，一個很重要的考核緯度是員工的`緯度，比如說員工滿意度、骨干人員流失率、投入產(chǎn)出比，這些都是很重要的指標，這樣的指標會作為人力資源部關鍵的指標。
采用有區(qū)別的考核周期
一般對中高層的考核周期以半年度或年度為宜，對基層員工的考核周期以季度或月度為宜。對于不同職能部門的員工考核周期也要分別考慮，例如，對營銷系統(tǒng)副總經(jīng)理/總監(jiān)與銷售計劃考核的周期就要相對頻繁一些。
采用有區(qū)別的考核形式
針對高層/中層/基層崗位在考核指標體系、考核周期等方面的差別，相應地就要對不同崗位采用有區(qū)別的考核形式。
如一家企業(yè)實施有區(qū)別的考核形式的例子：
高層員工績效考核指標/權重/周期
員工類別
半年度考核
年度考核
工作職責
評價
KPI指標
評價
工作計劃
評價
KPI指標
評價
工作計劃
評價
副總裁/集團職能總監(jiān)/下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理
—
50-60%
50—40%
50-60%
50—40%
其他員工績效考核指標/權重/周期
員工類別
季度業(yè)績考核
年度考核
工作職責
評價
KPI指標
評價
工作計劃
評價
季度業(yè)績考核平均
能力評價
態(tài)度評價
集團部門副總監(jiān)、專業(yè)經(jīng)理/下屬公司部門總監(jiān)、副總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理
—
40%-50%
60%-50%
8
……………………
公司績效管理制度12
第一章總則
第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四條本制度適用的人員分類：
1．中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；
2．市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；
3．咨詢序列：指對業(yè)務運營或管理服務的.質(zhì)量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；
4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；
第五條本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據(jù)實際情況進行設置。
第二章薪酬體系
第六條實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業(yè)績?yōu)閷颉钡母缎剿悸贰?/p>
第七條薪酬的結構
各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放。
略
1、崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
2、月度績效工資
根據(jù)月度工作考核結果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、季度績效獎金
根據(jù)季度工作考核結果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發(fā)放。
4、年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。
5、福利津貼
此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。
第三章中層管理人員的薪酬績效分配
第八條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第九條月度績效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
部門中層管理人員月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度部門績效考核系數(shù)；
第十條季度績效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
中層管理人員季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度部門績效考核系數(shù)；
第十一條年度績效的發(fā)放
職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準值×年度部門績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）
非職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準值×年度部門績效考核系數(shù)
非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實現(xiàn)銷售收入在公司年度目標的80%以上；
K1的計算方法如下：
K1=Σ（各部門考核指標得分×權重）
年度總體業(yè)績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。
第十二條中層管理人員的年度綜合考核
年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結果等因素。對考核結果進行強制分布。
第四章中層以下員工的薪酬績效分配
第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。
第十四條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第十五條月度績效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
一般員工月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度個人績效考核系數(shù)；
第十六條季度績效工資的`發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
一般員工季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度個人績效考核系數(shù)；
第十七條年度績效的發(fā)放
