企業(yè)工資薪金管理制度

時間：2024-08-26 18:36:02 管理制度我要投稿

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企業(yè)工資薪金管理制度

　　在當下社會，制度使用的頻率越來越高，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編為大家收集的企業(yè)工資薪金管理制度，歡迎閱讀與收藏。

企業(yè)工資薪金管理制度

企業(yè)工資薪金管理制度1

　　第一章總則

　　按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。本方案與20xx年7月1日起執(zhí)行。

　　第二章原則

　　按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。結合公司的經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章員工工資制度

　　第一條：工資模式—采用結構工資制。

　　員工工資=基礎工資+津貼+提成+年終獎勵

　　1、基礎工資：參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴�、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定；

　　2、津貼

　　（1）包括有交通津貼、伙食津貼、差旅津貼等；

　　（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。

　　3、提成

　�。�1）根據(jù)員工完成公司銷售指標制定的`提成辦法確定。

　�。�2）提成由財務部核算后于每月10日統(tǒng)一發(fā)放。

　　4、年終獎勵：

　　根據(jù)員工一年的工作任務、銷售指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立，由公司統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系。

　　第二條關于年終獎金。

　　1、終獎金的核定程序。

　�。�1）財務部提供員工完成一年利潤的經濟指標數(shù)據(jù)；

　�。�2）員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

　�。�3）依據(jù)匯總資料，測算考核出員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

　　2、年終獎金的發(fā)放，由財務部門年底利潤核算，經公司的考核結果和獎金計劃通過公司領導審批后，發(fā)放獎金。。

　　第三條其他注意事項。

　　1、各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　2、員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

　　3、各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

　　4、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第三章試用期員工工資制

　　第一條工資模式—采用基礎工資制。

　　第二條公司對試用期員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

　　第三條試用期員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第一條公司每月支薪日為5日，如遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

　　第二條本薪金制度為任務底薪制，具體操作詳情見《業(yè)務提成及考核管理辦法》。

　　第三條本方案經公司領導批準實行，解釋權歸本公司所有。

企業(yè)工資薪金管理制度2

　　第一章總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

　　第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍。

　　1.公司董事長、總經理;

　　2.下屬法人企業(yè)總經理;

　　3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

　　第七條工資模式。

　　公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)

　　1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;

　　2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。

　　第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

　　第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

　　第四章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　第十二條工資模式。采用結構工資制。

　　員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

　　1.基礎工資。

　　參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴�、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

　　2.崗位工資。

　　(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

　　(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

　　3.工齡工資。

　　(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

　　(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡;

　　(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

　　4.獎金(效益工資)。

　　(1)根據(jù)各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

　　(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

　　(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

　　(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

　　(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

　　5.津貼。

　　(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

　　(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

　　第十三條關于崗位工資。

　　1.崗位工資標準的確立、變更。

　　(1)公司崗位工資標準經董事會批準;

　　(2)根據(jù)公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2.員工崗位工資核定。

　　員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;

　　3.員工崗位工資變更。

　　根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　第十四條關于獎金。

　　1.獎金的核定程序。

　　(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數(shù)據(jù);

　　(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

　　(3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

　　(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放獎金。

　　2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

　　第十五條關于工齡工資。

　　1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;

　　2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;

　　2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的`扣除;

　　3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;

　　4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;

　　5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;

　　6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條公c司每月支薪日為日。

　　第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

　　第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

　　第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　第二十六條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

企業(yè)工資薪金管理制度3

　　第一章總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數(shù)據(jù);

　　(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄; (3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

　　(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放獎金。

　　2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

　　第十五條關于工齡工資。

　　1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;

　　2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除; 2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除; 3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額; 4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額; 5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級; 6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條公c司每月支薪日為日。

　　第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

　　第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

　　第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　第二十六條本創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。

　　企業(yè)運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調配的資源中，人力資源的運用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實施價值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構，執(zhí)行目標追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應的專業(yè)管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調整。

　　二、薪酬的三個組成部分

　　薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬(福利與服務)三個部分。

　　(一)基本薪酬

　　它是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

　　基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關重要的'。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度;二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化;三是員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。

　　此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。

　　(二)可變薪酬

　　可變薪酬是薪酬結構中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金�？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績效目標的實現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達到節(jié)約成本、提高產量、改善質量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

　　短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標。

　　事實上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術人員所獲得的企業(yè)股權以及與企業(yè)長期目標(如投資收益、市場份額、凈資產收益等)的實現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠將員工的薪酬與企業(yè)的長期目標實現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績效加薪就會產

　　生一種累積作用。可變薪酬卻不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周期，一旦績效周期結束，獎金已經兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。

　　因此，由于績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內不會對企業(yè)的成本開支構成太大的問題，但是在一段較長的時間內卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當企業(yè)面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營成本構成威脅。可變薪酬則基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構成持續(xù)性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降。

　　(三)間接薪酬

　　員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間(例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等)、員工個人及其家庭服務(兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等)、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。

　　作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達到適當避稅的目的;其次，福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障(有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”);最后，福利和服務亦是調整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務中獲取更大的價值。

　　在計劃經濟下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實中的一個重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。

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