職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值×年度個人績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）；
非職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值×年度個人績效考核系數(shù)；
非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個人實現(xiàn)銷售收入在年度目標的60%以上；
第十八條中層以下員工的考核
考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九條部門及中層以下員工的年度綜合考核
年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門有關人員，由人力資源部牽頭�？己宋瘑T會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結果和年度部門績效考核結果兩方面，對考核結果進行強制分布。
根據(jù)部門綜合考核結果，各部門可以對員工進行年度綜合考核，并對結果進行強制分布。
第二十條實習期員工的薪酬待遇
新進公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實習期薪酬標準為20xx元，大專畢業(yè)生實習期薪酬標準為1800元。實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。
第五章薪酬調(diào)整
第二十一條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級的調(diào)整及員工個人薪檔的調(diào)整。
第二十二條公司整體薪酬的調(diào)整：
公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
當公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時，公司有權力根據(jù)實際情況對員工的薪酬進行調(diào)整。
第二十三條員工薪級的調(diào)整：
員工調(diào)整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。
第二十四條員工（含中層管理人員）個人薪檔的調(diào)整：
1.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；
2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；
3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；
4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。
5.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務晉升和安排培訓機會；
薪檔調(diào)整的特殊情況：
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低1檔。
第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。
第二十六條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)年度考核結果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。
第六章績效管理流程
第二十七條績效考核及薪酬發(fā)放
1、每月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結果；
2、每季首月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報上個季度各部門的相關考核信息和考核結果；
3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計劃部上報當年各部門的相關考核信息和考核結果；
4、人力資源部組織進行考核，對數(shù)據(jù)準確性進行復核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提交總經(jīng)理辦公會；
5、總經(jīng)理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當月工資。
第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結果的應用：
1、連續(xù)三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；
2、連續(xù)兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；
第二十九條考核結果申訴
1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；
2、人力資源部需在5個工作日內(nèi)對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人；
3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結果通知給人力資源部；
4、人力資源部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。
第五章附則
第三十條本制度的薪酬相關內(nèi)容由人力資源部負責解釋，績效相關內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會負責解釋。
第三十一條本規(guī)定從20xx年12月1日起開始實行。
第三十二條本制度的修訂由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。
公司績效管理制度13
為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮科學技術對企業(yè)的推動作用，提高經(jīng)濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，保障組織有效運行，特制定本制度。
一、 績效考核范圍
研發(fā)中心研發(fā)人員(進入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。
二、 考核原則：
以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩，考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
三、 考核公式及其換算比例：
1. 績效考核計算公式=KPI績效(70%)+個人行為鑒定30%。
2. 績效換算比例:KPI績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。
四、 績效考核相關名詞解釋：
1. 績效考核：以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2. KPI(Keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
3. 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發(fā)中心
相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
五、 績效考核細則
1. KPI績效根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有6項考核
內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的.比例為70﹪。
1) KPI考核總分為100分。
2) 接到中心下達的研發(fā)項目，無特殊原因而推遲執(zhí)行，每天扣除具體執(zhí)行人3分。
3) 對于可行性研發(fā)項目在設計、操作方面無創(chuàng)新能力的，每次扣除5分。
4) 研發(fā)項目在執(zhí)行過程中有合理化建議的，及時上報中心，經(jīng)共同研究認可的才能執(zhí)行，否則每次扣除3分。
5) 不按研發(fā)方案執(zhí)行的，每次扣除5分。
6) 因設備、操作等原因而影響項目質(zhì)量的，視損失的多少扣除10～50分。
7) 研發(fā)項目的工作進度未協(xié)調(diào)好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。
2. 個人行為鑒定考核。
1) 個人行為鑒定考核總分為100分。
2) 工作的主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。
3) 遲到、早退一次每次扣除2分。
4) 曠工半天每次扣除5分依次類推。
5) 警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6) 嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
7) 提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵。
8) 無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
六、 考核時間：
月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。
年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結束。
公司績效管理制度14
為進一步深化教育教學改革，全面推動素質(zhì)教育進程，努力提高教育教學質(zhì)量，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)我鎮(zhèn)小學教育教學實際，特制定(修改)如下教師工作獎懲制度:
一、教學質(zhì)量
根據(jù)市教育局要求，每學期對語數(shù)英三門學科進行一次期末考試，實行等級評價制。為保證教學質(zhì)量，提高教師積極性，每一學科以班級為單位(剔除市教育局認可的弱智兒童，對于外來子女的處理辦法是一年級入學的按本地學生對待，外籍插班生按市教育局處理辦法做)，根據(jù)期末考試及格率、優(yōu)秀率，平均及格率等指標制定如下獎懲辦法:
1、兩率和獎:
(1)優(yōu)秀率和及格率之和最高，獎200元。
(2)以最高兩率和為基準遞減，以10個百分點為一檔，每檔獎金在200元基礎上遞減50元(兩率和高于平均最少獎50元，低于平均不得獎。)
2、合格率獎:
(1)及格率100%(英語98%)，獎100元。
(2)及格率不到100%(英語98%)但達98%(英語95%)，獎50元。
(3)每減少一名不及格學生獎50元。
3、懲:
及格率不到該年級該學科平均及格率，在平均線以下5個百分點(英語10個百分點)的基礎上，每低5個百分點扣50元。
4、市統(tǒng)考:
市教育局期末統(tǒng)考的'年級，學科及格率和優(yōu)秀率同時超過市平均的，該學科所有任課教師每人獎100元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市前20%的，每人獎300元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。
二、競賽獎
A.學生類競賽獎勵標準
獎級
獎金別鎮(zhèn)吳江市蘇州市江蘇省全國
一40 480 680 880 1080
二30 380 480 680 880
三20 280 380 480 680
作品發(fā)表10 40
注:1、學生競賽必須由各級教育行政部門組織并且列入學校考核。不是由教育行政部門組織的，或雖系教育部門組織但學�？己藭r不加分的，或按參賽人數(shù)分配獎勵名額的，均按鎮(zhèn)級獎發(fā)放。
2、學生在現(xiàn)場競賽的均按以上標準發(fā)放，如以上交作品等形式參賽的按以上50%獎勵。
3、各級組織的同類競賽不重復計獎，同一競賽設團體獎的不重復計獎，獎金就高，多人參與輔導的按責任比分配。
4、市級以上競賽級別由市教育局普教科、教科室或教研室認定(根據(jù)20__年學校工作考核方案規(guī)定，賽區(qū)獲獎按該賽區(qū)級別論處)
5、鎮(zhèn)級比賽按參與人數(shù)不超過60%評獎。
6、有關競賽級別的未盡事宜，由校行政決定。
B.教師類競賽獎勵標準
(一)競賽類
級別
獎等鎮(zhèn)級吳江市級蘇州市級省級國家級
1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
基本功
評優(yōu)課40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680
論文獲獎15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240
公開課
班集體30 80 160
注:1、基本功、評優(yōu)課必須是教師現(xiàn)場參加的比賽。非現(xiàn)場賽參照學生類按50%獎勵。
2、論文(含教案、教學設計、教學案例等)參賽必須是由教育行政部門組織(即市局及下屬單位發(fā)文到學校的)，才能享受此獎勵。
不是由教育行政部門組織，經(jīng)學校同意后參加的市級以上各類評獎活動均按吳江市級獎論處，未經(jīng)學校同意自行參賽獲獎的不享受此獎勵。
3、各級組織的同一評比不重復計獎，獎金就高。
4、市級以上優(yōu)秀獎、大會交流、論文匯編等，一律給予每篇20元的獎勵。
公司績效管理制度15
第一章 總則
一、考核目的
1、對員工在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力以及工作業(yè)績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況。
2、確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。
3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正、民主性，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、提升公司整體業(yè)績，提升公司贏利水平，實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展。
二、考核作用
1、合理調(diào)整和配置人員。
2、員工職務和薪酬調(diào)整的依據(jù)。
3、員工的教育培訓、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設計。
三、考核原則
1、定性考核與定量考核相結合原則。
2、工作結果與崗位目標相結合原則。
3、不同崗位與不同權重相結合原則。
四、考核對象
公司職能部門全體員工
五、考核周期
1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行考核。月度考核結果與當月績效工資直接掛鉤。
2、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內(nèi)的工作績效與獎罰情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總各月績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度考核結果與年底獎金、評定優(yōu)秀員工直接掛鉤。
六、考核組織工作職責分工
1、公司高層
1）負責對績效管理制度的審批；
2）負責對重大績效申訴的最終裁決；
3）負責安排公司月度和年度的績效考評排序組織工作。
2、綜合部
1）負責制定和修訂本制度；
2）負責檢查公司績效管理制度的整體執(zhí)行情況；
3）負責對績效管理制度進行培訓組織和執(zhí)行過程的糾偏；
4）負責授理公司員工的一般績效申訴工作；
5）負責對公司各部門人員績效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績效檔案的'保存。
3、各部門負責人
1）負責執(zhí)行本制度，對下屬實施全面績效管理，合理下達計劃，及時溝通指導，客觀評價下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；
2）負責根據(jù)實際情況對本制度的改進提出合理化建議；
3）負責閘口數(shù)據(jù)的提供。
第二章 績效考核說明
七、 考核方法
1、由于日常工作中被考核對象的工作性質(zhì)不同，其工作業(yè)績的表現(xiàn)形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應不同。
2、考核采用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分及個人自我評定。
3、根據(jù)不同的考核項目由不同的考核主體對考核對象進行評定。
八、 考核指標
1、 考核內(nèi)容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現(xiàn)。
2、 考核指標內(nèi)容
1）績效計劃——關鍵月度業(yè)績指標 KPI和目標值的確定。
A、公司高層KPI指標來源：公司戰(zhàn)略和崗位職責說明書。
B、中高層管理KPI指標來源：公司的戰(zhàn)略、部門職能戰(zhàn)略和崗位職責說明書。
C、基層員工KPI指標的來源：一是公司戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，二是部門職能戰(zhàn)略和部門目標，三是員工的崗位職責說明書。
D、月度KPI指標確定應將“公司戰(zhàn)略和實際環(huán)境以及歷史數(shù)據(jù)”等相結合，盡量做到可量化，簡潔易考核。對不易量化的指標可確定要準時完成的時間及是否按工作要求來做。KPI工作表內(nèi)指標一般不多于7項，并按重要程度排序和確定權重。確定后，需與該崗位的員工確認。
E、目標值的確定：自上而下，由公司根據(jù)全年公司的發(fā)展規(guī)劃進行指標分解到各部門，各部門負責人再將部門全年的計劃分解到個人，個人再將全年的計劃分解到每個月，編制《個人月度工作計劃表》。
2）綜合素質(zhì)——工作能力和個人品德。
3）滿意度——職能部門、同事之間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務方面的工作質(zhì)量。
4）所占比例劃分——績效計劃：綜合素質(zhì)：滿意度=5：3：2
3、各部門、崗位考核指標明細（見附表）
十、考核流程
1、制訂考核指標。
1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關鍵性指標填入員工《員工績效考核表》(見附表三)，并與下屬進行績效計劃溝通。雙方應就下月工作目標、工作標準、行動措施、KPI指標達成一致，并雙方簽字確認。
2）人事部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的《績效考核表》，檢查是否都已完成計劃的簽訂以及計劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
2、績效執(zhí)行過程。
1）部門負責人對員工工作進展和效果應隨時進行檢查，隨時溝通，并及時糾偏和指導，確保員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。
2）如遇不可抗力或公司工作重點調(diào)整，影響到個人工作目標重大改變的，直接上級報總部分管領導批準后可對下屬績效計劃予以適當調(diào)整。
3、績效結果評定。
1）先由本人根據(jù)當月工作情況按考核項目進行自評，再按不同崗位及考核項目由相應的考核主體進行評定，再匯總每人不同考核主體的評定結果為最終考核分數(shù)。
2）每位員工最終評定分數(shù)滿分為100分，所有考核主體的平均評定分數(shù)為最終得分。
4、績效考核面談。
1）直接上級每月10日前與下屬就績效目標完成情況進行績效考核面談。雙方應就上月績效指標完成情況進行分析，找到出現(xiàn)問題的原因，制定改進計劃，確定改進完成的時間。并將原因、計劃、時間以文字表達方式做進KPI表。最后績效考評得分達成一致后，雙方簽字確認后填入員工《績效考核表》。
2）最終確定的《績效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績效表完成情況并進行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
第三章 考核結果處理
十一、績效通報與改進
人事部每月根據(jù)當月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報，呈報并抄送相關領導審閱，同時發(fā)送到各部門增進績效管理
十二、考核結果及績效工資發(fā)放標準以評定分數(shù)分等級
以最終評定分數(shù)為準轉(zhuǎn)換為不同等級，各個等級對應分數(shù)及績效工資標準如下：
項目
考核評定分數(shù)百分比
結果等級
發(fā)放績效工資百分比
超額完成工作任務
150分以上
﹢G
每超過10分增長10%
141—150分
﹢F
150%
131—140分
﹢E
140%
121—130分
﹢D
130%
111—120分
﹢C
120%
101—110分
﹢B
110%
全額完成工作任務
100分
A
100%
未完成工作任務
90—99分
–B
90%
80—89分
–C
80%
70—79分
–D
70%
60—69分
–E
60%
60分以下
–F
0
十三、月、年度績效管理
1、月度績效管理：公司每月度結束后，對員工個人及各部門進行一次績效考評排序，由人事部匯總進行通報，被評為差(60分以下)的員工將予以提醒。連續(xù)兩個月都被評為差的員工，公司將進行待崗處罰；連續(xù)三個月都被評為差的員工，公司將進行辭退處理。員工個人績效成績將影響所在部門總評排序。月度績效考核主要運用于員工月度績效工資的兌現(xiàn)，同時也作為員工年度考核，薪資升降的依據(jù)之一。
2、年度績效管理：公司每年1月份進行上年度的績效總考評，年考評從員工月績效考核、年度獎懲情況、崗位職責等多方面來進行考評和排序，對考評結果按相關規(guī)定執(zhí)行獎懲辦法。
十四、績效申訴
員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內(nèi)，向公司人事部提出書面申訴，對申訴的處理程序如下：
1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、直接上級、部門分管領導和相關人員的意見與建議，了解事情原委，以便對申訴的事實進行準確認定。
2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討問題解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面意見基礎上，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門各級主管，并監(jiān)督落實。
如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績效管理委員會處理。
十五、績效記錄保管
1、各部門在績效管理全過程應保證績效記錄完整真實，為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當事人及直接上級簽字確認。
2、績效記錄統(tǒng)一由人事部保存，以便查閱。
3、績效記錄保存期限為兩年，對于超過保存期限的文件和記錄，由人事部統(tǒng)一組織銷毀。
第四章 附表
各崗位考核對象的考核主體對照表
考核對象
考核 主 體
項目
崗位名稱
直接上級
同級
直接下屬
行政崗位
管理人員
總經(jīng)理
董事長
——
副總
副總
總經(jīng)理
分管其他業(yè)務副總
分管業(yè)務總監(jiān)
總監(jiān)
副總
分管其他業(yè)務總監(jiān)
分管部門經(jīng)理
部門經(jīng)理
總監(jiān)
其它部門經(jīng)理
分管部門主管
主管
部門經(jīng)理
其他部門主管
本部門普通職員
總助
總監(jiān)
所在部門經(jīng)理
——
普通職員
會計
部門經(jīng)理
出納
——
出納
部門經(jīng)理
會計
——
經(jīng)理助理
部門經(jīng)理
所在部門主管
——
小車司機
主管
普通職員
——
專員
主管
普通職員
——
文員
主管
普通職員
——
業(yè)務崗位
管理人員
經(jīng)理
總監(jiān)
其它部門經(jīng)理
分管部門主管
主管
部門經(jīng)理
其他部門主管
本部門普通職員
普通職員
業(yè)務員
主管
業(yè)務人員
——
生產(chǎn)崗位
管理人員
工地項目經(jīng)理
副總
其他部門經(jīng)理
工區(qū)隊長、設備主管、車隊隊長
工區(qū)隊長
工地項目經(jīng)理
設備主管、車隊隊長
技術人員
設備主管
工地項目經(jīng)理
工區(qū)隊長、車隊隊長
設備操作人員
車隊隊長
工地項目經(jīng)理
工區(qū)隊長、設備主管
設備駕駛?cè)藛T
技術人員
設備操作員
設備主管
其他操作員
——
設備駕駛員
車隊隊長
其他駕駛員
——
普通職員
后勤人員
工地項目經(jīng)理
其他后勤人員
——
以上為本人個人意見，還請領導審核指導。
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